Онлайн-курс "Кадровый резерв: от создания до развития"

Организация корпоративного учебного центра. Построение системы обучения в компании

• Корпоративный университет, Учебный центр или Отдел обучения? Какая бизнес-модель будет самой жизнеспособной для Вашей организации.
• Ориентируемся на лучший опыт. Обзор лучших практик создания учебных центров в мире и в России.
• Этапы создания Корпоративного университета.
• Разработка концепции и бюджета Корпоративного университета.
• Проектирование процессов Корпоративного университета.
• Выбор оптимальной организационной структуры Корпоративного университета.
• Секрет успеха обучения: как обеспечить «связку» бизнес-задач и задач обучения.
• Измерение эффективность работы Корпоративного университета.
• Процессы обучения.
• Диагностика потребности в обучении и развитии.
• Разработка мероприятий.
• Реализация.
• Оценка эффективности.
• Преподаватели Корпоративного университета: баланс внешних и внутренних преподавателей, подготовка внутренних, какие требования предъявлять внешним.
• Мы «запустили» Корпоративный университет – что дальше? Как сделать так, чтобы Корпоративный университет жил и обеспечивал жизнь бизнеса.

Бюджетирование затрат. Оценка эффективности инвестиций (15:15-17:00)

• Стратегия компании и управления персоналом — координация HR-подразделения с другими структурами.
• Этапы работ планирования, потенциальные ошибки и возможности «подушки безопасности». Источники и методы оптимизации штата и бюджета.
• Этапы бюджетирования. Структура бюджета, статьи. Расчет и прогноз бюджета. План-фактный анализ. Обоснование и защита бюджета. Постатейное бюджетирование. Стратегия HR-бренда.
• Подбор и адаптация персонала. Внутренние коммуникации и корпоративная культура. ФОТ. Обучение и развитие персонала. Нематериальная мотивация. Методы оценка эффективности бюджета.
• Практикум-кейс: «Коэффициент текучести кадров, движение персонала и другие, взаимосвязь между показателями и бюджетом».
• Практикум-кейс: «Создание бюджета HR-подразделения».

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма персонала. Оценка при подборе

• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Построение системы адаптации и наставничества (15:150-17:00)

• Участники процесса адаптации: соотношение целей и методов их достижения.
• «ЗА» и «ПРОТИВ» адаптации разных участников процесса
• Выгоды и потери каждого участника адаптации
• Аспекты и инструменты адаптации: методы, преимущество инструментария.
• Анализ эффективности системы адаптации: критерии и метрики.
• Процесс адаптации и поэтапные шаги.
• Практикум: Ролевая игра «Определение значимости адаптации для разных уровней иерархий в компании».
• Практикум: Игра «Определение значимости и приоритетности ролей и инструментов адаптации».
• Практикум: Журнал сотрудника своими руками: SMART, обратная связь, факторы мотивации.

Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

• Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
• Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
• Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
• Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
• Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
• Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
• Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
• Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
• Практикум: Выставление оценок.
• Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
• Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.

Управление карьерой. Кадровый резерв. Talent-management

• Управление карьерой.
• Матрица управления карьерой. Карьерные треки.
• Развитие подчиненных: подготовка и обучение руководителей.
• Кадровый резерв.
• Виды кадрового резерва: целевой, опережающий, управленческий, резерв роста.
• Процедуры отбора в кадровый резерв, оценка резервистов.
• Методы и инструменты развития резерва.
• Оценка эффективности вложений в кадровый резерв.
• Управление талантами.
• Оценка, отбор, инструменты развития талантливых сотрудников.
• Создание среды для привлечения и удержания талантливых сотрудников.

Оценка по компетенциям методом интервью (15:15-17:00)

• Компетенции – корпоративные, личные, профессиональные. Необходимость и ситуационность оценки.
• Группы компетенций – врожденные, развиваемые, не развиваемые.
• Подходы к формированию профиля компетенций – логический, прецедентный, попарное сравнение.
• Принципиальная шкала компетенций. Индикаторы.
• Структура интервью.
• Создание вопросов на проверку компетенций.
• Проверка гипотез и предположений.
• Типичные ошибки при проведении интервью.