Курс повышения квалификации директора по персоналу

Этот курс будет полезен, если вы хотите:
— Стать одним из ключевых сотрудников, партнером для руководителя, принимать участие в решении стратегических бизнес-задач.
— Разработать комплексную HR-стратегию на основе бизнес-стратегии компании, создать HR-бренд.
— Оптимизировать расходы на работу с персоналом, в том числе осуществлять прямую экономию на зарплатах, уменьшить расходы на рекрутмент, снизить текучесть.
— Давать руководителю рекомендации по управлению людьми, разрабатывать систему мотивации, организовывать подбор, оценку и обучение сотрудников.

{{ toggle_program_text }}

1. 01

   HR-стратегия. Бюджетирование

   • Часть 1. Оцениваем эффективность действующей системы управления персоналом.
   • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Оценка рисков.
   • Практикум: «HR-аудит собственной компании. План действий».
   • Часть 2. HR-стратегия. HR-аналитика.
   • Разработка HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании и с учетом рыночной ситуации. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность персонала. Возврат инвестиций в персонал.
   • HR-аналитика: пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик.
   • КПЭ директора по персоналу.
   • Практикум: «Разработка пирамиды HR-показателей для своей HR-стратегии. Разработка карты КПЭ управления по работе с персоналом.
   • Часть 3. Оптимизация затрат на персонал.
   • Коррекция бюджета в условиях изменений рыночной ситуации. Методы снижения затрат на персонал по основным направлениям деятельности.
   • Практикум: «Построение оптимистичной и пессимистичной модели бюджета».
   • Часть 4. Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация.
   • Чек-лист автоматизации: от выбора процессов до выбора провайдеров. Обзор решений в области автоматизации HR-функций.
   • Практикум: «Формирование ТЗ на автоматизацию».
2. 01

   Разработка моделей компетенций. Система найма. Система адаптации. Оценка персонала

   • Разработка модели компетенций.
   • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
   • Организация системы найма и адаптации персонала.
   • Технология подбора персонала.
   • Профиль должности/вакансии.
   • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
   • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
   • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
   • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
   • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
3. 01

   Система грейдирования должностей

   • Разработка системы грейдов на предприятии, преимущества и ограничения метода.
   • Разные подходы к грейдированию. Алгоритм разработки системы грейдов.
   • Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
   • Практикум: «Подготовка к грейдированию. Анализ должностей».
   • Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
   • Практикум: «Подготовка к грейдированию. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу».
   • Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе результатов грейдирования.
   • Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
   • Выбор компенсационной политики оплаты труда относительно рынка.
   • Определение величины окладов в зависимости от грейда. Анализ рынка. Построение вилок окладов.
   • Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях.
   • Изменение зарплатных диапазонов, пересмотр и индексация
   • Внедрение системы грейдов в компании.
   • Особенности процесса коммуникации
   • Практикум: «Разработка коммуникационной кампании».
4. 01

   Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC

   • Разработка целей и KPI по методологии BSC.
   • Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
   • Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
   • Цели и показатели клиентской составляющей.
   • Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
   • Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
   • Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
   • Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
   • Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
   • Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
   • Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
   • Пример расчета CSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
   • Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
   • Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
   • 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
   • Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
   • Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
   • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
   • Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
   • Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
   • Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и других.
   • Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».
5. 01

   Управление изменениями при работе с персоналом. HR-маркетинг

   • Часть 1. Готовность людей и готовность среды к изменениям.
   • Что заставляет людей меняться. «Продажа» изменений через ценности и потребности.
   • Теория поколений – чего хочет каждый и как это учесть.
   • Среда изменений – как в разных корпоративных культурах успешно внедрить изменения.
   • Практикум: «Как побудить работника поменять рабочую модель поведения на нужную вам».
   • Часть 2. Разрабатываем изменения и готовимся к внедрению.
   • Моделирование изменений, пилотные проекты. Экспертные и фокус-группы.
   • Каскадирование информации по изменениям, подготовка менеджмента к информированию.
   • Практикум: «Разработка опросника».
   • Практикум: «Подготовка к каскадированию информации по изменениям».
   • Часть 3. Внедряем!
   • Дорожная карта внедрения изменений.
   • Информационная поддержка.
   • Конфликты при внедрении изменений: конфликты среды, конфликты в командах, сопротивление со стороны сотрудников. Профилактика и преодоление.
   • Ценностное предложение работодателя (EVP) как основа поддержки изменений.
   • Практикум: «Создание EVP».