Видеокурс «HR-партнер»

HR-партнер принимает участие в проектах компании наряду с руководителями и собственниками бизнеса, помогает решать вопросы, связанные с управлением персоналом. Это стратег, который должен разбираться не только в бизнесе, но и уметь:
— Налаживать взаимодействие между HR-подразделениями и бизнесом, обеспечивать внедрение общих стратегий и согласованность работы.
— Оптимизировать решение задач и автоматизировать процессы, связанные с персоналом (подбор, работа с вовлеченностью сотрудников, удержание, мотивацию, обучение и развитие, оценку).
— Совместно с руководством решать нестандартные задачи, стоящие перед бизнесом (выход компании на новые рынки или вывод нового продукта, оптимизация функций в кризисной ситуации).
— Находить новые возможности для развития HR-бренда, работать на долгосрочные цели бизнеса, формировать стратегию развития.
На курсе вы научитесь разбираться в маркетинге и HR-аналитике, а также узнаете, как использовать потенциал сотрудников, чтобы повысить прибыль компании.

{{ toggle_program_text }}

1. 01

   HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов

   • Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
   • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
   • HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность - показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
   • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
2. 01

   Бюджетирование затрат на персонал

   • Понятие бюджетирования, HR-бюджет.
   • Виды бюджетов, основные методики и способы бюджетирования.
   • Виды затрат (расходов) компании.
   • HR-бюджет: локальный, функциональный.
   • Классификация и численность персонала, нормирование труда.
   • Классификация персонала по категориям и группам.
   • Списочная и среднесписочная численность персонала.
   • Нормирование труда, примеры расчетов трудоемкости в кадровой работе.
   • Формирование бюджета оплаты труда ФОТ.
   • Состав расходов на оплату труда.
   • Методы планирования фонда заработной платы: традиционный, прямой, нормативный, по аналогии.
   • Примеры расчетов ФЗП разными методами.
   • Планирование премии в фонде оплаты труда.
   • Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
   • Состав затрат на поиск и адаптацию персонала.
   • Планирование затрат на подбор традиционным и прямым методами.
   • Порядок формирования бюджета на обучение и развитие персонала.
   • Примеры формирования бюджета обучения и развития персонала разными методами.
   • Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
   • Планирование расходов на корпоративные льготы и мероприятия.
   • Обоснование расходов по ФОТ с использованием факторного анализа.
   • Примеры расчета расходов по факторам, вызывающим отклонения бюджета.
   • Бюджетирование затрат на персонал.
   • Понятие бюджетирования.
   • Классификация и численность персонала, нормирование труда.
   • Формирование бюджета оплаты труда – ФОТ.
   • Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
   • Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
3. 01

   Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

   • Разработка модели компетенций.
   • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
   • Организация системы найма и адаптации персонала.
   • Технология подбора персонала.
   • Профиль должности/вакансии.
   • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
   • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
   • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
   • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
   • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
4. 01

   Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв

   • Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
   • Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития.
   • Цели проведения оценки персонала.
   • Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
   • Выбор критериев для оценочных процедур.
   • Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
   • Методы оценки компетенций.
   • Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
   • Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
   • Центр оценки (Ассессмент-центр).
   • Ключевые принципы проведения центра оценки.
   • Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
   • Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
   • Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
   • Подведение итогов проведения оценочных процедур.
   • Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
   • Обратная связь по результатам оценки.
   • Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
   • Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
   • Кадровый резерв и управление карьерой.
   • Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
   • Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.
5. 01

   Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC

   • Разработка целей и KPI по методологии BSC.
   • Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
   • Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
   • Цели и показатели клиентской составляющей.
   • Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
   • Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
   • Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
   • Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
   • Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
   • Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
   • Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
   • Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
   • Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
   • 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
   • Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
   • Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
   • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
   • Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
   • Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
   • Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
   • Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
6. 01

   Управление изменениями при работе с персоналом

   • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
   • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
   • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
   • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
   • Эффективное внедрение изменений.
   • Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
   • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
   • Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
   • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
   • Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
   • Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
   • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
   • Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
   • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация.