Кадровый резерв компании: от создания до развития

Как добиться стабильности, предотвратить текучесть кадров и сделать развитие сотрудников максимально прогнозируемым? Как повысить потенциал компании, совмещая HR-направление с бизнес-концепцией? Курс направлен на построение системы управления персоналом, важной частью которой является работа с кадровым резервом. Эксперты поделятся актуальными тенденциями, методиками и инструментами для оценки, построения системы обучения, управления талантами и внедрения изменений.

{{ toggle_program_text }}

1. 01

   Построение системы обучения в компании. Организация Корпоративного учебного центра

   • Корпоративный университет, Учебный центр или Отдел обучения? Какая бизнес-модель будет самой жизнеспособной для Вашей организации.
   • Ориентируемся на лучший опыт. Обзор лучших практик создания учебных центров в мире и в России.
   • Этапы создания Корпоративного университета.
   • Разработка концепции и бюджета Корпоративного университета.
   • Проектирование процессов Корпоративного университета.
   • Выбор оптимальной организационной структуры Корпоративного университета.
   • Секрет успеха обучения: как обеспечить «связку» бизнес-задач и задач обучения.
   • Измерение эффективность работы Корпоративного университета.
   • Процессы обучения.
   • Диагностика потребности в обучении и развитии.
   • Разработка мероприятий.
   • Реализация.
   • Оценка эффективности.
   • Преподаватели Корпоративного университета: баланс внешних и внутренних преподавателей, подготовка внутренних, какие требования предъявлять внешним.
   • Мы «запустили» Корпоративный университет – что дальше? Как сделать так, чтобы Корпоративный университет жил и обеспечивал жизнь бизнеса.
2. 01

   Мотивация персонала и корпоративная культура: инструменты повышения производительности сотрудников

   • Зачем формировать корпоративную культуру.
   • Как корпоративная культура влияет на мотивацию персонала.
   • Ценностный подход к управлению деятельностью команды. Типы корпоративных культур. Каркас корпоративной культуры. Миссия, ценности, видение компании как инструмент управления. Корпоративный культурный код.
   • Практикум: Диагностика существующей корпоративной культуры.
   • Как повысить уровень корпоративной культуры.
   • Организации первой, второй, третий и четвертой «волны». Трансформация корпоративной культуры сквозь жизненный цикл организации.
   • Формирование корпоративной культуры. Оценка эффективности мероприятий по формированию корпоративной культуры.
   • Х и Y трудовой мотивации. Эволюция подходов. Теория поколений. 10 факторов мотивационной организации труда. Современные приемы.
   • Программы обучения и карьерного роста как элементы корпоративной культуры.
   • Социальные программы как средство повышения лояльности сотрудников.
   • Каков эффект мотивирующей функции корпоративной культуры и как его оценить.
3. 01

   Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

   • Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
   • Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
   • Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
   • Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
   • Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
   • Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
   • Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
   • Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
   • Практикум: Выставление оценок.
   • Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
   • Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.
4. 01

   Управление карьерой. Кадровый резерв. Talent management

   • Управление карьерой.
   • Матрица управления карьерой. Карьерные треки.
   • Развитие подчиненных: подготовка и обучение руководителей.
   • Кадровый резерв.
   • Виды кадрового резерва: целевой, опережающий, управленческий, резерв роста.
   • Процедуры отбора в кадровый резерв, оценка резервистов.
   • Методы и инструменты развития резерва.
   • Оценка эффективности вложений в кадровый резерв.
   • Управление талантами.
   • Оценка, отбор, инструменты развития талантливых сотрудников.
   • Создание среды для привлечения и удержания талантливых сотрудников.
5. 01

   Управление изменениями при работе с персоналом. HR-маркетинг

   • Человеческий ресурс и изменения: особенности формирования новых рабочих моделей поведения.
   • «Продажа изменений»: ценности, потребности, интересы. Воспринимаемый эффект изменений.
   • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента. Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
   • Практикум: Подготовка к каскадированию информации по изменениям.
   • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
   • Моделирование изменений, пилотные проекты. Экспертные и фокус-группы.
   • Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов. Особенности проведения опросов.
   • Конфликты при внедрении изменений: конфликты среды, конфликты в командах, сопротивление со стороны сотрудников. Профилактика и преодоление.
   • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время. Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
   • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
   • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями. Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
   • Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Методика создания ценностного предложения работодателя (EVP), продвижение EVP.
   • Практикум: Создание EVP.
   • Технология и инструментарий digital-продвижения HR-бренда.