Разработка моделей компетенций. Оценка персонала. Мотивация на результат

Модели компетенций играют важную роль при разработке стратегии развития компании. Продуктивно работающая методика даст возможность правильно провести оценку персонала, сформировать перспективный кадровый резерв и мотивировать сотрудников на результат. Слушатели курса научатся самостоятельно разрабатывать модели компетенций, использовать их для оценки и аттестации персонала, а также освоят особенности работы ассесмент-центра. Отдельная часть посвящена системам премирования и управления эффективностью Performance management.

В программе:

• Системный подход к найму сотрудников.

• Поиск кандидатов на трудоустройство и собеседование.

• Адаптация и испытательный срок. Наставничество.

• Центр оценки персонала в компании — базовые понятия.

• Работа с моделями компетенций и оценка персонала.

• Практикум по выставлению оценок.

• Принципы и сложности механизма обратной связи.

• Разработка эффективной системы вознаграждения.

• Премирование по результатам. Расчет на практике.

Курс полезен:

• Директорам по персоналу.

• Сотрудникам HR-служб и агентств по подбору кадров.

• Специалистам отделов по оценке и развитию персонала.

• Руководителям и работникам ОТиЗ.

1. 01

   Разработка моделей компетенций. Система найма. Система адаптации. Оценка персонала

   • Разработка модели компетенций.
   • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
   • Организация системы найма и адаптации персонала.
   • Технология подбора персонала.
   • Профиль должности/вакансии.
   • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
   • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
   • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
   • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
   • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
2. 01

   Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

   • Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
   • Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
   • Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
   • Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
   • Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
   • Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
   • Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
   • Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
   • Практикум: Выставление оценок.
   • Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
   • Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.
3. 01

   Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC

   • Разработка целей и KPI по методологии BSC.
   • Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
   • Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
   • Цели и показатели клиентской составляющей.
   • Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
   • Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
   • Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
   • Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI».
   • Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
   • Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
   • Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
   • Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
   • Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
   • 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
   • Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
   • Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
   • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
   • Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
   • Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
   • Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
   • Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».