Видеокурс «Разработка моделей компетенций. Оценка персонала. Мотивация на результат»

Модели компетенций играют важную роль при разработке стратегии развития компании. Продуктивно работающая методика даст возможность правильно провести оценку персонала, сформировать перспективный кадровый резерв и мотивировать сотрудников на результат. Слушатели курса научатся самостоятельно разрабатывать модели компетенций, использовать их для оценки и аттестации персонала, а также освоят особенности работы ассесмент-центра. Отдельная часть посвящена системам премирования и управления эффективностью Performance management.

В программе:

• Системный подход к найму сотрудников.

• Поиск кандидатов на трудоустройство и собеседование.

• Адаптация и испытательный срок. Наставничество.

• Центр оценки персонала в компании — базовые понятия.

• Работа с моделями компетенций и оценка персонала.

• Практикум по выставлению оценок.

• Принципы и сложности механизма обратной связи.

• Разработка эффективной системы вознаграждения.

• Премирование по результатам. Расчет на практике.

Курс полезен:

• Директорам по персоналу.

• Сотрудникам HR-служб и агентств по подбору кадров.

• Специалистам отделов по оценке и развитию персонала.

• Руководителям и работникам ОТиЗ.

1. 01

   Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

   • Разработка модели компетенций.
   • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
   • Организация системы найма и адаптации персонала.
   • Технология подбора персонала.
   • Профиль должности/вакансии.
   • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
   • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
   • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
   • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
   • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
2. 01

   Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв

   • Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
   • Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития.
   • Цели проведения оценки персонала.
   • Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
   • Выбор критериев для оценочных процедур.
   • Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
   • Методы оценки компетенций.
   • Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
   • Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
   • Центр оценки (Ассессмент-центр).
   • Ключевые принципы проведения центра оценки.
   • Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
   • Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
   • Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
   • Подведение итогов проведения оценочных процедур.
   • Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
   • Обратная связь по результатам оценки.
   • Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
   • Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
   • Кадровый резерв и управление карьерой.
   • Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
   • Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.
3. 01

   Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC

   • Разработка целей и KPI по методологии BSC.
   • Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
   • Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
   • Цели и показатели клиентской составляющей.
   • Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
   • Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
   • Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
   • Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
   • Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
   • Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
   • Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
   • Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
   • Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
   • 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
   • Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
   • Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
   • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
   • Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
   • Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
   • Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
   • Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.