Курс «Директор по компенсациям и льготам. Интенсив»

Эффективное управление человеческим ресурсом должно основываться не на интуиции, а на точных расчетах. Поэтому человек, который способен с нуля выстроить систему управления персоналом на основании анализа, будет востребован в любой организации. Не зря сейчас одни из самых востребованных и хорошо оплачиваемых HR-специалистов — это те, кто работает в сфере компенсаций и льгот.

В программе курса:

• HR-стратегии. Тренды в сфере управления персоналом.

• Затраты на сотрудников. Что изменил кризис?

• HR-аудит: теория и практика.

• Ключевые метрики. Как их анализировать?

• Бизнес-процессы и рекомендуемое ПО для работы с ними.

• Оплата труда с правовой точки зрения. Индексация.

• Надбавки и премирование.

• Система грейдов в теории и на практике.

• Эффективная система вознаграждения. Формулы расчета.

• Внедрение изменений. Как избежать конфликтных ситуаций?

Курс от экспертов РШУ будет полезен:

• HR-менеджерам.

• Руководителям отдела труда и заработной платы.

• Директорам по персоналу.

• Специалистам в области C&B и тем, кто хочет ими стать.

• Руководителям и сотрудникам финансовых служб.

1. 01

   HR-стратегия. Бюджетирование

   • Разработка и реализация HR-стратегии: выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
   • HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом
   • Оптимизация затрат на персонал: бюджет в условиях кризиса. Коррекция бюджета в условиях изменений. План-фактный анализ.
   • Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
   • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом.
   • Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий.
   • HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
   • Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий.
   • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
2. 01

   Правовое регулирование нормирования и оплаты труда

   • Оплата труда в локальных актах и трудовых договорах.
   • Значение оплаты труда в трудовых отношениях. Правовое регулирование оплаты труда. Локальные нормативные акты об оплате труда, их структура и содержание. Оплата труда в трудовом договоре.
   • Сроки выплаты заработной платы, изменение в правовом регулировании.
   • Индексация заработной платы. Текущая судебная практика по вопросам индексации заработной платы.
   • Системы оплаты труда, их законодательное и локальное регулирование.
   • Типовые ошибки установления оплаты труда в ЛНА и трудовых договорах. Примеры правильных формулировок.
   • Ответственность компании при нарушениях в сфере оплаты труда. Изменения в КоАП РФ.
   • Оплата труда: надбавки, доплаты, премии.
   • Премия как инструмент повышения эффективности. Локальные нормативные акты, регулирующие премирование. Риски работодателя при формулировании условий премирования, удачные формулировки. Судебная практика.
   • Оплата труда в северных регионах. Северная надбавка и районный коэффициент. Кому и как платить. «Северные» в трудовом договоре и ЛНА. Типовые ошибки при установлении «северных».
   • Повышенная оплата за «вредность». В каких случаях устанавливаются. Как зависят «вредные» доплаты от спецоценки условий труда. Судебная практика.
   • «Разъездная» надбавка. В каких случаях устанавливается надбавка за разъездной характер работы. Изменение в судебной практике по налогообложению надбавки.
   • Рабочее время и оплата труда.
   • Норма рабочего времени. Обзор отклонений от нормы и их оплата. Сверхурочная работа и работа в выходной день. Оплата труда при сверхурочной работе и работе в выходной день. Особенности при суммированном учете рабочего времени. Типовые ошибки работодателей. Судебная практика.
   • Ненормированный рабочий день. Оформление документов. Предоставление компенсации.
   • Должностные инструкции, как инструмент регламентации оплаты труда.
   • Значение должностной инструкции. составление должностной инструкции, как использовать для этого профстандарты. Риски при отсутствии должностной инструкции, судебная практика. Алгоритм разработки должностной инструкции, распределение зон ответственности отдела кадров и подразделений.
   • Правовые проблемы при изменении должностной инструкции. В каких случаях работник может отказаться от изменений. Как быть, если работник не согласен. Судебная практика.
   • Нормирование труда и его применение на практике.
   • Нормирование труда, как определение количества труда. Виды норм труда, их использование в современном бизнесе. Правовое регулирование нормирования труда. Нормы управления и их значение для руководства компанией.
   • Нормированные задания для офисных работников. Нормы времени их применимость для различных должностей и профессий.
   • Разработка норм труда в компании. Фотография рабочего дня, хронометраж как способы разработки норм труда. Алгоритм проведения фотографии рабочего времени. Расчет численности на основании норм труда.
   • Применение результатов фотографии рабочего времени для различных сфер детальности компании. Практикум по работе с инструментом «фотография рабочего дня».
   • Изменение оплаты труда.
   • Изменение системы оплаты труда при изменении бизнес-среды. Возможные варианты и сопутствующие риски. Правовое регулирование изменения заработной платы.
   • Изменение системы премирования. Внесение изменений в локальные нормативные акты.
   • Изменение оклада или соотношения оклад-премия. Необходимость изменению трудового договора. изменение оклада с согласия работника.
   • Этапы изменения условий трудового договора без согласия работника. Оформление документов, сопровождающих изменения.
   • Увольнение в связи с отказом изменения трудового договора.
   • Риски работодателей при изменении заработной платы. Судебная практика.
   • Разбор ситуаций работников, ответы на вопросы, проработка образцов документов по темам.
3. 01

   Система грейдирования должностей

   • Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.
   • Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
   • Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
   • Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
   • Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
   • Определение веса факторов с учетом специфики компании.
   • Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
   • Разработка балльно-факторной таблицы.
   • Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах.
   • Практикум: «Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу».
   • Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе результатов грейдирования.
   • Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
   • Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
   • Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
   • Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и другое) Сравнение с рыночными окладами.
   • Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
   • Практикум: «Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение».
   • Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях.
   • Типы грейдов: узкогрейдовая структура веерного типа, семейная структура и широкополосная. Основные отличия. Преимущества и недостатки.
   • Пример системы грейдов и разработки ЗП в российской компании.
   • Пример системы грейдов в американской компании, разработанной по международной методологии. Критерии для оценки и присвоения более высокой категории.
   • Выводы: результаты внедрения системы грейдов.
4. 01

   Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC

   • Разработка целей и KPI по методологии BSC.
   • Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
   • Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
   • Цели и показатели клиентской составляющей.
   • Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
   • Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
   • Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
   • Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI».
   • Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
   • Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
   • Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
   • Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
   • Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
   • 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
   • Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
   • Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
   • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
   • Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
   • Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
   • Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
   • Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».
5. 01

   Компенсации и льготы. Соцпакет. Система нематериальной мотивации. Связь с корпоративной культурой. Оценка Performance Review

   • Формирование системы льгот.
   • Алгоритм разработки системы льгот.
   • 4 варианта формирования системы льгот, в том числе на основе грейдов.
   • «Принцип кафетерия» и «шведского стола» — подходы, обеспечивающий эффективность системы бенефитов.
   • Примеры систем бенефитов (социальных льгот) на российских и зарубежных предприятиях.
   • Оценка результатов деятельности (Performance Review).
   • Алгоритм проведения оценки результатов деятельности (Performance Review) и предоставление обратной связи.
   • Примеры оценки по результатам и компетенциям. Японский опыт.
   • Практикум: «Расчет результативности руководителя по японским шаблонам».
   • Практика применения способов нематериальной мотивации.
   • Основные способы нематериальной мотивации и их применение в российских компаниях.
   • Примеры применения методов нематериальной мотивации из опыта зарубежных компаний.
   • Особенности мотивации талантливых сотрудников.
   • Пример мотивации творческих сотрудников на примере мотивации сотрудников в компании PIXAR (DISNEY).
   • Как повысить лояльность и вовлеченность сотрудников (по рекомендациям Hay-group).
   • Практикум: «Упражнение в группах. Применение льгот и методов нематериальной мотивации с целью удержания ценных сотрудников, повышения лояльности и производительности».