Социальный менеджмент: как преуспеть в управлении, сохранив вовлеченность сотрудников

Большинство сотрудников хотят чувствовать свою причастность к миссии и деятельности организации, понимать, для чего они работают. В офисе это проще воспринимать и осознавать — можно пообщаться с коллегами и тимлидами, задать вопрос на личной встрече с руководителем и не ждать ответа несколько часов в почте. Но что, если сотрудник находится где-то в другой точке земного шара? Как поддерживать его вовлеченность?

— Социальный менеджмент — один из факторов успеха

— Методы социального менеджмента

— Особенности социального менеджмента при удаленной коммуникации

Социальный менеджмент — один из факторов успеха

Социальный менеджмент рассматривает организацию как сложную социальную систему и разрабатывает стратегии управления всеми процессами внутри нее. Он ориентирован на личность сотрудника, его профессиональные, интеллектуальные, мотивационные и эмоциональные особенности. Стратегически важным направлением социального менеджмента является постоянный анализ изменений в профессиональной и социальной структуре коллектива. Именно поэтому сегодня на первый план выходит умение руководителей и HR-менеджеров выстраивать бизнес-процессы через эмпатию и аутентичность как в очной, так и в диджитал-коммуникации.

Многие организации, кроме финансовых планов, разрабатывают планы устойчивого социального развития. С приходом нового человека в коллектив (или сразу нескольких сотрудников) запускается сложный процесс превращения абсолютно разных людей в единый организм. Здесь вступает в игру система социального менеджмента, которая начинается с адаптации.

При становлении самой системы ответственные менеджеры (обычно из департаментов HR или L&D) выполняют следующие функции:

1. Подбор и расстановка кадров — обеспечение совместимости личных и профессиональных характеристик нового сотрудника с командой. Например, вы приняли на работу потрясающего бухгалтера, который имеет высокий уровень производительности, но полноценно может работать только во «вторую смену» — с обеда и до позднего вечера (а не по утрам, как остальные в его отделе). Вы готовы пойти на уступки, но понимаете, что в работе могут возникнуть ситуации, когда потребуется внимание и вовлеченность этого сотрудника в первой половине дня (однако он не сможет включиться на все сто процентов). Либо вы будете с этим мириться и учитывать его пожелания при распределении ответственности, либо продолжите поиск кандидата, готового к классическому графику работы.

2. Развитие социальной организации команды — процесс создания коллектива из многообразия людей. Организованность, сплоченность и зрелость — три кита этого процесса. То, насколько интенсивно происходит командообразование, зависит от усилий и стратегии менеджеров и руководителей. Здесь важными являются: уровень корпоративной культуры, регулярные рабочие встречи и планерки, тимбилдинги и дни компании.

3. Создание благоприятной атмосферы в коллективе. Важно отслеживать «погоду в доме», а именно социальный облик групп и взаимоотношений между ними. Например, при появлении тенденции «старения» коллектива, менеджер решает задачу поиска молодых кадров, чтобы сбалансировать отдел в демографическом плане.

4. Совершенствование деятельности. Имеется в виду обучение, развитие талантов, создание различных общественных структур на добровольной основе (типа профсоюзов). Например, формирование «команды качества», обучение управлению проектами, тренинги по развитию soft skills, развитие внутренней экспертизы, наставничества.

5. Повышение лояльности сотрудников к компании. С этим можно долго справляться за счет стандартных соцпакетов, но от того, насколько активно работодатель заботится о сотрудниках, разрабатывает программы материальной и нематериальной мотивации и внедряет их в бизнес-процессы, зависит эффективность социального менеджмента и успех организации в целом.

Все эти действия направлены на укрепление корпоративной культуры, развитие профессиональных и мягких навыков сотрудников, их приверженности и лояльности к компании, удовлетворение потребностей развития и самоактуализации. Не стоит забывать про пирамиду Маслоу и вершину этой пирамиды.

Методы социального менеджмента

Это комплекс методов воздействия как на отдельные группы и каждого работника, так и на весь коллектив. На основе этих методов выстраиваются функциональные обязанности «социального менеджера» (в структуре компании название должности может быть любым: от HR-менеджера и специалиста по внутренним коммуникациям до директора по счастью).

Существует четыре группы методов социального менеджмента:

1. Методы социального нормирования. Они призваны упорядочить социальные отношения путем введения, например, внутрифирменных правил распорядка, этикета, системы «кнута и пряника».

2. Социально-политические методы. Привлекают сотрудников к активной деятельности в социальном управлении (например, это может быть организация программы наставничества или субботника).

3. Методы социального регулирования. Их цель — регулирование интересов, целей и ценностей отдельных сотрудников и целого коллектива (например, проводятся опросы, благодаря которым выявляются новые идеи и проблемы в работе). Для этого вводятся системы отбора, распределения, взаимных обязательств, различные договоры. То есть эти методы служат для упорядочения социальных отношений.

4. Методы нематериальной мотивации. Это поощрение работников, отделов, команд и всего коллектива при достижении определенных результатов в работе. Примерами нематериальной мотивации могут быть: бесплатное питание, корпоративные традиции, обустройство комнат отдыха, возможность первым выбрать даты отпуска, различные номинации в отделах (например, «сотрудник месяца»).

Особенности социального менеджмента при удаленной коммуникации

Бизнес и ИТ-технологии — необходимость наших дней. Бизнесы быстро растут, масштабируются, выходят на новые рынки, а искусственный интеллект и автоматизация уверенно закрепились не только в бизнесе, но и в быту. Однако не стоит забывать, что за любыми технологиями стоят люди.

Самое важное в построении социальных процессов в распределенном коллективе — это осознание того, что удаленные сотрудники тоже нуждаются в комфортной коммуникации, поддержке, мотивации и обучении, как и те, кто находится на «передовой». Удаленные работники — это не автономные единицы, они не всегда могут самостоятельно оценить масштаб вклада своей деятельности в успех общего дела. Следовательно, часто теряют мотивацию (если продолжают, то работают без интереса и инициативы). Зачастую им элементарно не хватает развернутой обратной связи от руководителя или коллег.

При работе с удаленными сотрудниками важно грамотно организовать управление и процессы кросс-функционального взаимодействия. Для этого в первую очередь нужно отталкиваться от следующих принципов:

• Организация эффективной коммуникации. В мессенджерах, по почте, в соцсетях или на корпоративном портале. Вместо того чтобы флудить в рабочих чатах, подумайте о том, где и в каком формате коллегам будет удобно общаться и решать рабочие вопросы (так, чтобы ни одно сообщение не осталось незамеченным).

• Четкие задачи и дедлайны. CRM-cистемы, облачные программы для управления проектами (например, Trello) и визуальные платформы помогут декомпозировать большие задачи, назначить ответственных, а также выстроить и отслеживать тайминг проектов.

• Мотивация сотрудников. Подсчет показателей эффективности, рейтинги, командировки, тимбилдинги и отдых, индексация зарплат, премии и бонусы — система мотивации строится на том, к чему стремятся и руководители, и сами сотрудники. Это обширная тема, где нематериальной мотивации отводится особое место (бизнесы это любят).

• Прозрачность процессов. Важно донести сотруднику/команде полную информацию о задаче и заказчике, обозначить свою роль в этом процессе, дать максимум вводных для эффективной работы. А если говорить о внутрикорпоративных моментах, то информация о текущих проектах коллег, их успехах и достижениях — укрепят отношения в коллективе (корпоративные дайджесты, порталы и прочие элементы внутренней коммуникации).

• Корпоративное обучение. Запуск собственной образовательной платформы, проведение очных тренингов и вебинаров или приобретение курсов у партнеров — так компания может вырастить из стажера полноценного специалиста, например, из официанта — управляющего и даже операционного директора (кейс из профессионального опыта автора этой статьи). Конечно, есть риск, что сотрудник повысит квалификацию и уйдет в другую компанию. Чтобы избежать этого, менеджер снова должен следить за мотивацией и уровнем удовлетворенности сотрудника.

Социальный менеджмент сегодня — это не просто элемент имиджа организации, но и фактор развития и успеха. Важно помнить, что зоны роста есть даже у самой сильной команды.