
Большинство сотрудников хотят чувствовать свою причастность к миссии и деятельности организации, понимать, для чего они работают. В офисе это проще воспринимать и осознавать — можно пообщаться с коллегами и тимлидами, задать вопрос на личной встрече с руководителем и не ждать ответа несколько часов в почте. Но что, если сотрудник находится где-то в другой точке земного шара? Как поддерживать его вовлеченность?
— Социальный менеджмент — один из факторов успеха
— Методы социального менеджмента
— Особенности социального менеджмента при удаленной коммуникации
Социальный менеджмент — один из факторов успеха
Социальный менеджмент рассматривает организацию как сложную социальную систему и разрабатывает стратегии управления всеми процессами внутри нее. Он ориентирован на личность сотрудника, его профессиональные, интеллектуальные, мотивационные и эмоциональные особенности. Стратегически важным направлением социального менеджмента является постоянный анализ изменений в профессиональной и социальной структуре коллектива. Именно поэтому сегодня на первый план выходит умение руководителей и HR-менеджеров выстраивать бизнес-процессы через эмпатию и аутентичность как в очной, так и в диджитал-коммуникации.
Многие организации, кроме финансовых планов, разрабатывают планы устойчивого социального развития. С приходом нового человека в коллектив (или сразу нескольких сотрудников) запускается сложный процесс превращения абсолютно разных людей в единый организм. Здесь вступает в игру система социального менеджмента, которая начинается с адаптации.
При становлении самой системы ответственные менеджеры (обычно из департаментов HR или L&D) выполняют следующие функции:
-
Подбор и расстановка кадров — обеспечение совместимости личных и профессиональных характеристик нового сотрудника с командой. Например, вы приняли на работу потрясающего бухгалтера, который имеет высокий уровень производительности, но полноценно может работать только во «вторую смену» — с обеда и до позднего вечера (а не по утрам, как остальные в его отделе). Вы готовы пойти на уступки, но понимаете, что в работе могут возникнуть ситуации, когда потребуется внимание и вовлеченность этого сотрудника в первой половине дня (однако он не сможет включиться на все сто процентов). Либо вы будете с этим мириться и учитывать его пожелания при распределении ответственности, либо продолжите поиск кандидата, готового к классическому графику работы.
-
Развитие социальной организации команды — процесс создания коллектива из многообразия людей. Организованность, сплоченность и зрелость — три кита этого процесса. То, насколько интенсивно происходит командообразование, зависит от усилий и стратегии менеджеров и руководителей. Здесь важными являются: уровень корпоративной культуры, регулярные рабочие встречи и планерки, тимбилдинги и дни компании.
-
Создание благоприятной атмосферы в коллективе. Важно отслеживать «погоду в доме», а именно социальный облик групп и взаимоотношений между ними. Например, при появлении тенденции «старения» коллектива, менеджер решает задачу поиска молодых кадров, чтобы сбалансировать отдел в демографическом плане.
-
Совершенствование деятельности. Имеется в виду обучение, развитие талантов, создание различных общественных структур на добровольной основе (типа профсоюзов). Например, формирование «команды качества», обучение управлению проектами, тренинги по развитию soft skills, развитие внутренней экспертизы, наставничества.
-
Повышение лояльности сотрудников к компании. С этим можно долго справляться за счет стандартных соцпакетов, но от того, насколько активно работодатель заботится о сотрудниках, разрабатывает программы материальной и нематериальной мотивации и внедряет их в бизнес-процессы, зависит эффективность социального менеджмента и успех организации в целом.
Все эти действия направлены на укрепление корпоративной культуры, развитие профессиональных и мягких навыков сотрудников, их приверженности и лояльности к компании, удовлетворение потребностей развития и самоактуализации. Не стоит забывать про пирамиду Маслоу и вершину этой пирамиды.
Методы социального менеджмента
Это комплекс методов воздействия как на отдельные группы и каждого работника, так и на весь коллектив. На основе этих методов выстраиваются функциональные обязанности «социального менеджера» (в структуре компании название должности может быть любым: от HR-менеджера и специалиста по внутренним коммуникациям до директора по счастью).
Автор — Наталья Самоукина, кандидат психологических наук, специалист в сфере управления персоналом, бизнес-тренер и консультант.
Существует четыре группы методов социального менеджмента:
-
Методы социального нормирования. Они призваны упорядочить социальные отношения путем введения, например, внутрифирменных правил распорядка, этикета, системы «кнута и пряника».
-
Социально-политические методы. Привлекают сотрудников к активной деятельности в социальном управлении (например, это может быть организация программы наставничества или субботника).
-
Методы социального регулирования. Их цель — регулирование интересов, целей и ценностей отдельных сотрудников и целого коллектива (например, проводятся опросы, благодаря которым выявляются новые идеи и проблемы в работе). Для этого вводятся системы отбора, распределения, взаимных обязательств, различные договоры. То есть эти методы служат для упорядочения социальных отношений.
-
Методы нематериальной мотивации. Это поощрение работников, отделов, команд и всего коллектива при достижении определенных результатов в работе. Примерами нематериальной мотивации могут быть: бесплатное питание, корпоративные традиции, обустройство комнат отдыха, возможность первым выбрать даты отпуска, различные номинации в отделах (например, «сотрудник месяца»).
Особенности социального менеджмента при удаленной коммуникации
Бизнес и ИТ-технологии — необходимость наших дней. Бизнесы быстро растут, масштабируются, выходят на новые рынки, а искусственный интеллект и автоматизация уверенно закрепились не только в бизнесе, но и в быту. Однако не стоит забывать, что за любыми технологиями стоят люди.
Самое важное в построении социальных процессов в распределенном коллективе — это осознание того, что удаленные сотрудники тоже нуждаются в комфортной коммуникации, поддержке, мотивации и обучении, как и те, кто находится на «передовой». Удаленные работники — это не автономные единицы, они не всегда могут самостоятельно оценить масштаб вклада своей деятельности в успех общего дела. Следовательно, часто теряют мотивацию (если продолжают, то работают без интереса и инициативы). Зачастую им элементарно не хватает развернутой обратной связи от руководителя или коллег.
При работе с удаленными сотрудниками важно грамотно организовать управление и процессы кросс-функционального взаимодействия. Для этого в первую очередь нужно отталкиваться от следующих принципов:
-
Организация эффективной коммуникации. В мессенджерах, по почте, в соцсетях или на корпоративном портале. Вместо того чтобы флудить в рабочих чатах, подумайте о том, где и в каком формате коллегам будет удобно общаться и решать рабочие вопросы (так, чтобы ни одно сообщение не осталось незамеченным).
-
Четкие задачи и дедлайны. CRM-cистемы, облачные программы для управления проектами (например, Trello) и визуальные платформы помогут декомпозировать большие задачи, назначить ответственных, а также выстроить и отслеживать тайминг проектов.
-
Мотивация сотрудников. Подсчет показателей эффективности, рейтинги, командировки, тимбилдинги и отдых, индексация зарплат, премии и бонусы — система мотивации строится на том, к чему стремятся и руководители, и сами сотрудники. Это обширная тема, где нематериальной мотивации отводится особое место (бизнесы это любят).
-
Прозрачность процессов. Важно донести сотруднику/команде полную информацию о задаче и заказчике, обозначить свою роль в этом процессе, дать максимум вводных для эффективной работы. А если говорить о внутрикорпоративных моментах, то информация о текущих проектах коллег, их успехах и достижениях — укрепят отношения в коллективе (корпоративные дайджесты, порталы и прочие элементы внутренней коммуникации).
-
Корпоративное обучение. Запуск собственной образовательной платформы, проведение очных тренингов и вебинаров или приобретение курсов у партнеров — так компания может вырастить из стажера полноценного специалиста, например, из официанта — управляющего и даже операционного директора (кейс из профессионального опыта автора этой статьи). Конечно, есть риск, что сотрудник повысит квалификацию и уйдет в другую компанию. Чтобы избежать этого, менеджер снова должен следить за мотивацией и уровнем удовлетворенности сотрудника.
Социальный менеджмент сегодня — это не просто элемент имиджа организации, но и фактор развития и успеха. Важно помнить, что зоны роста есть даже у самой сильной команды.