Как создать корпоративный университет и нужен ли он

Как создать корпоративный университет и нужен ли он

О повышении квалификации без отрыва от работы. Преимущества и недостатки проекта корпоративного университета: определяем задачи обучения персонала, оцениваем возможности, считаем деньги.
3091

Учебный центр или даже корпоративный университет могут решить сразу несколько проблем бизнеса: вы получите систему постоянного повышения квалификации сотрудников, повысите их лояльность. 

Например, по данным Минэкономразвития, три четверти менеджеров среднего и высшего звена учатся как минимум один раз в год. При этом только 44,8% оплачивают обучение самостоятельно, 30,5% получают частичную компенсацию от работодателя, а 24,6% компании покрывают расходы полностью. Корпоративное обучение становится конкурентным преимуществом в борьбе за квалифицированный персонал.

Однако у проекта корпоративного университета есть и недостатки. Рассказываем, как построить систему обучения в компании.

Решите, нужен ли вам корпоративный университет

Есть несколько предпосылок для создания внутреннего учебного центра.

На рынке не хватает готовых специалистов. Сейчас с этим столкнулись компании из ИТ-сферы — несмотря на обилие курсов, на собеседования в основном приходят младшие специалисты практически без навыков. За специалиста среднего уровня бизнесу приходится бороться.

Поэтому организации, которые могут себе это позволить, создают учебные центры. Они устраивают туда перспективных новичков, предлагают дополнительное обучение студентам, повышают квалификацию действующих сотрудников.

Нужно развивать сотрудников. Одна из причин выгорания на работе — отсутствие возможностей для развития и карьерного роста. Человек выполняет сложные интеллектуальные задачи, и сначала ему интересно. Но уже через несколько месяцев ощущение новизны проходит, сотрудник начинает задумываться о перспективах, беспокоиться, что стоит на месте.

Если не помогать работникам развиваться, со временем у них может начаться выгорание. Эффективность снизится, человеку будет сложно выполнять свои обязанности и тем более предлагать что-то новое.

Одним из решений этой проблемы будет как раз создание учебного центра. Сотрудники начнут отвлекаться от рутины, столкнутся с новыми задачами, будут учиться и повышать свою эффективность.

Необходимо повысить компетенции старших сотрудников. Основатель компании Empact и писатель Майкл Симмонс считает, что настоящий профессионал должен не только учиться, но и постоянно учить других. Он объясняет позицию так: «Когда вы учитесь сами, то проходите только по одному пути. Когда учите других, проходите по нескольким путям. Только обучая других, вы сможете разобраться в предмете максимально подробно».

При помощи корпоративного университета вы можете привлекать ваших топ-специалистов и руководителей к обучению. Это поможет раскрыть их креативные способности, научит смотреть на свою специальность с необычного ракурса.

Требуется решить проблему зависимости процессов. Бизнес-процессы в компаниях иногда выстроены так, что от ключевого сотрудника зависит слишком многое. С помощью создания системы непрерывного образования работников вы можете избежать этого — учите людей так, чтобы они могли заменить друг друга.

Изучите ситуацию в вашей компании. Если у вас постоянный и большой приток новичков, которым нужно быстро повысить квалификацию, или вы планируете массово развивать менеджеров и развивать навыки старших специалистов, создание корпоративного университета кажется логичным решением. Если же вам время от времени нужно повышать навыки отдельных специалистов, проще отправить их на курсы и не тратить ресурсы на создание целого направления в компании.

Читайте также: Основные задачи корпоративного обучения

Проведите аудит бизнеса

Сначала определите, какие конкретно направления вы планируете усилить с помощью корпоративного университета. Составьте общий список и расставьте приоритеты:

  • Высокий приоритет — направления, которые требуют внимания прямо сейчас. Например, если вас постоянно не устраивают продажи в компании, то высокий приоритет стоит отдать отделу продаж.
  • Средний приоритет — направления, по которым все идет хорошо, но в ближайшем будущем могут возникнуть сложности. Например, управленцы сейчас достигают показателей, но профессионально не развиваются. И на конкурентном рынке через несколько лет могут отстать по уровню компетенций.
  • Низкий приоритет — направления, которые могли бы усилить бизнес, но в целом в них нет особой нужды даже в ближайшем будущем.

Оцените потребности

Руководитель отдела цифрового контента в HeadBox Лив Рафферти перед созданием любого тренинга рекомендует провести так называемую оценку потребностей. Преимущество корпоративного университета в том, что вы сами создаете учебную программу, поэтому закладывайте в нее востребованные на рынке темы.

Есть два способа понять, что нужно внести в учебный план.

1. Провести тестирование 

Пригласите эксперта, разработайте тест на проверку знаний и навыков персонала. По результатам решите, каких конкретно компетенций не хватает, и разрабатывайте учебный план исходя из этого.

Например, вы выяснили, что отдел продаж недостаточно знает о способах наладить первый контакт и методах работы с возражениями. Поставьте эти темы в учебный план в первую очередь.

2. Спросить сотрудников 

Самостоятельно через интервьюирование или с помощью специалистов выясните, какими навыками хотели бы овладеть ваши сотрудники. Расширьте список направлений в соответствии с результатами исследования..

Определите цели обучения

Вы должны понимать, что конкретно ждете от корпоративного университета. Задача — просто «обучать сотрудников» не подходит. Попробуйте метод SMART для установки измеримых и понятных целей, которые должны быть:

  • Конкретными, то есть нацеленными на определенную область для улучшения.
  • Измеримыми — вам нужна количественная оценка.
  • Назначаемыми — вам нужен конкретный исполнитель.
  • Реалистичными — вы должны понимать, каких результатов можно достигнуть с имеющимися ресурсами.
  • Связанными со временем — чтобы желание сделать учебный отдел так и не осталось нереализованным желанием, определите конкретный срок работ.

Подготовьте целеполагание по SMART, расширьте список направлений обучения и потребностей. Теперь у вас есть документ, который можно считать стратегическим. Используйте его как техническое задание для внешнего провайдера, который будет выстраивать систему обучения для вас. Или как задачник для руководителя учебного отдела, если вы решите все делать сами.

Смотрите также: Постановка целей — методики SMART и GROW

Посчитайте деньги и время

Универсального прайса в этом вопросе быть не может — на необходимый для запуска бюджет влияет состояние рынка, сложность задач, наличие в регионе специалистов или внешнего провайдера, который готов сделать все за вас. Но вы можете исходить из доступных ресурсов.

Специалист по электронному обучению в TalentLMS Никос Андриотис предлагает для составления плана такой список вопросов:

  1. Существуют ли готовые учебные материалы, которые вы можете постоянно использовать? Есть ли возможность создать материалы, которые можно использовать повторно — учебники, статьи, презентации, видеолекции?

  2. Есть ли в компании внутренняя база знаний? Как сейчас проходит создание обучающего контента, кто им занимается?

  3. Имеются ли необходимые для создания контента ресурсы — видеооборудование, компьютеры и прочее?

  4. Хватит ли у вас бюджета, чтобы нанять экспертов по обучению для создания индивидуальных материалов для вашей компании?

  5. Есть ли у вас комната для проведения обучения? Место, где можно записывать видео? Помещение, из которого можно вести онлайн-обучение?

  6. Доступны ли коммерческие курсы, которые покрывают некоторые из ваших потребностей в обучении? Можете ли вы использовать бесплатные обучающие ресурсы в интернете?

Ответив на эти вопросы, вы сможете начать подготовку бизнес-плана корпоративного университета. По сути, это отдельный проект, который будет потреблять ресурсы и производить обучающий продукт. Может быть, стоит рассматривать его как отдельный бизнес, клиентами которого будут ваши работники?

Спросите сотрудников, сколько времени они могут посвятить учебе. Примите во внимание их рабочие смены, распределение нагрузки по дням недели: когда им проще учиться без вреда для рабочего процесса?

Создайте структуру учебного подразделения

В зависимости от потребностей и бюджета, определите формат учебного подразделения. Существуют три варианта:

  • Администратор учебного процесса — для запуска внутреннего обучения можно нанять отдельного человека, который будет заниматься сервисной работой. Он соберет информацию о потребностях сотрудников, сформирует задачи на их основе, найдет тренинги в бизнес-школах и организует все процессы.
  • Учебный отдел. Это подразделение, которое можно выстраивать по классической структуре: руководитель, заместители, штатные специалисты. Цикл работы — получение задач, сбор потребностей, поиск тренеров, закупка курсов, формирование собственной базы знаний и курсов, оценка сотрудников. Обычно в учебном центре уже есть штатные преподаватели и методисты. Как правило, учебные отделы подчиняются HR-департаменту.
  • Корпоративный университет — полноценная, самостоятельная единица, которая со временем может вырасти в отдельный бизнес-проект. В университете есть руководитель и разные отделы, в зависимости от потребностей компании в обучении. Например, если нужно много учить менеджеров по продажам — создается направление по обучению продажам. В каждом отделе своя структура из ответственного, методистов, преподавателей и менеджеров.

Интегрируйте возможность обратной связи

Эксперты рекомендуют строить учебное подразделение сразу на принципах обратной связи. Любая программа не будет идеальной с самого начала, поэтому нужно ее постоянно улучшать.

Вот ключевые советы:

  • Отслеживайте результаты тестов и отчеты о проблемных курсах. Например, вы должны получать информацию о непопулярных курсах, которые не хотят посещать сотрудники.
  • Проводите опросы, чтобы оценить курсы и преподавателей.
  • Найдите внешних экспертов и попросите улучшить ваш образовательный контент.
  • Попросите менеджеров оценить эффективность сотрудников после обучения.
  • Пересматривайте свою учебную программу по мере роста вашей компании и изменения ее целей. Избавьтесь от устаревшего контента, добавьте новые курсы и пересмотрите существующие, чтобы обучить сотрудников новым навыкам и рабочим процессам.

Определитесь с административной частью

Закончив со сбором информации, постановкой целей, составлением стратегии и обдумыванием нюансов, соберите все данные.

  • Создайте административную базу — сформируйте организационную структуру, штатное расписание. Пропишите должностные обязанности.
  • Сформируйте систему целевых показателей, а в зависимости от них KPI и систему премирования.
  • Подготовьте материально-техническую базу.
  • Разработайте или закупите необходимые учебные материалы для старта.

Подумайте о развитии специалистов учебного центра

Специалисты учебного отдела должны не только учить сотрудников, но и сами постоянно обучаться — иначе они отстанут от рынка и качество их работы снизится.

Проводите аттестацию сотрудников и регулярно направляйте их на профессиональные тренинги. Полезно будет периодически привлекать внешних экспертов для аудита работы сотрудников, чтобы выяснить, насколько их знания соответствуют состоянию рынка.

Коротко: как запустить корпоративный университет

  • Проведите аудит потребностей бизнеса. На начальном этапе вам нужно понять, какие конкретно направления в деятельности компании вы планируете усилить с помощью корпоративного университета.
  • Сделайте оценку потребностей — узнайте, каких знаний и навыков не хватает сотрудникам.
  • Установите конкретные, измеримые цели обучения.
  • Определитесь, какой бюджет вы готовы выделить на это направление — для учебного отдела придется закупать оборудование, нанимать штатных специалистов и привлекать внешних экспертов.
  • Продумайте структуру. Исходя из получившейся стратегии, решите, нужен ли вам полноценный университет, или достаточно учебного отдела. Может быть, стоит начать с одного сотрудника — администратора процессов?
  • Сразу интегрируйте сбор обратной связи. Оценивайте процессы и постоянно улучшайте учебную программу.
  • Создайте необходимую структуру — закупите материально-техническую базу, выделите бюджет на сотрудников, найдите менеджеров.
  • Подумайте о развитии сотрудников отдела обучения — им тоже нужно повышать квалификацию. 

Альтернатива корпоративному университету

Русская Школа Управления предлагает альтернативу — Корпоративный онлайн-университет на аутсорсинг.

Это доступ к образовательной платформе РШУ. Обучение проходит в формате онлайн-трансляций и в режиме нон-стоп. Цель проекта:

  • Непрерывное обучение персонала. 
  • Увеличение рентабельности обучения за счет фиксированной стоимости и практически неограниченного доступа к более чем 30 бизнес-тематикам. 
  • Повышение статуса компании для привлечения высококвалифицированного персонала и дополнительных инвестиций.

Узнать подробности и оставить заявку →


comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию