Мотивация — это не только деньги

«Зачем я это делаю?» — такой вопрос однажды возникает у любого сотрудника даже в самой современной компании. Он же лежит в основании базового понятия мотивации в рамках деятельностного подхода.

Деньги — хороший способ ответить на вопрос о смыслообразовании деятельности конкретного специалиста и компании в целом. Есть определенный оклад, на который человек сам согласился. Он получает эти деньги и дальше делает с ними все, что хочет. Можно сказать: компания платит зарплату и таким образом дает возможность сотрудникам реализоваться в рамках их системы ценностей и потребностей.

— Что делать, чтобы мотивация не снижалась

— С чего начать внедрение нематериальной мотивации

— Где узнать о секретах мотивации персонала

Можно было бы на этом остановиться, ведь вроде бы деньги способны решить большинство вопросов и проблем. Но стоит помнить про потребительский скачок — те суммы, которые вызывали ощущение мотивационного подъема, уже через несколько месяцев перестают казаться такими привлекательными. Человек думал: именно этот оклад поможет реализовать много возможностей и сделать жизнь лучше. Но потом у сотрудника возникнет ощущение: он работает больше и зарплата вроде хорошая, но по факту этих денег становится недостаточно для удовлетворения потребностей.

Что делать, чтобы мотивация не снижалась

Преподаватель программ MBA Управление персоналом Елизавета Ефремова предлагает два варианта действий:

1. Предложить сотруднику процент от продаж по принципу «что заработал — все твое». Таким образом работник получает возможность неограниченного дохода и директор по персоналу может не переживать по поводу мотивации. Деньги вдохновят на действия нужных людей и отсеять тех, кто не готов больше вкладывать в развитие компании и свою трудовую деятельность.

2. Если нет возможности предложить процент от продаж, должна быть фиксированная плата и план по работе со смыслообразованием деятельности каждого сотрудника, то есть по нематериальной мотивации его работы.

Про второй вариант поговорим подробнее. Руководитель понимает: предварительно следует проанализировать деятельность сотрудника, которой он будет заниматься, и выявить психологические выгоды, которые нужно будет обозначить.

Как это выглядит:

• Для кого-то работа — возможность спокойно дожить до пенсии. Такие сотрудники готовы заниматься бумажными и самыми рутинными вопросами, потому что занятость для них равнозначна финансовой защищенности.

• Для другой категории работа — шанс на продвижение. Вспомните студентов, которые приезжают в большой город, где у них нет знакомых и связей. Для таких сотрудников организация выступает своего рода инвестицией в будущее — есть обещание всему научить и обеспечить первым заработком.

• Для некоторых важна причастность к какой-то определенной когорте людей, например, современной молодежи. Поэтому компания может обещать быстрые и легкие деньги, возможность работать в современном офисе, найти друзей и, возможно, даже создать семью.

• Есть группа людей, для которых любая работа служит актом самосохранения. Обычно речь про уже взрослых сотрудников, которые меняют город и работу, чтобы начать все заново.

• Существует категория сотрудников, которым принципиально важно просто быть в окружении других людей. Их ключевая ценность — общение с единомышленниками.

Понимание этих нюансов — ключ к продуманной системе нематериальной мотивации. Это хорошо показывает опыт одной из клиенток преподавателя РШУ Елизаветы Ефремовой: в ее компании организован вахтовый метод работы, все сотрудники мужчины. Месяц работают — месяц отдыхают дома. Что так привлекает людей работать именно с этой компанией? Возможность реализовать мужское предназначение: мужчины живут в общежитии с другими мужчинами, без семьи и детей, чтобы работать и зарабатывать. Работают те, у кого однообразная жизнь, и кто хочет бросить вызов самим себе.

С чего начать внедрение нематериальной мотивации

Начинать следует с осознания, что люди мыслят словами. Поэтому руководитель по персоналу должен понимать, какая языковая картина мира у его сотрудников. Если нет бюджета на повышение зарплат — время подбирать грамотные слова, посылы, кодировать идеи:

1. Можно оформлять через мечту. Например, молодому сотруднику важно получить какую-то должность, потому что руководитель знает — он из небольшого городка. Это получится экологично использовать как вариант нематериальной мотивации.

2. Можно оформить через снятие определенной угрозы. Страх потерять работу или зарплату — тоже достаточно сильная мотивация, поэтому важно это учитывать, особенно в компаниях, где команда работает достаточно давно.

Например, у рядового сотрудника завода или производственной компании часто есть потребность в статусе и уважении со стороны других людей. Посмотрите, какое отношение у общества к такому человеку: по ТВ и в интернете ему говорят, что у него не такая крутая машина, не такая молодая семья, не такой большой дом. Получается, идет давление на статус, и это сказывается на его ощущении себя как личности и специалиста.

Но вот он приходит на работу, где ему выдали форму, специально сшитую для него, называют по имени и отчеству и говорят, как рады его видеть. В такой обстановке организация становится не только местом для заработка — он в нее интегрируется, чувствует свою принадлежность и воспринимает часть жизни.

Это подтверждает один пример из программы Mini MBA Управление персоналом, которым поделилась преподаватель Русской Школы Управления Елизавета Ефремова. Два руководителя решили построить современную лесопилку в Курганской области. Первое время никто не хотел к ним идти работать: они же чужаки, вдруг обманут? Уже через год сотрудники сами попросили фирменные наклейки на свои машины. Они чувствовали такую сопричастность к работе, что хотели заявить об этом всему миру.

Елизавета проанализировала со слушателями эту ситуацию, и вот на что они вместе обратили внимание:

• Все сотрудники получили стильную и качественную униформу. Как только рабочая одежда изнашивалась, им выдавали новую.

• Для них сделали удобный вагончик, где было удобно переодеваться и хранить вещи.

• Важный момент: на работе запретили употребление нецензурных слов. Все обращались друг к другу по имени и отчеству. Со временем сотрудники сами начали регулировать и отслеживать использование грубых фраз и пресекали это самостоятельно.

Конечно, многим интересно наблюдать за работой крупных корпораций. Кажется, что достаточно организовать тренажерный зал и открытое рабочее пространство, чтобы удержать людей. Но мы не знаем другую сторону — кроме звезд из ИТ-отделов, как себя чувствует бухгалтер, пиарщик, обслуживающий персонал?

Где узнать о секретах мотивации персонала

Часто мы видим готовое решение, но не понимаем, что за ним стоит. Мир устроен намного сложнее — есть разные типы организаций. На курсе MBA Эксперт: Персонал разбираются решения, нужные руководителям и менеджерам компаний разного масштаба. В ходе обучения они:

• Узнают о разных подходах к управлению персоналом, о том, как они менялись в течение времени, чтобы понимать: где просто модный управленческий хайп, а где — реальные решения для их компаний.

• Получают концептуальное понимание, что конкретно нужно сделать.

• Видят, как целенаправленно воздействовать на сотрудников и добиться результата.

• Осознают, что каждый сотрудник — развивается и трансформируется. В отличие от большинства руководителей, выпускники программы MBA из числа директоров по персоналу понимают, что делать, чтобы не потерять специалистов.

• Разбирают нюансы, жизненные циклы и структуры внутри трудового коллектива, поэтому в дальнейшем могут прогнозировать и нивелировать возможные сложности.

В итоге директор по персоналу четко знает, как мотивировать разными способами своих сотрудников на протяжении длительного времени, учитывая разные потребности и все уровни управления людьми. Все это без необходимости каждые 3 месяца повышать оклад, чтобы нивелировать потребительский скачок, что важно для компании любого уровня и масштаба.