Директор по персоналу: обязанности и навыки

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

Содержание:

— HR-стратегия

— KPI для HR

— ИТ-технологии

— Привлечение новых кадров

— Бюджетирование и документооборот

— Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

— Адаптивность и гибкость

— Постоянное обучение (Lifelong learning)

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

• Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
• Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
• Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
• Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
• Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
• Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
• Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта.

По данным исследования Superjob, 28% HR-менеджеров не верят в возможности искусственного интеллекта. Каждый четвертый (25%) уверен, что умные алгоритмы справятся максимум с десятой долей его работы, еще 16% специалистов считают, что ИИ способен выполнить четверть обязанностей, а 11% HR-менеджеров утверждают, что роботы способны выполнить до 50% работы. В среднем же HR-менеджеры, которые готовы признать возможности компьютерного разума, оценивают потенциал ИИ в плане выполнения их должностных обязанностей на 31%.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Кстати, узнать больше о работе руководителя с нейросетями можно на нашем курсе «Цифровые компетенции. Использование нейросетей в работе руководителя»

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

• Классификация персонала, нормирование труда.
• Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
• Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

• Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
• Формирование штатного расписания и графика отпусков.
• Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
• Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
• Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-пре­зи­ден­т LinkedIn Таня Стей­плз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Постоянное обучение (Lifelong learning)

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

1. Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.

2. Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.

3. Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.

4. Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.