Показатели эффективности управления персоналом

В менеджменте используется ряд методик, техник и систем показателей для отслеживания и корректировки показатели эффективности управления персоналом. Но следует помнить: целостная система включает в себя результативность и эффективность в комплексе с построением взаимоотношений с людьми. Кандидат психологических наук, HR c 17-летним опытом и коуч Милла Пиотровская поделилась своим опытом на примере одного из инструментов, который часто используется в практике производственных компаний. Об этом подробнее поговорим в статье.

Содержание:

— Введение в популярные системы и концепции

— Основы системы сбалансированных показателей

• Пример 1: руководитель бизнес-единицы

• Пример 2: департамент транспорта

• Пример 3: подразделение инноваций

В организациях управление эффективностью строится на разных уровнях:

Эффективность в общем понимании этого термина — сначала определяется философия, как в целом организован бизнес, как строятся операционный и финансовый контроль, что делать в кризисные времена, как распределяются задачи и полномочия. Эти принципы заложены в основу работы организации, они обеспечивают результативность производства и команды.

Управление результатами на уровне бизнеса. Чтобы измерить эффективность персонала, нужно определить параметры и процессы постановки и корректировки задач, если не устраивают результаты.

Управление эффективностью персонала — на этом уровне важно продумать процесс оценки и обозначить возможные последствия, такие как компенсации и материальные стимулы, развитие карьеры. Отдельно стоит включить планы действий по решению сложных ситуаций. Все это постепенно и поэтапно каскадируется вниз до каждого отдела.

Введение в популярные системы и концепции

Для оценки показателей эффективности управления персоналом используются разные системы и концепции, каждая из которых решает свой спектр задач. В частности, во многих производственных компаниях внедрена система менеджмента качества. С ее помощью определяется, насколько эффективно выстроены основные и вспомогательные бизнес-процессы организации, насколько они способствуют созданию ценности для заказчиков и производству качественной продукции.

Концепция бережливого производства позволяет сокращать разного рода издержки и потери, убирать лишние, не создающие ценности для заказчика, операции. Люди здесь — один из важных активов компании: их компетентность и мотивация служат залогом производства качественной продукции. Таким образом, эффективность работы персонала здесь оценивается с помощью анализа уровня компетентности сотрудника и его вклада в эффективность бизнес-процессов.

Другие эффективные концепции — управление по целям и формирование системы сбалансированных показателей. С их помощью можно определять эффективность на всех уровнях от управления бизнесом до каждого сотрудника.

Важно понимать: собственно показатели эффективности позволяют внедрять существующую стратегию развития компании, поэтому всегда начинаем с ее создания. Только после этого стоит переходить к описанию показателей эффективности управления персоналом.

Основы системы сбалансированных показателей

В рамках данного подхода компания должна пройти следующие этапы на уровне подразделения или сотрудника:

1. Описать стратегическое видение и цели.

2. Выстроить стратегическое видение по перспективам, целям и метрикам в рамках построения стратегической карты, то есть определить необходимые изменения, критерии по которым будут оценивать достигнутые результаты. Стратегическая карта создается чаще всего в четырех перспективах: финансы, клиенты, внутренние бизнес-процессы, обучение и развитие.

3. Определить уровень достижения целей, то есть целевые значения.

Каждая компания использует определенный набор ключевых показателей эффективности (в дальнейшем — КПЭ) для достижения среднесрочных стратегических целей. Конкретно для руководителей они зависят от принятого в компании разделения зон ответственности.

Милла Пиотровская поделилась тремя примерами вариантов показателей, которые могут быть использованы для оценки эффективности работы персонала. Описанные КПЭ являются отправной точкой для обсуждения возможностей развития предложенной системы управления эффективностью. Решение об их использовании принимается в процессе обсуждения и привязывается к среднесрочным приоритетам компании.

Пример 1: руководитель бизнес-единицы

Финансово-операционные показатели:

• Производительность труда (руб. на чел., кол-во продукции/чел).

• Прибыль (% факт от запланированного).

• Объем производства (% факт от запланированного).

• Затраты по основным статьям (% факт от запланированного).

• Количество несчастных случаев (по типам и тяжести).

• Затраты на экологические аварии (всего и в среднем по количеству случаев).

Инвестиционная деятельность:

• Исполнение бюджета (% факт от запланированного).

• Доля переменных затрат в структуре затрат службы.

Пример 2: департамент транспорта

Затраты на перевозки:

• Затраты по видам транспорта (всего и в среднем на тонну перевезенной продукции).

• Доля каждого вида транспорта в общем бюджете перевозок.

• Бюджет перевозок (% факт от запланированного).

Управление парком:

• % доставленного в срок.

• Количество жалоб потребителей.

• % удовлетворенных жалоб потребителей.

• Бюджет содержания флота (% факт от запланированного).

Управление транспортной инфраструктурой:

• Бюджет поддержания транспортной инфраструктуры (% факт от запланированного).

• Бюджет капитальных затрат (% факт от запланированного).

• Количество и описание объектов инфраструктуры, отремонтированных/построенных за период.

Пример 3: подразделение инноваций

Операционные улучшения:

• Количество технических аудитов (% факт от запланированного).

• Количество рекомендаций запланированных и внедренных.

• Количество новых/регулярных образовательных программ по производственным улучшениям.

• Реализованный экономический эффект (% факт от запланированного).

НИОКР:

• Бюджет НИОКР (% факт от запланированного).

• Количество созданных новых продуктов (запущенных в массовое производство).

• Объем реализации и прибыльность продуктов внутренней разработки запущенных в производство за последние 3—5 лет.

• Возврат на инвестиции в НИОКР (доходность портфеля проектов НИОКР).

• Соответствие графику выполнения исследовательских работ (качественная оценка).

Патенты:

• Количество предложенных патентов.

• Количество запатентованных предложений.

• % запатентованных технологий от общего количества критических технологий.

С точки зрения системы управления персоналом на верхнем уровне анализа компании оценивают следующие показатели для определения эффективности человеческого капитала в компании:

1. Рентабельность персонала — показывает, насколько эффективно выполняют свои обязанности сотрудники организации. Для этого используются показатели: Прибыль / численность и Выручка / численность.

2. Себестоимость человеческого капитала (HCCF, human capital cost factor) — стоимостная оценка текущих затрат компании на знания, умения, навыки персонала. Обратите внимание на показатели: Общие затраты на персонал / Выручка и ФОТ / Прибыль.

Таким образом выстраивается система, которая помогает отслеживать и повышать показатели эффективности управления персоналом в рамках конкретного департамента. Это только часть методов — при внедрении комплексного подхода их рост гарантирован на предприятии любого уровня и масштаба деятельности.