Раньше процессу адаптации не уделяли столько внимания, как сейчас. Рабочие процессы протекали медленнее, инновации внедрялись раз в несколько лет. Сейчас же скорость изменений предельно высокая, а в каждой компании есть внутренние требования и правила, от соблюдения которых зависит качество работы всего коллектива. Поэтому новичкам просто необходима помощь и время для качественного погружения в работу.
Некоторые руководители ошибочно полагают, что адаптация заключается в том, чтобы представить нового сотрудника коллективу, помочь ему заполнить необходимые документы и провести экскурсию по офису. Современные методы адаптации включают гораздо более глубокие подходы и стратегии, которые помогают быстро повысить эффективность не только сотрудника, но и всей компании.
Содержание:
— Шесть методов адаптации, которые можно внедрить в любой компании
— Как оценить программу адаптации
Шесть методов адаптации, которые можно внедрить в любой компании
Онбординг — это первый этап, на котором новый сотрудник знакомится с корпоративной культурой компании, ее регламентами и коллективом. Этот этап нельзя уместить в один день. Важно дать время новичку изучить все инструкции, постепенно разобраться в правилах и, наращивая темп, начинать применять их на практике.
Многие компании проявляют креатив и встречают нового сотрудника приветственным подарком, его еще называют велком-пак (Welcome Pack). Чаще всего это, конечно, брендированные канцелярия, сумка, бутылка под воду. Компания Яндекс к этому набору добавляет еще «Яндекс.Книгу» с историей компании и блокнот с советами и подсказками для новичка.
Наставничество или менторство — метод, при котором к стажеру прикрепляют опытного сотрудника-наставника. Он помогает ему подтянуть навыки к требованиям компании, разобраться в рабочих процессах и придерживаться правильного направления в работе.
Обратная связь предполагает регулярное обсуждение с новым сотрудником его задач, успехов и трудностей, с которыми приходится сталкиваться. Лучше, если обратную связь будут давать руководители компании в личной беседе. Так сотрудник сможет быстрее исправлять свои недочеты и сразу вносить необходимые коррективы в работу.
Обучение и развитие. Предоставление новым сотрудникам возможностей для профессионального развития и обучения способствует их скорейшей адаптации. Это может быть участие в тренингах, вебинарах, конференциях и других образовательных мероприятиях, которые помогут дать необходимые навыки и знания. Также компания может предоставить полный доступ к своей базе знаний.
Компания Google, например, предлагает широкий спектр обучающих программ и ресурсов, которые позволяют прокачать навыки или получить новые компетенции. Сотрудники могут пройти как очные курсы и тренинги, так и самостоятельное обучение через онлайн-платформы и ресурсы.
Командные мероприятия и социальные события. Нового сотрудника лучше сразу привлекать к командным встречам, приглашать на корпоративные мероприятия и социальные события. Это поможет быстрее найти взаимопонимание с коллегами, укрепить командный дух и интегрироваться в коллектив.
В нашей компании новый сотрудник с первых дней участвует в еженедельных ресурсных встречах с психологом, вступает в чаты, где мы отмечаем достижения и успехи команды, планируем корпоративные мероприятия. Также он становится участником всех наших программ лояльности.
Технологическая поддержка. Сотрудник должен получить доступ к технологическим инструментам и ресурсам компании, сервисам и платформам, в которых взаимодействует вся команда. Это поможет ему быстрее разобраться во всех внутренних рабочих процессах и начать эффективно работать, не отставая от своих коллег.
Любая компания – это живой организм. Он постоянно развивается, поэтому процесс адаптации персонала не останавливается на этапе онбординга. Все инструменты адаптации прекрасно будут работать и в дальнейшем, трансформируясь и подстраиваясь под новые запросы сотрудников. Таким образом, адаптация становится частью общего плана личностного и профессионального развития коллектива.
Как оценить программу адаптации
Оценка программы адаптации персонала — важный этап в процессе найма новых сотрудников, который позволяет определить эффективность программы и выявить ее сильные и слабые стороны. Для оценки программы адаптации можно использовать пять критериев:
-
Эффективность программы. Программа должна помогать новым сотрудникам быстро и эффективно вливаться в рабочие процессы, повышать их мотивацию и удовлетворенность работой.
-
Уровень удовлетворенности сотрудников. Программа должна создавать комфортные условия для работы новых сотрудников, помогать им решать возникающие проблемы и обеспечивать поддержку со стороны руководства.
-
Уровень адаптации сотрудников. Программа должна способствовать быстрому усвоению новых знаний и навыков, а также формированию командного духа.
-
Уровень удержания сотрудников. Программа должна помочь новым сотрудникам адаптироваться к корпоративной культуре и стать полноценными членами команды.
-
Стоимость программы. Программа должна быть экономически выгодной для компании, то есть затраты на ее реализацию могут окупаться за счет повышения производительности труда и уменьшения затрат на обучение новых сотрудников.
Оценка программы адаптации — сложный процесс, который требует тщательного анализа всех ее аспектов. Однако если программа эффективна и соответствует всем перечисленным выше критериям, то она может стать одним из ключевых факторов успешной работы компании в будущем.
Программа адаптации — это забота о коллективе на всех этапах его развития, поэтому она помогает не только ввести нового сотрудника в рабочий процесс, но и удержать его в команде. Для этого важно сохранять поддерживающую и вдохновляющую атмосферу, предоставлять возможности для роста, выражать признательность за вклад в успех компании и применять нематериальные способы мотивации.
