Наставничество: 6 советов по внедрению в компании

Наставничество: 6 советов по внедрению в компании

Почему опытные сотрудники не спешат делиться навыками и как организовать систему наставничества
5239

Компании с долгой историей и стабильными коллективами сталкиваются с проблемой обновления. Многие «старослужащие» не спешат открывать новичкам тайны профессии и особенности работы, чувствуя в них конкурентов. Особенно это касается возрастных работников. Новички мучаются несколько месяцев, видят, что их не приняли в новом коллективе, и уходят искать лучшей доли. 

Как стимулировать интерес к наставничеству и передаче опыта

Люди идут на работу не для того, чтобы улучшать благосостояние родной компании. Они стремятся удовлетворить свои потребности. Психолог Михаил Литвак разделяет инстинкты человека на несколько категорий: 

  1. Пищевой инстинкт. 

  2. Оборонительный инстинкт.

  3. Сексуальный инстинкт. 

  4. Инстинкт лидерства или чувство собственной значимости.

Чтобы работник сделал что-то для компании, компания в ответ должна удовлетворить какой-то из них. Если первые три инстинкта можно удовлетворить с помощью денег, то для удовлетворения последнего требуется признание окружающих.

6 шагов по формированию института наставничества в компании

Часто у давно работающих сотрудников с приходом новичков начинает страдать чувство значимости. Они уже не чувствуют себя первыми, ведь молодые стремятся их обойти. Поэтому внедряя наставничество, нужно помнить в необходимости удовлетворить инстинкт лидерства старшего поколения. Сформируйте у старших убеждение, что учить молодых работников — это необходимость. Когда они наставляют молодых, дайте почувствовать им свою значимость.

Читайте также: Миссия компании

Создайте специальную корпоративную ауру вокруг наставников 

Дайте понять, что наставниками назначаются только самые профессиональные, самые мудрые, самые достойные сотрудники. Организуйте отбор, чтобы определить, кто может работать с новичками. Разработайте PR-акцию вокруг этого процесса. Освещайте его в интранете, на информационных стендах и в корпоративных СМИ. Такая кампания добавит престижности статусу наставника. Сообщайте о назначениях наставниками, чтобы все знали об этом.

Учредите специальный Совет наставников 

Это своего рода закрытый клуб, в котором регулярно обсуждают методики работы с новичками. Для повышения статуса собраний приглашайте начальство. Пусть у Совета наставников будет свое положение о наставничестве, расписание, методики и рекомендации. Чем больше таинственности, тем лучше, потому что всем хочется попасть в закрытые учреждения. Не забывайте сообщать в корпоративных СМИ об очередных собраниях Совета и повестке дня, чтобы работники не забывали о его существовании.

Укажите работникам на личные выгоды 

Расскажите возрастным работникам, что одна из целей компании — помочь им подготовиться к выходу на пенсию, дать преподавательский опыт и рекомендации. Они получат преподавательские навыки, с помощью которых смогут подрабатывать на пенсии. Они научатся проводить занятия не только в вашей или других компаниях, но и в учебных заведениях. Или даже смогут организовать свой бизнес — проводить тренинги по своей профессии. Популярность такого бизнеса растет.

Читайте также: Как создать команду мечты

Рассмотрите вопрос об оплате наставничества 

Платить надо, но не стоит увлекаться. Нужно акцентировать внимание на престиже и повышении социального статуса (как это делается в европейских странах). Каждая компания решает этот вопрос в соответствии с финансовыми возможностями, но обычно надбавка за наставничество не превышает 5% от оклада. Если компания решила оплачивать наставничество, то это закрепите это в локальных нормативных актах и трудовых договорах во избежание налоговых рисков.

Помогите наставникам с методиками и системой наставничества

Нужно помогать наставникам методически и технически. Как именно будет проходить передача опыта в компании, зависит от ее особенностей. На производственном предприятии пожилой рабочий показывает молодому свое мастерство непосредственно на станке, инженер в проектном бюро — дистанционно на чертеже в электронном виде, опытный юрист может рассказать о тонкостях профессии на семинаре и вебинаре. Все варианты подходят, если они работают. Задача эйчара и руководителя — вместе с Советом наставников понять возможности и составить план передачи опыта. В этом нужно заручиться поддержкой Совета наставников

Организуйте конкурс лучшего наставника

Моральное поощрение не менее важно, чем материальное. Лучше всего эту задачу выполнит конкурс лучших наставников. Сделайте его ежегодным и вручайте лидерам программы наставничества небольшие подарки и грамоты. Разработайте критерии лидерства: например, лучшие показатели подопечных (новичков), их отзывы, количество успешных подопечных, минимальная текучесть среди молодых сотрудников. Не забывайте освещать результаты в корпоративных СМИ.

Читайте также: 6 книг о создании эффективной команды

Запомнить

  • Опытные сотрудники не всегда стремятся передать свой опыт молодым. Они чувствуют конкуренцию.
  • Чтобы стимулировать желание быть наставником, компании нужно удовлетворить инстинкт лидерства и чувства собственной значимости у носителей корпоративных знаний.
  • Используйте для этого шесть методов по формированию института наставничества: создайте корпоративную ауру вокруг наставников, учредите особый Совет наставников, укажите на личные выгоды от такой активности, оплачивайте работу с молодыми, разработайте конкретные методики, организуйте конкурс лучших наставников с призами и признанием.
comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию