Гайд по стрессу на работе

От последствий профессионального стресса страдают не только сотрудники, но и сами работодатели, которые сталкиваются с конфликтами, падением производительности, тревожными настроениями, постоянными больничными и внезапными увольнениями. Зная возможные причины возникновения стресса на работе, можно заранее распознать приближение проблемы и снизить влияние раздражающих факторов. Мы составили гайд по пяти распространенным причинам стресса на рабочем месте с советами для работников и работодателей.

Содержание:

— Сверхквалификация

— Нерегламентированные взаимоотношения

— Самоустранение руководства из конфликтов

— Проблемы с самоконтролем

— Отсутствие неформального общения на работе

Сверхквалификация

Причины стресса на работе. Некоторые способные и инициативные сотрудники быстро развиваются и растут профессионально. Однако в ежедневной рутине они сами могут этого не замечать. Постепенно у них растет раздражение из-за того, что приходится выполнять неинтересную работу. И когда такие сотрудники разберутся в чем дело, то могут долго жить с мыслью, что работодатель их не ценит.

Что делать работодателю. Разработать систему оценки персонала, продвигать внутренних кандидатов, премировать достижения, повышать уровень задач и предложить сотруднику мотивационную политику, если пока нет других вакансий.

Что делать сотруднику. Сообщать работодателю о своих идеях и инициативах, периодически поднимать вопрос о повышении или поощрении на основе реальных отчетов о достижениях или сертификатов об обучении. Вовремя сменить работу, если в данный момент работодатель не готов предоставить соответствующие новому уровню обязанности, должность, зарплату.

Нерегламентированные взаимоотношения

Причины стресса на работе. Сотрудник не понимает своего положения и уровня ответственности в рамках отдела или компании в целом. Иногда он не знает, чьи задачи выполнять в первую очередь, и от каких коллег зависит его профессиональный успех. Например, он может иметь формального и фактического начальников, чьи указания будут противоречить друг другу. Или нести ответственность за результат работы отдела, который не находится у него в официальном подчинении. Нередко случается и так, что работник не обладает четким представлением о своих обязанностях, из-за чего неверно определяет цели и боится отказаться от «побочных» рабочих задач.

Что делать работодателю. Даже в модных «бирюзовых» корпоративных структурах, где вроде бы все сотрудники общаются на равных, должна быть понятная схема формальных взаимоотношений между позициями и отделами. Люди должны понимать приоритетность распоряжений при высоких нагрузках и четко осознавать, кто будет оценивать их работу в случае конфликтных ситуаций. Это должны знать и окружающие. Для каждой позиции следует не только очертить круг обязанностей, но и определить KPI на разные сроки. Сотрудники будут спокойны, если их своевременно уведомят о смене начальства или подчиненных, а также расскажут новые «правила игры».

Что делать сотруднику. Постоянно собирать информацию о корпоративных изменениях, уточнять свой статус в их контексте. В случае неоднозначных ситуаций обращаться к вышестоящему руководству. Анализировать проделанную работу, разбить ее на этапы и регулярно подводить итоги каждого из них. Попросить, чтобы для него определили круг обязанностей, зафиксировать взаимоотношения между коллегами. В случае ответственности за коллективный проект убедиться, что команда знает, что руководитель обладает реальными полномочиями и рычагами управления.

Самоустранение руководства из конфликтов

Причины стресса на работе. Конфликт интересов входит в перечень основных причин стресса на работе. И это нормально, если участникам спора удается самостоятельно найти решение. Однако нередко противостояние заходит в штопор, разрастается и задевает интересы не только прямых участников, но и других коллег. И громкий спор, и тихая ненависть порождают напряженную атмосферу в коллективе и вредят общему проекту. Однако руководство закрывает глаза на течение конфликта до тех пор, пока он не начнет приносить видимые экономические или эмоциональные убытки, например, потерю клиента.

Что делать работодателю. Если в штате есть специалист по кадрам, то поручить ему отслеживать эмоциональные состояния в коллективе и обращать внимание на «кипящие вулканы». Не стоит отмахиваться от жалоб, с которыми приходят сотрудники, вряд ли они «ябедничают» просто так. Многие споры требуют авторитетного решения от вышестоящего специалиста — это его уровень ответственности. По возможности конфликты лучше решать наедине с участниками. Однако если время упущено, и многие сотрудники уже в курсе ссоры, то необходимо вынести справедливое решение и растолковать его публично. Подчиненные воспримут это как пример того, как решаются все проблемы в вашем коллективе.

Что делать сотрудникам. Пытаться вновь и вновь донести суть конфликта до руководства, если не получается урегулировать его самостоятельно. Рассказывать о нем следует не с эмоциями, а со значимыми для развития компании аргументами.

Проблемы с самоконтролем

Причины стресса на работе. Чем выше должность сотрудника, тем большую самостоятельность она предполагает. Далеко не все талантливые исполнители умеют контролировать ход своей работы и грамотно распределять время. Из-за чего растут перегрузки и аврал в проектах. К этому же блоку можно отнести страх перед делегированием задач и излишнее рвение в случае получения новой должности.

Что делать работодателю. Оценить, насколько сотрудник психологически готов к новым обязанностям, затем помочь ему адаптироваться. Внедрить опыт наставничества. Четко прописывать KPI. Давать понять сотруднику, что он может аргументировано отказаться от каких-то задач без негативных последствий для карьеры.

Что делать сотрудникам. Научиться тайм-менеджменту и придумать систему контроля задач. Находиться в диалоге с руководителями по поводу собственной загрузки. Найти коуча.

Отсутствие неформального общения на работе

Причины стресса на работе. Сотрудники чувствуют себя некомфортно, чувствуя от коллег холодность или угрозу. К этому могут располагать излишний контроль за рабочим временем со стороны руководства, отсутствие мест для отдыха в офисе, корпоративных мероприятий и обратной связи. Если руководитель или HR-отдел не общается с сотрудником «по душам», то он может упустить много важной информации, которая помогла бы предотвратить кризисные ситуации. Например, резкий рост нагрузки на отдел в случае «внезапного» увольнения одного из коллег.

Что делать работодателю. Поощрять неформальное общение, но при этом пресекать распространение слухов путем инициативы в трансляции информации. Организовать зоны и время для взаимодействия сотрудников в рабочее время. Если необходимо ввести систему контроля времени работы, то лучше пояснить, что она нужна не для наказаний. Регулярно демонстрировать открытость HR-специалистов компании для обратной связи.