Семь новых правил организации обучения на рабочем месте

Семь новых правил организации обучения на рабочем месте

Адаптироваться к постоянно меняющейся среде непросто, если вы не знаете правила игры
727

Все со временем меняется, неминуемы изменения и в сфере корпоративного обучения. Современные сценарии повышения квалификации сильно отличаются от тех, что действовали всего лишь десять лет назад. В этой изменчивой сфере старые правила уступили место новым. «Выживает» лишь тот, кто способен быстрее всех почувствовать изменения и лучше приспособиться к обстоятельствам.

И менеджмент многих российских компаний это понимает — по данным совместного исследования сервисов Работа.ру и СберПодбор, 58% работодателей стабильно инвестируют в обучение своих сотрудников. Давайте разберемся, какие внешние факторы влияют на современные подходы к развитию персонала, и какие условия диктует изменчивая среда.

Факторы, влияющие на изменения в сфере корпоративного обучения

Появление поколения миллениалов, радикально изменившего понятие обучения на рабочем месте: они хотят самостоятельно управлять траекторией своего развития, поэтому L&D-специалисты были призваны разработать такие курсы, которые предоставляют обучающимся необходимую им свободу.

Развитие высоких технологий позволяет прогрессивным специалистам по обучению переосмысливать подходы и создавать программы, которые помогают повышать вовлеченность учащихся, облегчать процесс и осуществлять перенос из учебного пространства на рабочее место без потерь. Благодаря технологиям, менеджеры по внутрикорпоративному обучению и коммуникациям с хорошими адаптивными и творческими возможностями могут положительно влиять на доходы организаций.

Смена приоритетов: появление разнообразных сложных технологий — таких, как мобильные, социальные и облачные инструменты — изменило приоритеты руководящего звена компаний: как утверждается в исследованиях, проведенных в 2016 году компанией Brandon Hall Group, с развития стратегий обучения фокус сместился на изучение новых технологий.

Корпоративное обучение персонала

Развивайте сотрудников с учетом стоящих перед ними задач:

  • Консультанты РШУ выявят проблемные моменты и вместе с опытными бизнес-тренерами проработают программу курса. При необходимости создадут новые программы обучения.
  • В результате вы получите профессиональную и сплоченную команду, мотивированную на достижение поставленных целей.

Повышение статуса обучения/повышения квалификации до одной из ключевых областей развития бизнеса: наконец, эти изменения совершили радикальный переворот в том, как отделы развития персонала рассматриваются в более широкой структуре целей организации. В наши дни обучение стало одной из стратегических областей развития компаний, способствующей развитию лидерских качеств, а также появлению и внедрению инноваций за счет создания культуры непрерывного обучения и сотрудничества. Эта практика активизирует рост бизнеса.

Правила организации обучения

Смена парадигмы корпоративного обучения побудила менеджмент в ускоренном порядке, на опережение пересматривать планы развития персонала. Для компаний крайне важно вовремя корректировать устаревшие практики, чтобы они соответствовали меняющимся потребностям современных кадров. Принимать постоянные изменения и адаптироваться к ним непросто, если вы не знаете правила игры.

Правило №1: Необходим доходчивый и удобный контент, который легко усваивается

Мы живем в эпоху, когда люди учатся быстро и часто. Объемы информации удваиваются каждые 12 часов. Вполне вероятно, что в любой момент возникают данные, которые вам еще неизвестны. Перед современными взрослыми «студентами» стоит сложная задача: они постоянно должны быть в курсе всей последней информации в своей области. Таким образом, жизненно необходимо, чтобы организации побуждали своих сотрудников учиться — быстро и регулярно.

Вот несколько советов, которые помогут вам организовать быстрое обучение:

  • Разделяйте материалы на блоки и отбирайте такой контент, чтобы обучение было актуальным.

  • Обеспечьте простой и удобный доступ к материалам.

  • У «студентов» должна быть свобода выбора — в каком месте и с какой скоростью им учиться.

  • Поощряйте их составлять собственный маршрут обучения.

  • Разработайте и внедрите техническую базу, которая поможет учащимся искать, изучать решения и «подтягивать» их к себе вместо того, чтобы «запихивать» эти знания в себя. К примеру, позвольте пропускать те модули, в которых они не заинтересованы.

  • Разбивайте курсы на части и модули. Забудьте о линейном принципе подачи материала. Запомните, ваши учащиеся ищут своевременные решения. Вам необходимо предлагать модули небольшого размера, которые они смогут без проблем встраивать в свой рабочий график.

Правило №2: Поступайте, как Netflix

Да, вы не ослышались, учиться сегодня тоже нужно в стиле Netflix. Или посмотрите, как Amazon или даже Spotify вовлекают аудиторию и удерживают ее внимание. Добро пожаловать в эпоху, когда обучение превратилось в объект потребления, а ваши курсы стали ресурсами, которые соперничают на рынке с другими такими же ресурсами за внимание покупателя. На этом рынке правила диктует потребитель, и для успеха нужно понимать, каким он хочет видеть это обучение.

Поэтому полезно обратиться к опыту Netflix и Amazon. Обучающиеся-миллениалы выросли в эпоху интернета и прекрасно разбираются в цифровых технологиях. Они привыкли иметь широкий выбор. Они (виртуально) социальные личности, которые полагаются на мнение инфлюенсеров и рекомендации своего окружения. Netflix и Amazon пользуются этим, предлагая заказывать фильмы или покупать продукты по индивидуально подобранным рекомендациям, рейтингам и обзорам. Эти онлайн-гиганты обеспечивают простой доступ к информации, чтобы на ее основании потенциальные покупатели могли принимать решения. Если вы разработчик образовательного продукта, вам необходимо следовать примеру Netflix и Amazon и делать свой контент столь же легко доступным — из любого места, с любого устройства и в любое время.

Несколько идей, как вы можете предлагать образовательные продукты, следуя этим стратегиям:

  • Выбор и гибкость — ключевые понятия. Современные обучающиеся не хотят, чтобы им указывали, чему и как учиться: им нужна гибкость. Мотивируйте их, предоставив выбор, что, когда и как им изучать. Дайте автономность, к которой они стремятся, чтобы они сами составили свой образовательный маршрут и освоили технику самонаправленного обучения.

  • Создайте среду, в которой обучение будет происходить органично. Например, подогрейте интерес аудитории, предложив обучающимся оценивать и писать отзывы в социальных сетях или корпоративном интранете, создайте возможности для того, чтобы коллеги могли взаимодействовать. В компании Facebook многие образовательные инициативы происходят от сотрудников и заключаются в том, что сотрудники обучают друг друга.

Правило №3: Научитесь рассматривать обучение как часть потока жизни

Взрослые «студенты» предпочитают свободу. Они стремятся учиться тогда, когда им удобно, и это может происходить вне рабочего времени. Они не желают, чтобы их срывали из офиса, чтобы отправить на тренинг или заставить пройти курс. Они хотят получать образовательный контент тогда, когда им самим удобно, а не когда руководству хочется потратить бюджет на обучение. Учеба больше не ограничена рамками рабочего дня.

Получите бесплатно книгу издательства Русской Школы Управления «Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах» в удобном формате EPUB
Автор — Наталья Самоукина, кандидат психологических наук, специалист в сфере управления персоналом, бизнес-тренер и консультант.

Новое правило обучения на рабочем месте — обеспечивать обучение «по требованию». Секрет вовлечения «студентов» — дать им ощутить, что они сами управляют ситуацией, позволив получать доступ к учебе тогда, когда они хотят, и в той форме, которая им нравится. Несколько советов, как успешно внедрить эту стратегию:

  • Обеспечьте электронное обучение с помощью мобильных средств коммуникации. Людям нужна информация здесь и сейчас, на ходу.

  • Определите, когда ваша аудитория будет пользоваться контентом. Это ценная информация, поскольку она поможет определить, какой тип контента вам нужен, и какую технологию доставки контента использовать. Например, продавцы могут захотеть иметь удобные списки характеристик нового продукта в магазине. Операторам станков могут понадобиться короткие обучающие видео касательно проверки систем безопасности или поиска неисправности в цеху.

  • Разбейте материал на модули, чтобы обучающиеся могли найти интересующую их информацию (а не искать нужное в общем курсе), в зависимости от того, чему именно они хотят научиться или что хотят повторить, и сколько времени имеют в распоряжении.

  • Создавайте адекватный контент без «бантиков». Возможно, ваши ученики будут осваивать контент на ходу, и у них не будет времени продираться через дебри нерелевантной информации в стиле «интересно, что….».

  • Обеспечьте хороший поиск внутри контента.

  • Создавая контент, не забывайте, что участники обучения будут заходить на платформу с разных устройств.

Правило №4: Поддерживайте мотивацию и вовлеченность сотрудников

Ваши сотрудники более не собираются потреблять тот контент, который вы пытаетесь в них «запихнуть». Они хотят для начала изучить, что предлагается на рынке обучения, а затем выбрать программы, которые хотят пройти. Ученики превратились в потребителей, а это значит, что вы должны знать, чего они хотят.

У современных обучающихся есть набор ожиданий, с которым вы должны быть знакомы, если хотите установить с ними контакт. Следовательно, вы должны создавать такие обучающие продукты, которые будут:

  • Значимыми.

  • Интересными.

  • Своевременными.

  • Мобильными, которыми можно пользоваться на ходу.

Тем не менее сказанное выше не означает, что все, чем должен заниматься отдел обучения и развития — это создавать короткие курсы и забрасывать ими членов команды. Его сотрудникам необходимо научиться мыслить, как маркетологам, и относиться к обучающимся как к потребителям, за чье внимание они сражаются. 

Вот несколько рекомендаций, как расположить к себе обучающихся:

  • Определите конкретные потребности и учебные предпочтения сотрудников. Проведите тщательный анализ аудитории.

  • Помните: вам необходимо вызвать эмоции, чтобы установить сильную связь со слушателями.

  • Составляйте карты обучения.

  • Регулярно оценивайте результаты своих усилий по обратной связи от обучающихся.

  • Отслеживайте уровень вовлеченности и удовлетворенности работой, чтобы определить, попадают ли ваши курсы в «яблочко». Адаптируйте образовательные стратегии с тем, чтобы улучшать показатели.

  • Постоянно ищите новые решения. Обновление поможет удерживать интерес аудитории — она захочет знать, что вы еще для нее приготовили.

Правило № 5: Здравствуй, образование на рабочем месте!

Обучение перестало быть единичным, редко случающимся событием. В наше время оно должно превратиться в непрерывный процесс, поскольку:

  • Мы живем в эпоху информации и Big Data, когда знания устаревают очень быстро; работодатели требуют, чтобы их сотрудники всегда были в курсе последних новинок в своей сфере.

  • В свою очередь, сотрудники хотят владеть всеми новейшими навыками и знаниями, чтобы поддерживать свою профессиональную ценность.

  • Культура непрерывного обучения помогает легко определить коэффициент окупаемости расходов на образование.

  • Требования времени делают актуальным подход обучения на рабочем месте. Сама концепция и ее название, плоды работы Джейн Харт, проистекает из концепции пожизненного образования. «Образование на рабочем месте» (Workwide Learning approach) основано на понимании, что работники должны в том числе учиться ради работы и извлекать знания из работы: обучение не должно происходить только на формальных образовательных тренингах. 

Вот несколько советов, которые помогут вам эффективно внедрить «рабочее образование»:

  • Определите образовательные потребности своей аудитории на основе их профессионального жизненного цикла.

  • Определите ресурсы, которые необходимы обучающимся для приобретения знаний.

  • Определите случаи/контексты, в которых сотрудникам понадобится обучение. Разрабатывайте его таким образом, чтобы нужный продукт предоставлялся аудитории только тогда, когда он ей нужен и когда она его ищет. Работайте в рамках концепции своевременного обучения.

Правило №6: Внедряйте дизайн-мышление, в центре которого находится обучающийся

Дизайн-мышление ставит сотрудника в центр обучающей среды. Учебный процесс разрабатывают с учетом потребностей, а программы обучения должны быть высокоинтуитивны и основываться на опыте; в результате учащиеся погружаются в этот опыт. Акцент также делается на создании интересных программ, которые способствуют лучшему запоминанию информации.

Однако эти программы не ограничены рамками системы управления обучением. Напротив, они могут использовать новые технологии, чтобы поощрять сотрудничество и социальное взаимодействие, делать обучение более привлекательным и легкодоступным. Подход, ориентированный на человека, в рамках дизайн-мышления способствует созданию устойчивой культуры обучения.

Дизайн-мышление настолько эффективно и актуально в контексте современного обучения на рабочем месте, что его очень быстро открыли для себя бренды. Компании Nestlé, Qualcomm и Decker’s Brands успешно внедрили его для создания интуитивно понятных, увлекательных и практических курсов электронного обучения.

Правило № 7: Тренеры превратились в фасилитаторов, кураторов и менторов

Раньше от тренера, работающего в классе, ждали, что он будет управлять процессом обучения и предоставлять информацию; помогать на практических занятиях; создавать для обучающихся возможности практиковать навыки, которым они научились; оценивать, чему аудитория научилась. Тренер полностью контролировал каждый аспект процесса обучения — выбор контента, методику преподавания, взаимодействие в классе и оценку результатов учеников.

Однако в наше время значительная часть контроля перешла от тренера к обучающимся. Теперь они имеют возможность сами решать, каким будет их обучение, в зависимости от уже имеющихся навыков и знаний, а также личных склонностей и предпочтений в учебе. И они ждут, что тренер будет поддерживать и страховать их на образовательном пути.

Таким образом, современному корпоративному тренеру необходимо представать во множестве лиц:

  • Тренеры должны стать фасилитаторами: им предстоит забыть о своей традиционной роли человека, предоставляющего обучающий контент, и стать тем, кто будет открывать двери к знаниям.

  • Тренеры должны превратиться в менторов. Они могут сопровождать обучающихся виртуально, отвечая на вопросы на форуме или в тематических чатах. Тренеры также могут быть менторами для новых сотрудников на рабочем месте: например, обучать новых продавцов в магазинах, когда те взаимодействуют с покупателями.

  • Тренеры должны отбирать контент. Учитывая, что в сети можно найти много информации — в форме блогов, подкастов, видео, слайдов — возможно, контент не придется создавать полностью с нуля. Нужно лишь подсказывать обучающимся, где они смогут найти подходящую информацию. Будучи кураторами контента, тренерам в то же время нет необходимости становиться отраслевыми экспертами: им просто нужно быть в курсе материалов, которые создают другие, уметь оценивать их релевантность и доступность подачи, адаптировать для целей аудитории и делиться ими с сотрудниками.

  • Тренеры должны быть организаторами контента, обеспечивать доступность информации. Например, они могут организовывать обсуждения под определенными заголовками, создавать ветки на форумах для новых обсуждений и добавлять метки, чтобы обучающимся было удобно искать контент.

Новая роль тренера укладывается в концепцию обучения 70-20-10, к которой движется индустрия обучения: в наше время все больше руководителей отделов развития персонала придерживаются стратегии, согласно которой 70% знаний приобретаются на рабочем месте, 20% — обеспечивается ментором и 10% дается в виде формального обучения. Таким образом, тренерам необходимо быть гибкими и разносторонними.

Вышеупомянутые правила современного обучения на рабочем месте направлены на то, чтобы сделать обучение педагогически обоснованным, эффективным экономически и актуальным для учащихся. Акцент делается на том, чтобы сделать контент гибким, изменяемым и адаптируемым, с тем чтобы его можно было быстро корректировать в ответ на меняющиеся потребности сотрудников и требования рынка.

При подготовке статьи были использованы материалы SHIFT.


 

 
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? Напишите, мы поможем!