Маркетинг в подборе персонала

Каждый дополнительный день поиска сотрудника — это потерянные деньги компании и лишняя нагрузка на команду. Выход можно найти, если посмотреть на процесс привлечения кандидатов не с точки зрения рекрутера, а примерив на себя роль маркетолога. Как это сделать без специальной подготовки, разберемся дальше.

— Воронка подбора

— Исследование целевой аудитории

— Конкурентный анализ

— Инструменты продвижения в каналах, в которых «сидит» ваша ЦА

— Креативный контент

Подбор персонала очень похож на продажи. Здесь есть два участника: бренд и потенциальный покупатель. Только в одном случае мы хотим продать продукт или услугу, а в другом — место в команде. Значит и использовать инструменты маркетинга в подборе можно и нужно. Вот пять универсальных инструментов HR-маркетинга, которые будут вам полезны вне зависимости от сферы деятельности.

Воронка подбора

Это статистика по эффективности всех этапов привлечения кандидатов, от скрининга резюме до выхода на работу. На каждом этапе воронки вам нужно указать цифры по количеству резюме в воронке и конверсию. Конверсия — это соотношение числа кандидатов на данном этапе по отношению к предыдущему этапу. 

Есть еще показатель общей конверсии, который рассчитывают как соотношение принятых в штат к общему числу резюме. Он показывает эффективность подбора в целом.

Воронка подбора может состоять из таких элементов:

• Отобрано резюме.

• Приглашены на собеседование.

• Ответили на приглашение.

• Пришли на собеседование с HR.

• Отобраны нанимающим менеджером.

• Пришли на следующее собеседование.

• Отправлено офферов.

• Вышли на работу.

Если вы используете несколько источников привлечения кандидатов, то нужно в верхней части воронки указать количество резюме по каждому каналу. Когда начнете собирать цифры, сразу увидите, где есть трудности — там процент конверсии будет самым низким. Еще воронка поможет спрогнозировать число кандидатов, которых нужно привлечь на старте в следующих кампаниях по подбору.

Исследование целевой аудитории

Кажется, что тут исследовать: есть требования, обязанности и условия, зачем тратить время еще на что-то. На самом деле, четко понимая, кого ищите на открытую позицию, вы сможете подобрать нужные каналы поиска и мотиваторы для подходящих людей. Чтобы составить портрет аудитории, опросите действующих сотрудников на этой позиции или «идеальных» кандидатов.

Выясните, что им важно в работе, за что они ценят вашу компанию как работодателя, где искали вакансии, какие каналы используют (соцсети, мессенджеры, профессиональные сообщества). Эта информация пригодится, чтобы обновить описание вакансии и составить план ее продвижения.

Конкурентный анализ

Понимать, что делают конкуренты, важно не только для продаж. Сравните предложение для кандидатов, позиционирование работодателя, каналы, в которых общаетесь с соискателями вы и ваши конкуренты. Так можно понять, в чем ваши сильные стороны, и сделать на этом акцент, а еще скорректировать подходы к продвижению, если это понадобится. 

Для анализа составьте список важных критериев оценки, например, EVP (ценностное предложение работодателя), каналы продвижения, позиционирование, tone of voice (голос бренда), охваты в соцсетях, форматы контента, оформление вакансий и каналов. Соберите информацию из открытых источников: страниц в соцсетях, СМИ, лендингов, карьерных и основных сайтов, отзовиков.

Инструменты продвижения в каналах, в которых «сидит» ваша ЦА

Когда разберетесь, кто ваша целевая аудитория, выберите подходящие каналы поиска. Не ограничивайтесь только работными сайтами. Через них не получится найти тех, кто не находится в активном поиске работы.  

Офлайн-каналы: 

• Доски объявлений.

• Городские/районные/региональные газеты и журналы.

• Объявления на подъездах, в общественных местах.

• Мероприятия (деловые, отраслевые, городские). Можно поучаствовать в качестве партнера, спикера, спонсора.

• Сарафанное радио.

• Программа «Приведи друга» для действующих сотрудников.

Онлайн-каналы: 

• Карьерный сайт или лендинг вакансии.

• Работные сайты.

• Отраслевые порталы.

• Новостные ресурсы по регионам.

• Группы компании в соцсетях.

• Личные страницы рекрутеров.

• Каналы в мессенджерах по поиску работы, профессиональным интересам.

• Группы по регионам/районам/профессиональным областям.

• Таргетированная и контекстная реклама.

• Электронные письма.

• Тв-каналы.

• Радио.

• Каналы инфлюенсеров.

Выберите способы стать заметнее для аудитории. Это может быть расклейка объявлений, если кандидаты мало находятся в интернете, постинг у себя на страницах в соцсетях, посевы объявлений в целевых группах или даже таргетированная реклама. Понимая, какие каналы можно использовать, вы сможете определить, кого привлечь для помощи в технических нюансах: дизайнера для создания привлекательной картинки, таргетолога для настройки рекламного кабинета в соцсети.

Креативный контент

В первую очередь важно подготовить описание вакансии так, чтобы оно «цепляло» не вас, а нужную целевую аудиторию. Отходите от привычного шаблона: обязанности, требования, условия. Воспользуйтесь формулами «продающего контента», особенно если пишете пост в соцсетях. Одна из самых популярных и эффективных формул для этого — AIDA:

Используйте разные форматы контента, в которые можно интегрировать призыв откликнуться на вакансию:

• Мемы + цепляющее описание.

• Видео: короткие клипы, видеоотзывы, «один день из жизни отдела/специалиста».

• Игровые форматы: квизы («какая позиция подойдет больше», «какой ты аналитик/бухгалтер» и т.п.), квесты, призы за действие.

• Отзывы сотрудников.

• Приглашения от нанимающих менеджеров.

• Образовательный контент.