Обучение и развитие персонала в условиях неопределенности

Обучение и развитие персонала в условиях неопределенности

Развитие каких компетенции персонала должно стать приоритетным для руководителей и HR-директоров. Разбираемся с преподавателем MBA РШУ Елизаветой Ефремовой.
289

На фоне турбулентности в экономике и бизнес-отрасли, одним из самых важных становится вопрос развития персонала. Образовательных форматов и предложений на рынке дополнительного образования много, но какой из них подойдет компании и конкретным специалистам? 

Преподаватель РШУ Елизавета Ефремова предлагает, прежде чем думать о том, какие навыки развивать у персонала, обратить внимание на теорию социолога Элвина Тоффлера. В этой статье она поделилась своим опытом и видением, как адаптировать обозначенные принципы в российских компаниях.

Содержание:

Движение по «волнам» как ответ новым условиям

Образование и повышение квалификации специалистов: три ключевых аспекта

Движение по «волнам» как ответ новым условиям

В 1980 году вышла книга Элвина Тоффлера «Третья волна» (The Third Wave: The Classic Study of Tomorrow), в которой автор определил три основные стадии развития общества. Он назвал их волнами, потому что, по сути, каждая стадия постепенно преодолевается за счет рывка в науке и технике, благодаря которому в жизни общества происходят глубинные сдвиги. При этом каждая последующая волна содержит открытия, достижения, инновации предыдущих этапов и одновременно делается акцент на развитие тех составляющих общества, которые способны повысить эффективность использования имеющихся ресурсов.

Обучение и развитие персонала было важной составляющей на любом этапе становления общества. Зная характерные особенности каждой волны, сегодня можно сделать соответствующие выводы и выстроить повышение квалификации персонала так, чтобы она соответствовала задачам, стоящим перед конкретной организацией.

Рассмотрим основные характеристики упомянутых этапов (волн) с точки зрения акцентов в обучении:

  1. Доиндустриальное общество. Главная задача — передавать живые знания, опыт и традиции, что и делалось фактически от отца к сыну или от мастера к подмастерью. Было важно выполнять свои задачи, как все, так как из-за инноваций можно было в прямом смысле остаться без пропитания.

  2. Индустриальное общество. На этом этапе появляется понятие «технология». Приоритетной задачей становится фиксация и передача организационных знаний. Например, это было продумано и реализовано в советских учебных заведениях: стандартные программы помогали дать образование соответствующим специалистам. Выпускник ПТУ или вуза получал знания, технологии и дальше выполнял свои непосредственные должностные обязанности. В этой волне становится актуальным изобретательство, которое удается привести к определенным принципам, нормам и форматам. Появляется ТРИЗ — теория, благодаря которой становится возможным изобретение новых технологий.

  3. Постиндустриальное общество. Этот этап характеризуется появлением новых технологий, инструментов и возможностей, благодаря которым многие шаблонные процессы в организации могут выполняться автоматически. Таким образом высвобождается время и появляются возможности для творчества. Особенность этой волны с точки зрения развития персонала — появление необходимости строить команду, договариваться с другими людьми, развивать креативность. Этап характеризуется своего рода текучестью процессов и личности: вместо «будь как все, чтобы соблюсти установленную технологию», эта волна, наоборот, требует от работника творчества и неординарных подходов. Человеку теперь нужно найти как внешнюю, так и внутреннюю опору через понимание того, кто он и чего на самом деле хочет.

  4. Информационное общество. Эта волна только подступает, поэтому построенная гипотеза звучит так: отправной позицией для общества станет человек и его индивидуальность как ключевой ресурс современного производства. В кадровом менеджменте это «социальный человек». В информационном обществе будут важны не внешние обстоятельства организованного производства, а максимальная самореализация сотрудника и развитие его творческой индивидуальности. Этому будут способствовать нейросети, в том числе.

В связи с этими тенденциями, ключевой задачей обучения и развития персонала в современной России становится умение скользить по волнам развития общества с учетом особенностей бизнеса:

  • Реиндустриализация требует активного восстановления производства. Для этого понадобятся методы обучения из второй волны: Это значит, что организациям нужно использовать научную организацию труда, переосмыслить принципы, а часть посылов убрать или адаптировать под текущую реальность.

  • Другая задача — реинжиниринг, который поможет раскрутить производственную цепочку от определенной детали до полноценного процесса. Здесь потребуются те же принципы: переосмысление технологии и ее адаптация к современной реальности.

  • При этом характерность третьей волны как бесконечного креатива, генерации идей, создания новых полезных связей, остается актуальной для других компаний. Здесь остается актуальной проблема выгорания, когда специалист теряет энергию творчества.

  • Также стоит учитывать влияние микропосылов: если раньше для освоения темы были нужны фундаментальные труды, то в третьей волне появились форматы микрообучения и коротких программ, направленных на точечное решение вопросов. При этом остается вопрос влияния информационного шума, из-за которого становится все сложнее анализировать и усваивать информацию.

Эти особенности становятся подходящими подсказками для руководителя и HR, которым нужно выстроить обучение и развитие персонала в современных условиях неопределенности.

Образование и повышение квалификации специалистов: три ключевых аспекта

Подведем итоги и отметим составляющие, которые помогут планировать развитие персонала.

В первую очередь нужно ответить на вопрос, какую организацию вы строите. Современный мир требует большей осознанности и критического мышления при выборе форматов обучения. Если, например, стоит задача построить завод, то используются принципы второй волны (нужно фиксировать и передавать знания, переосмысливать технологии, обучать специалистов по работе с оборудованием и материалами. Если задача — развитие дизайнеров, специалистов по продажам или сервисному обслуживанию, то для нее будут характерны черты третьей волны (персонал нужно погружать в неспецифическую деятельность, формирующую у него особые личностные компетенции). Должна быть разумность и системность в выборе технологий и форматов обучения с учетом волны, характерной для конкретной организации.

Получите бесплатно образец должностной инструкции менеджера по обучению и развитию персонала

Чтобы избежать профессионального выгорания сотрудников, нужно определить новые условия организации труда, работать с критическим и системным мышлением, умением разделять сферы контроля, обучать навыку работы с тревогой, которая снижает производительность. Менеджмент должен осознать, что невозможно всегда поддерживать одинаковый уровень генерации новых идей, и разработать стратегию взаимодействия с сотрудниками, которым нужна поддержка.

Используйте короткие информационные форматы, характерные для третьей волны, для обучения, но при этом работайте с системным мышлением, умением противодействовать внешним манипуляциям.

Сегодня вопрос обучения и развития персонала находится в условиях неопределенности, ведь общество только готовится к переходу на следующий этап. Пока четвертая волна только приближается, следует сфокусироваться на определении текущей задачи, которую нужно решить. После этого станет понятно, как организовать обучение и развитие персонала именно в вашей компании.


 

 
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? Напишите, мы поможем!