Быть в тренде: как мотивировать сотрудников на обучение

В 2005 году выпускники Стэнфорда задали вопрос хедлайнеру мероприятия — Стиву Джобсу. Один из студентов спросил, что помогает человеку совершать революционные открытия, широко мыслить и создавать востребованные продукты. Джобс ответил, что успех приходит к любому из нас тогда, когда мы не боимся оставаться «вечно голодными» и «вечно глупыми», то есть стремимся получать новые знания и постоянно углублять имеющуюся экспертизу.

Содержание:

— Lifelong learning vs work-life balance

— Как мотивировать сотрудников на обучение

— Преимущества дополнительного образования и повышения квалификации

С каждым годом в мире становится все больше корпоративных университетов, открытых площадок для профориентации и получения дополнительного образования. Бизнес стремится развивать работников и потенциал действующих команд, а HR-департаменты пристально следят за показателями текучести и формируют целые отделы по работе с талантами.

Lifelong learning vs work-life balance

Исследование «Avito Работа» показывает, что только за первую половину 2022 года 52% работающих россиян получили дополнительное образование, чтобы повысить квалификацию и освоить новые компетенции. Еще 42% планировали обучение на вторую половину года.

При этом когда речь заходит о дополнительном образовании сотрудников, бизнес сталкивается с сопротивлением: «учеба на работе» воспринимается как сверхнагрузка, наказание или неуважение к личному времени. Иногда это связано с отсутствием культуры обучения в самой организации, но чаще всего нежелание сотрудников учиться на работе вызвано рядом причин.

Профессионалы в обучении для взрослых востребованы не меньше, чем психологи, призывающие выстраивать прочные границы между работой и личной жизнью. Это значит, что управленцы будут сталкиваться с возражениями и необходимостью «прокачивать» корпоративную систему мотивации. Балансировать между противоречащими друг другу трендами lifelong learning и work-life balance — непросто, но возможность сохранить равновесие есть.

Как мотивировать сотрудников на обучение

Прежде чем выбрать правильную стратегию мотивации, нужно разобраться с причинами нежелания учиться.

«Я свое уже отучился»

Взрослым людям свойственно ориентироваться на опыт, полученный в прошлом. Мы охотно повторяем действия, которые когда-то доставили нам удовольствие и избегаем того, что вызвало негатив. Возражение сотрудника, сформулированное таким образом, означает, что в прошлом обучение не принесло ожидаемых результатов, а сам процесс был утомительным и, скорее всего, напряженным.

Руководителям следует воспринимать такое возражение как сигнал и брать курс на трансформацию образовательного контента. На помощь придут современные тренды — геймификация и микрообучение. Регулярное получение небольших «порций» новых знаний в сочетании с игровыми элементами повысит увлекательность процесса и позволит лучше запомнить информацию.

«Я знаю достаточно»

Мотивация сотрудников может отличаться не только в зависимости от занимаемой должности, но и от вида деятельности. Деятельность компании часто разделяют на Change и Run. Иногда эта градация реальна (люди работают в разных отделах), а иногда условна (сотрудники работают в одном подразделении, но ведут разные проекты).

Change-сотрудники занимаются созданием новых продуктов, анализом текущих бизнес-процессов и их улучшением. Деятельность этих людей связана с новыми вызовами и непрерывным углублением экспертизы.

Run-сотрудники вовлечены в текущую операционную деятельность: продажи, общение с клиентами, сопровождение проектов. Такие специалисты хорошо выполняют ежедневные рутинные задачи и могут наращивать темп работы, используя базовый арсенал знаний. Подгоняемые суровыми KPI-показателями, «спринтеры» учатся неохотно: повышение квалификации воспринимается как потеря времени, а не перспектива роста.

Специфика работы влияет на уровень мотивации к обучению. Предложите run-коллегам знания, которые помогут им лучше решать операционные задачи, измерьте эффективность в начале и в конце обучения, поделитесь результатами с ними и коллегами по цеху.

«Больше учить некого?»

Сопротивление может исходить не только от линейных сотрудников — скептическое отношение часто демонстрируют и руководители. Работать с возражениями корпоративных лидеров необходимо, иначе возрастает риск формирования демотивирующей «ролевой модели» управленца, перенимать которую в организации будут целые команды. То есть работать с мотивацией лидера и развивать его сильные стороны — первоочередная задача.

Исследование бизнес-школы ИМИСП, проведенное в мае 2023 года показывает, что 48% компаний активно вкладывается в развитие топ-менеджеров, а 56% организаций мотивируют руководителей на получение новых знаний и развитие через создание внутренней культуры обучения. Мотивационные механики работают по принципу цепных реакций: вдохновите топ-менеджеров, сделайте их амбассадорами развития и используйте лидеров для трансляции идеи, что обучение — залог успеха.

Преимущества дополнительного образования и повышения квалификации 

Где фокус — там и результат. Сотрудники скорее проникнутся идеей получения дополнительных знаний, если будут искренне понимать и разделять цели бизнеса. Прежде чем запускать образовательные процессы, оплачивать курсы и приглашать топовых спикеров, сформулируйте цели, задачи, план и ожидания от результатов обучения, а также поделитесь этой информацией с коллегами.

Какие задачи может решить обучение:

• Снизить текучесть. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов и помогает «расшевелить» действующих. Текучесть кадров снижается, поскольку хорошо подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, используют новые возможности для реализации потенциала, а их усилия признаются окружающими.

• Выявить потенциальных руководителей. В процессе повышения квалификации часто проявляются сотрудники с навыками лидера и способностями к руководству, находящиеся вне кадрового резерва компании. Возможность карьерного роста как следствие успешного прохождения обучения — перспектива, которая заинтересует коллег, готовых к переменам.

• Повысить качество товаров и услуг. Развитие сотрудников напрямую влияет на результат работы компании и удовлетворенность конечного потребителя. Стабильное качество продукции и услуг позволяет наращивать базу постоянных клиентов и привлекать новых. Организация получает прибыль, часть которой использует для улучшения условий труда (если компания прогрессивная). Этот «круговорот» бизнес-процессов современной компании станет весомым аргументом для прохождения обучающего курса.

• Улучшить условия работы. Переход на новый инструментарий (программы или оборудование) часто становится долгим и болезненным процессом, обучение сотрудников в котором — необходимый этап. Важно донести до коллег информацию о том, как новая программа поможет в работе каждому. Продемонстрируйте понятную аналитику «до — после», подсветите полезность новых инструментов.

• Повысить конкурентоспособность компании на рынке. Сильные кадры  — главная ценность организации и бизнес-тренд. Успех компании состоит из профессиональных величин каждого отдельного сотрудника. Хедхантеры ищут квалифицированных специалистов, которые постоянно оттачивают свой профессионализм и развивают компетенции.

Практика обучения сотрудников значительно повышает их вовлеченность в решение задач бизнеса. По данным исследования Гэллапа State of the Global Workplace: 2023 Report, в компаниях, которые не уделяют должного внимания корпоративному образованию, показатель вовлеченности не превышает 11%. В то же время 50% сотрудников улучшают результаты организации, если она «закладывает» на их обучение не менее 40 часов в год. У работника появляется возможность комфортно совершенствовать свои навыки, оставаясь востребованным специалистом, а компания получает профессионала с высоким уровнем лояльности к работодателю.