Как остановить текучесть персонала

Как остановить текучесть персонала

«Сотрудники уходят не из компаний, а от своих руководителей»: советы по использованию HR-метрик и работе с менеджментом компаний
2442

Постоянное обновление кадров обходится компании дорого: по данным отчета The Society for Human Resource Management, потери бизнеса при смене сотрудника могут достигать от 50 до 200% его годовой зарплаты. Когда уход работников становится системной проблемой, ее решение требует от руководства выполнения конкретных шагов. Вот что можно сделать, чтобы снизить текучесть кадров.

Оцените масштабы

Сто процентов сотрудников удержать не получится — люди меняют работу ради денег или развития карьеры, переезжают, уходят в творческий отпуск, создают свой бизнес. Принимать меры стоит в случае, если персонал систематически увольняется, то есть возникает так называемая текучесть кадров.

Рассчитать уровень текучести персонала можно, разделив количество ушедших по любой причине сотрудников на общее количество специалистов в бизнесе за один и тот же период, например, за один или три года. И получившееся число умножить на 100. Затем нужно разобраться, какой уровень текучести для вашей отрасли и бизнеса считается нормальным. 

Конечно, какого-то универсального показателя для оценки текучести нет. Например, можно отслеживать метрику для вашего бизнеса в динамике — смотреть, как меняется текучесть от месяца к месяцу, и принимать на основе этого управленческие решения.

Еще можно пользоваться средними показателями, но есть сферы, для которых «нормой» будет считаться гораздо более высокая обновляемость кадров, это связано с особенностями конкретной индустрии. Например, текучесть в высококонкурентных областях, таких как ИТ или медиа, достигает 25%, при этом спрос на специалистов в них очень велик. Для розничного сектора, где основную рабочую силу составляют люди с невысокой квалификацией, а вход в профессию не является высокозатратным для работодателя, «норма» тоже будет довольно высокой, почти 20%.

Держите текучесть под контролем и старайтесь постепенно ее снизить — чем раньше лидер начнет реагировать на кадровые проблемы, тем проще будет предотвратить развитие кризиса.

Ищите ошибки на этапе найма

Обратите внимание на то, как устроен процесс найма в вашей компании:

  • Описания вакансий содержат правдивую информацию.

  • Ожидания и квалификация кандидатов соответствуют возможностям и требованиям компании. 

  • Собеседования помогают решить основную задачу — узнать максимум о соискателях.

  • Кандидаты разделяют ценности, заложенные в корпоративной культуре компании.

Общайтесь с сотрудниками

Одна из частых причин увольнения — недостаточная поддержка руководства. Некоторые менеджеры стараются как можно реже контактировать со своими сотрудниками, не интересуются их делами, якобы предлагая им самостоятельность. Игнорировать коммуникацию не стоит по многим причинам: недоступность непосредственного руководителя снижает вовлеченность сотрудников, повышает конфликтогенность на рабочем месте и мешает должным образом отслеживать проблемы.

Смотрите также: Как справиться с негативным настроем персонала

Налаживать контакт должен сам руководитель. Отвечайте на письма от сотрудников в течение 24 часов после получения, держите дверь своего офиса открытой, время от времени проводите командные встречи. Не обесценивайте и не критикуйте сотрудников за жалобы. Так вы всегда будете в курсе происходящего. 

Снижайте нагрузку «командной работой»

На решение уйти из компании влияет нерациональный расход личных ресурсов. За последние несколько десятилетий время, которые работники тратят на коммуникацию с коллегами, выросло на 50%. В некоторых компаниях коммуникация занимает 80% рабочего дня, говорят автор книг по командному менеджменту Роб Кросс и исследователи Реб Ребель и Адам Грант. Это встречи, совещания, ответы на звонки, подготовка писем и их чтение, переписка с коллегами в мессенджерах. Только 20% рабочего дня остается на выполнение прямых обязанностей, поэтому сотрудники часто забирают работу домой, что приводит к переработкам, выгоранию, неудовлетворенности — и превращаются в высокий процент текучести кадров.

Работа в команде требует от человека трех видов ресурсов:

  1. Информационного: знаний, умений и навыков. 

  2. Социального: доступа к контактам и информации.

  3. Личного: времени и энергии. 

Руководитель может настроить социальный ресурс и помочь специалистам продуктивно тратить личный. Поощряйте сотрудников ограничивать свои коммуникации, дайте понять, что они могут сказать «нет» в ответ на очередное требование коллеги потратить время на общение. Используйте технологии, которые упрощают общение и работу — базы данных, календари, приложения для постановки задач.

Учитывайте личную мотивацию сотрудников

Мотивация — сложный психологический феномен, который опирается на личные желания и ценности сотрудника и побуждает его к действию. Влияние руководителя на мотивы сотрудников, как и любое влияние на мотивацию человека снаружи в целом, довольно ограничено. Но с этими мотивами можно взаимодействовать, помогать сотрудникам достигать своих личных целей, пока они занимаются достижением корпоративных.

Как с минимальными затратами повысить лояльность коллектива? Сделать так, чтобы сотрудники добивались результатов даже в кризисных ситуациях? Как обеспечить поступательное развитие и преемственность, удержать ценные кадры и устранить текучесть молодых специалистов?
На курсе «Развитие персонала как ключевая часть корпоративной культуры организации» вы найдете ответы на эти и другие вопросы.

Есть несколько универсальных советов о том, как повысить мотивацию сотрудников:

  • Делегируйте ответственность и устраняйте лишний контроль, пусть люди учатся принимать важные решения.

  • Расширьте доступ к части корпоративной информации, важной для работы сотрудников. Позвольте им получать напрямую данные, которые раньше они получали через менеджера. 

  • Разрешите сотрудникам решать задачи самостоятельно. В том числе сложные и те, что они раньше самостоятельно не решали. 

  • Давайте подчиненным задачи «на вырост», чтобы повышать их уровень.

Позволяйте сотрудникам быть самими собой

По данным исследований, компании, сотрудники которых успешно интегрируют свои персональные ценности в миссию бизнеса, удерживают персонал на 54% эффективнее.

«В условиях экономики жесткой конкуренции выгоднее развивать таланты и вкладываться в обучение сотрудников. Поиск новых кадров обойдется значительно дороже, а результат не обязательно будет лучше. Когда мы говорим, что важно давать сотрудникам возможность быть разными и быть самими собой, то важно заглянуть дальше формальных признаков вроде расы, пола или возраста, и обратить внимание на более тонкие различия — склад мышления и мировоззрение. 

Необходимо дать сотрудникам возможность и даже поощрять их использовать все это. Когда сотрудники видят, что работодатель ценит их уникальный опыт вместо, у них повышается вовлеченность, удовлетворенность от работы и понимание личной ответственности», — говорят профессор Лондонской школы бизнеса Роб Гоффи и профессор Мадридской школы бизнеса IE Гарет Джонс. 

Встречайтесь перед увольнением

Самый надежный способ узнать, почему сотрудник принял решение уйти из компании — спросить его об этом прямо. Человек, который уже не опасается санкций работодателя, скорее всего, честно ответит на этот вопрос. 

Сделайте такие заключительные беседы частью своих бизнес-процессов, собирайте с уходящих сотрудников обратную связь. Ищите в этих данных тенденции и закономерности. Например, если сотрудники из разных отделов жалуются на плохую коммуникацию, вероятно, это системная проблема, на которую стоит обратить внимание.

Собирать обратную связь можно и с действующих сотрудников — например, с помощью анонимных опросов. Это поможет вовремя предупредить проблемы.

Обучайте менеджеров коммуникациям и лидерству

Компаниям следует внедрить систему обучения сотрудников, у которых есть руководящие функции. Например, это менеджеры среднего звена, тимлиды, старшие специалисты.

Люди часто уходят не из компаний, а от своих руководителей. Научите менеджеров выстраивать отношения на работе, но также дайте им опору: систему обратной связи, доступ к руководству, пространство для принятия собственных решений, обучение лидерству, навыкам управления и работы с командой. Так вы создадите здоровую корпоративную культуру сразу на нескольких уровнях.


 

 
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию
Хотите быть в курсе самых выгодных предложений и получать полезные материалы - *

*1 раз в неделю только самое важное и интересное из области бизнес-образования!

Заполните форму регистрации