Внешняя среда управления персоналом: определение, значимость и степень влияния

В последние годы произошли события, к которым не был готов ни один бизнес. Остаться на плаву многим компаниям помогли люди, готовые к изменениям. Именно они способны создать или реструктурировать системы управления, которые обеспечат устойчивость организации в BANI-мире.

Управление персоналом — одна из таких систем. С ее помощью организация справляется с поставленными задачами и достигает целей, быстрее адаптируясь к внешним и внутренним изменениям. Настройка соответствующих процессов подобна формированию экосистемы, без которой дальнейшее функционирование компании просто невозможно. Среди основных элементов: продуктивная среда, в которой комфортно работать, и структура связей — взаимоотношения сотрудников компании.

При этом стратегия управления персоналом — это не решение, принятое менеджментом компании «однажды и навсегда», а гибкая система из бизнес-процессов, подлежащих трансформации. Ее масштаб и характер зависят от изменений, происходящих внутри компании и на внешнем рынке. Чем выше уровень гибкости (способности к адаптации), тем больше шансов пережить кризисы и продолжить работу.

Внешние и внутренние факторы управления персоналом

Придать нужную «эластичность» процессу управления персоналом поможет сбор и анализ информации о факторах внешней и внутренней среды.

Внутренняя среда управления персоналом — то, чем можно управлять. А именно совокупность характеристик компании, прямо влияющих на положение и перспективы организации. К компонентам внутренней среды относятся:

• Миссия и стратегия развития компании.

• Структура взаимоотношений.

• Стиль управления и система подчинения.

• Этика и корпоративная культура.

• Численность и компетентность штата.

Внутренняя среда формируется менеджментом компании и зависит от целей, которые ставит перед собой бизнес на конкретном этапе развития. Другими словами, стиль работы и поведения сотрудников формирует имидж организации и стиль ведения дел, влияет на восприятие потребителями и конкурентами.

Внешняя среда управления персоналом — это совокупность внешних субъектов и факторов, которые влияют на положение и перспективы организации. При этом сама организация не может оказывать влияние на внешние факторы (в отличие от внутренних). Зато может изучать историю и статистику, прогнозировать динамику и последствия.

Во внешнюю среду управления входит макросреда и часть микросреды. Макросреда — совокупность факторов, единых для всех компаний, ведущих деятельность в конкретном регионе и специализирующихся на определенных товарах и услугах. Элементы, составляющие макросреду:

• Законодательство страны и субъекта.

• Экология.

• Уровень конкуренции.

• Политические аспекты.

• Культура.

• Поведение потребителей.

• Действия других участников рынка: поставщики, контрагенты.

Если разбить составляющие макросреды на отдельные элементы, то каждый из них становится микросредой. Несмотря на устойчивость и в какой-то степени «неподвижность» факторов внешней среды, эксперты рекомендуют исследовать ее в равной мере с внутренней. То есть не просто мириться с обстоятельствами, а адаптироваться и извлекать из них пользу (насколько это возможно). Это повысит уровень конкурентоспособности и укрепит позиции компании на рынке.

Из чего состоит внешняя среда управления персоналом

Рассмотрим основные компоненты внешней среды в контексте управления персоналом по отдельности.

Законодательство. Влияет на ожидания соискателей, процессы оформления сотрудников и регламентацию работы. В российском трудовом законодательстве особое внимание уделяется отношениям между сотрудником и работодателем. Например, устанавливаются:

• Требования к безопасности труда.

• Нормирование условий труда.

• Продолжительность рабочего дня или недели.

• Минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

• Порядок предоставления и длительности отпусков.

• Гарантии базовых прав человека.

*Совет для HR: дружите с юридическим департаментом. А именно: проводите совместные встречи и запрашивайте тематические консультации. Изменения в законодательстве происходят регулярно, а знание нюансов позволит вам лучше делать свою работу, минимизировать риски для бизнеса и повысить эффективность коммуникации (как с соискателями, так и с сотрудниками).

Рынок труда. Влияет на управление персоналом внутри компании. HR понимает, какие вакансии пользуются спросом, и на какую оплату труда в среднем претендуют специалисты. Также своевременный анализ рынка позволяет удержать штатных сотрудников и создать для них привлекательные условия работы.

*Совет для HR: мониторьте изменения, исследуйте доступные источники. Например, отслеживайте hh.индекс — отношение количества резюме к количеству вакансий, который ежемесячно актуализируют в Хедхантере.

Уровень конкуренции в нише. На высококонкурентных рынках предприятиям нужно прилагать больше усилий, чтобы снизить издержки. Это сказывается на уровне заработной платы и объемах дополнительных вознаграждений для сотрудников. Основная цель конкурентной стратегии — занять наиболее защищенную позицию в отрасли и сохранить таланты в своей команде.

*Совет для HR: проводите опросы удовлетворенности. Это поможет понять настроения сотрудников и внести необходимые коррективы в процессы управления. Если на большие опросы не хватает ресурсов, делайте пульс-опросы, которые помогут «измерить температуру» здесь и сейчас.

Политика и экономика. Всегда стоит учитывать влияние политических и экономических изменений на рынок труда. Например, последствия пандемии и уход с рынка большинства иностранных компаний моментально отразились на запросы и предпочтения соискателей: кадровый рынок был переполнен, а компании могли привлекать специалистов высокого уровня на своих условиях.

*Совет для HR: сверяйтесь с бюджетами несколько раз в сезон и при необходимости оптимизируйте затраты на персонал. Корректировка бюджета в условиях изменений рыночной ситуации — это нормально, главное знать, где косты резать можно, а где — ни в коем случае. Поэтому, например, мы включили тему бюджетирования в основную программу курса «Управление персоналом».

Социальные и культурные факторы. Общество и культура формируют стиль жизни ваших настоящих и будущих сотрудников. Анализируя то, что происходит с целевой аудиторией кандидатов, чем она интересуется, и что у нее «болит», HR может выгодно подсветить особенности вакансии.

*Совет для HR: следуйте примеру маркетологов, которые всегда ориентируются на «портрет потребителя». Для повышения продаж они учитывают все: от пола и возраста до личных интересов и предпочтений в еде/одежде/путешествиях. Сделайте то же самое и создайте «портрет кандидата» для каждой вакансии. Обновляйте и дополняйте его в зависимости от происходящих социальных и культурных изменений — так вы сможете быстрее находить нужных людей.

С чего начать и как продолжить