Как наладить систему обучения и развития сотрудников

Правильно организованное корпоративное обучение повышает вовлеченность работников, снижает текучесть и в итоге положительно сказывается на продуктивности и финансовых показателях бизнеса. Доход компаний, которые проводят комплексное корпоративное обучение, на 24% выше, чем доход тех, кто повышает квалификацию сотрудников эпизодически, говорится в исследовании American Society for Training and Development. Финансовая отдача от сотрудников в этих компаниях выше на 218%. 

Кроме того, корпоративное обучение повышает привлекательность компании как работодателя. По данным PricewaterhouseCoopers, 35% миллениалов хотят работать в организациях, которые вкладывают средства в развитие персонала. 

В этой статье мы собрали несколько рекомендаций по организации и поддержке корпоративной системы обучения. Читайте о распространенных ошибках, которые допускают компании, и берите на вооружение советы экспертов.

Определите цели обучения

В первую очередь нужно понять, зачем вам вообще нужна система обучения, каких целей вы с помощью нее хотите достичь, считает консультант по корпоративному обучению руководителей из списка Fortune 500 Майкл Хэнсен. Цели могут быть конкретными, например, научить сотрудников пользоваться новой версией программного обеспечения. Или более сложными — создать систему превращения обычных сотрудников в лидеров, формирование кадрового потенциала, повышение качества сервиса, развитие эмпатии у персонала и формирование благоприятной среды в коллективе. 

Если вы сформулируете цель, то сможете подобрать соответствующую программу и измерить результаты. Убедитесь, что основатели компании или совет директоров разделяют ее, а она помогает стратегии развития компании. Затем составьте план реализации задуманного.

Возьмите сотрудников в союзники

Прежде чем строить планы по корпоративному обучению, поговорите с сотрудниками. Расскажите им, что собираетесь внедрять систему развития, поделитесь своими представлениями, как она должна выглядеть. Попросите сотрудников рассказать об их потребностях, чтобы учесть их при разработке учебных планов. Такой подход имеет несколько преимуществ:

• Люди поймут, что вы учитываете их мнение. Это положительно влияет на лояльность персонала.

• Обратная связь поможет сформулировать программу обучения.

• Возможно, вы получите сторонников, которые будут готовы добровольно помогать с организацией.

Не стоит думать, что вы точно знаете, в чем нуждаются ваши работники, и как именно им будет удобно учиться.

Оцените ресурсы и потребности

Проведите инвентаризацию навыков сотрудников с учетом ваших долгосрочных целей. Это поможет выявить пробелы в знаниях, которые мешают выполнять задачи сейчас или будут мешать в перспективе. Используйте эти данные при составлении планов развития. Для сбора информации можно использовать опросы, анкетирование, интервьюирование и наблюдение за сотрудниками в рабочее время. 

Составьте перечень того, что есть у компании для внедрения обучения:

1. Готовые учебные материалы, которые еще актуальны и могут использоваться снова. Например, документы, методички, презентации.

2. Специалисты с компетенциями, которые нужны для создания своего учебного контента — коучи, методисты, видеомонтажеры.

3. Необходимое оборудование.

4. Бюджет на сторонних экспертов или покупку готовых курсов по нужным тематикам.

5. Помещения для очных занятий, платформа и программное обеспечение для онлайн-обучения.

Заранее изучите, какие задачи компании могут закрыть готовые коммерческие курсы — как правило, они обходятся дешевле создания своей учебной платформы и контента с нуля. Обратите внимание на бесплатные программы, которые авторы выкладывают в свободный доступ.

Оцените, сколько времени работники могут посвятить учебе. Если у вас есть удаленные сотрудники, учитывайте разницу в часовых поясах. Следите за нагрузкой и динамикой учебного процесса — выстраивайте систему так, чтобы кульминация курса не совпадала с периодом загруженности на работе.

Начните с библиотеки

В последние годы образовательные платформы совершили качественный скачок. Даже если у бизнеса нет ресурсов на создание полноценной системы обучения, ему стоит организовать для сотрудников доступ к курсам и электронным библиотекам, создать корпоративную культуру обмена знаниями.

«Менеджерам стоит постепенно создавать корпоративную электронную библиотеку, вовлекая в этот процесс и самих сотрудников», — считает директор образовательной платформы ProProfs Самир Бхатия — «Делайте это сами, просите помощи у сотрудников, просите руководителей собирать материалы и ресурсы, которыми они пользуются сами».

Предложите сотрудникам самостоятельно выбрать курсы

HR-эксперт Эрим ИмХофф рекомендует резервировать бюджет на обучающие мероприятия и дать сотрудникам возможность не только пользоваться теми вариантами, которые предлагает руководство, но и выбирать курсы самостоятельно.

«Разрешите сотрудникам самим выбирать курсы, дайте им бюджет на обучение и личное развитие. Дайте им свободу выбирать, как именно они хотят расти и учиться», — говорит эксперт.

Выберите или разработайте учебную программу

Когда перечень потребностей и ресурсов готов, нужно определиться с конкретным учебным планом. Существуют несколько вариантов действий:

1. Производить курсы самостоятельно — назначить ответственного, нанять методистов и тренеров, которые сделают курсы для сотрудников.

2. Обратиться в компанию, которая специализируется на создании корпоративных образовательных систем. По согласованному техзаданию компания подготовит нужное количество курсов, привлечет экспертов-тренеров, если необходимо, возьмет на себя организационные задачи по проведению обучения.

3. Просто покупать отдельные курсы по нужным темам.

4. Использовать гибридный формат — например, обратиться в компанию за разработкой системы обучения, дополнить ее курсами, разработанными своими силами, а затем докупать готовые материалы.