Как управлять разновозрастной командой

Вы возмущены, что коллега позвонил, вместо того, чтобы просто написать? Или, напротив, почему он написал, а не позвонил? Дело, скорее всего, не в невоспитанности или непонимании рабочего этикета одним из вас, а в том, что вы принадлежите к разным поколениям и привыкли к разным правилам поведения на рабочем месте. Нужно учиться подстраиваться друг под друга, чтобы поколенческие различия не препятствовали вам обоим успешно работать на благо компании.

Содержание:

— Пять поколений на рабочем месте

— Призывайте подчиненных отказаться от ошибочных стереотипов

— Научите сотрудников уважать чужие границы

— Научите сотрудников открыто сообщать о предпочтительных способах взаимодействия

— Не оказывайте никому явного предпочтения

Пять поколений на рабочем месте

Впервые в современной истории на предприятии могут одновременно работать сразу пять поколений сотрудников, каждое из которых будет обладать своими личностными особенностями и ценностями. В международной деловой прессе принято обозначать эти поколения следующим образом:

1. Безмолвное поколение (Silent Generation) — люди до 1945 года рождения. Они обычно лояльны к работодателю и другим сотрудникам, но придерживаются очень консервативных взглядов.

2. Беби-бумеры (Baby Boomers) — люди 1946—1964 гг. рождения. Готовы к сотрудничеству на работе, но не любят перемен.

3. Поколение X — люди 1965—1980 гг. рождения; самостоятельные, но не слишком коммуникабельные и оптимистичные.

4. Миллениалы — с 1981 по 2000 год рождения; с высокой мотивацией к работе, но претендуют на особое отношение.

5. Поколение Z — с 2001 по 2020 год рождения; технически продвинутые, хорошо адаптируются к изменениям, но не слишком лояльны к работодателю и другим поколениям.

Что же делать, если в вашей компании работают люди с настолько разными установками? Как «подружить» их между собой?

Призывайте подчиненных отказаться от ошибочных стереотипов

Наши ценности часто зависят от событий, находящихся вне нашего контроля, они продиктованы нашим опытом, полученным в начале жизни и карьеры. Каждое поколение вступало на профессиональный путь при определенных условиях, которые в итоге помогли сформировать предпочтения.

Например, недавний выпускник института, устроившийся на свою первую работу во время пандемии и привыкший к удаленному формату, может высоко ценить гибкий график и предпочитать общение в цифровом формате. С другой стороны, тот, кто начинал работать в девяностые, возможно, ценит стабильность и хочет работать по строгому графику с девяти до шести пять дней в неделю.

Однако порой возрастные стереотипы заводят нас слишком далеко: мы начинаем предполагать, что люди одного поколения всегда поступают одинаково. Из-за таких предположений, часто неоправданных, сотрудники могут подвергаться осуждению еще до того, как начнут работать, а это, в свою очередь, влияет на производительность. Исследования показывают, что сотрудники, которые становятся жертвами возрастных стереотипов в отношении подхода к работе, не так глубоко вовлекаются в свои текущие проекты, менее ориентированы на долгосрочные профессиональные цели и в конечном счете хуже адаптированы психологически.

Однако, избегая, с одной стороны, стереотипного представления о производительности и качестве труда на основании одного только возраста сотрудников, полезно, с другой стороны, узнать, с чем разные поколения сталкивались на протяжении своей карьеры. Понимание этих нюансов поможет нам принять друг друга — и это еще более важно для тех, кто занимает руководящие должности или стремится занять их в будущем. Те, кто сегодня не представляют своей жизни без смартфонов, возможно, не отдают себе отчета в том, что их старшие коллеги когда-то пользовались счётами.

Научите сотрудников уважать чужие границы

Помните, что мнения сотрудников разного возраста по широкому кругу вопросов могут сильно отличаться — от социально-политических предпочтений до любимой музыки. Необходимо учить работников уважительно относиться к мнению и личности друг друга, даже когда они расходятся во взглядах.

Донесите до команды мысль, что психологический комфорт внутри коллектива — один из факторов общего успеха компании. Полезны будут различные инициативы, которые поощрят как старшее, так и молодое поколение общаться и делиться своим опытом. К примеру, это могут быть программы взаимного наставничества.

Научите сотрудников открыто сообщать о предпочтительных способах взаимодействия

Не следует ожидать, что людям, которые выросли и начали свою профессиональную жизнь в другое время, будет автоматически понятно, почему мы подходим к работе определенным образом. Мы должны открыто говорить друг с другом о наших предпочтениях, особенно когда речь идет о способах коммуникации. Если у вас есть подчиненные, которые старше или моложе вас, спросите, какой вид взаимодействия им наиболее удобен.

Возможно, сотрудники старшего возраста, у которых за плечами многолетний опыт работы, понимают, что разговоры с клиентами и коллегами по телефону, а также личные встречи с ними важны для построения доверительных и долгосрочных отношений. Однако те, кто с детства привык общаться с помощью текстовых сообщений и электронных писем, находят именно этот формат более быстрым и эффективным.

Точно так же, как нет правильного или неправильного стиля работы, нет и правильного или неправильного метода общения. Компромисс — способ найти золотую середину, поэтому нужно думать о своих различиях как о возможности научиться новому. Например, можно предложить переключаться между способами общения в зависимости от цели разговора: обмениваться электронными письмами или сообщениями в мессенджерах для более быстрого и эффективного решения вопросов, но встречаться лицом к лицу, когда разговор требует выстраивания отношений.

Не оказывайте никому явного предпочтения

Наконец, чтобы создать культуру, в которой люди всех возрастов могут учиться друг у друга, руководству компании необходимо разработать процесс принятия решений, который поощряет открытый диалог.

Исследование, в котором приняли участие более 6000 миллениалов, показало, что 50% из них сомневаются в своих способностях добиться успеха на рабочем месте. Из-за этого они переживают, хватает ли им профессионализма, в два раза чаще, чем старшее поколение. Эти страхи могут привести к повышенному желанию проявить себя, особенно в ситуациях группового общения. Миллениалы часто делятся своим мнением, даже если их об этом не просят. Представители старшего поколения иногда не замечают миллениалов, ссылаясь на недостаток у них опыта.

Если вы заметили, что эти шаблоны проявляются в вашей команде, или обратили внимание, что сами исповедуете эти предубеждения, измените свой подход. В следующий раз, когда решите, что младшие сотрудники слишком активно высказывают свое мнение, отметьте это для себя. Дайте им возможность продемонстрировать свои способности, задавая вопросы и побуждая высказывать мнение. В свою очередь, если работник старшего возраста обрывает младшего члена команды, обратите на это его внимание и предложите младшему высказаться.

Побеседуйте со старшим членом команды тет-а-тет и напомните ему, что, даже если у кого-то меньше опыта, его идеи все равно приветствуются и ценны. Этот совет работает в обе стороны. Если вы видите, что молодой член команды руководствуется стереотипами в отношении своего более опытного коллеги, попросите его изменить поведение. Напомните коллективу, что разнообразие мнений помогает расширить масштабы новых идей, позволяет организациям принимать более взвешенные решения и успешнее выполнять задачи. Каждому поколению есть чему научить и чему научиться. У всех нас имеются опыт и знания, которые будут полезны другим.