Как удержать сотрудника, который перерос свою должность

Например, вы директор по персоналу. Увидели, что блеск в глазах одного из наиболее успешных и активных подчиненных потух? Возможно, он перерос свою должность и заскучал. Конечно, если вы готовитесь к пенсии и собираетесь освободить для него должность, можно просто сообщить ему радостную новость и предложить свою помощь в подготовке к повышению. А если вы сами полны сил? Что сделать, чтобы работник понял, что и на этой работе еще есть кое-что интересное. Конечно, закон развития действует и для HR-менеджеров и все равно придет время, когда он пойдет искать лучшую долю. Давайте рассмотрим некоторые способы, при помощи которых можно удержать сотрудника и продлить его успешную работу в вашем отделе.

1. Обсуждайте карьерные планы открыто

Обсудите с работником открыто его карьерные планы и перспективы развития в компании. Например, вы можете сказать следующее:

2. Помогите сотруднику стать универсальным специалистом

Как правило, при построении карьеры в HR-сфере сотрудники либо специализируются в одной области (рекрутер становится начальником отдела подбора), либо профильный HR-специалист осваивает другие участки: кадровое делопроизводство, обучение персонала и другие, и становится HR-дженералистом. Из таких сотрудников и вырастают HR-директора.

Разделение зон ответственности в компании может быть также различным: 

• Функциональным — отдел кадров, отдел подбора, отдел обучения. 
• По бизнес-направлениям — HR-менеджеры разных направлений (при этом менеджер занимается всем: кадровым делопроизводством, подбором, обучением, но в рамках своего направления).

Именно такое разделение может помочь в управлении карьерой HR-менеджера. Поэтому если ваши работники заскучали, перераспределите зоны ответственности и начните воспитывать из них HR-дженералистов.

В программу обучения можно включить сферы, которые узкий специалист пока не освоил, но должен освоить, чтобы стать «универсальным солдатом». Для перераспределения работы может потребоваться приказ по компании и возможно внесение изменений в должностную инструкцию.

3. Помогите ему учиться

Составьте план освоения новых знаний и получения навыков, помогите работнику реализовать его. Внедрение обучения внутри отдела хорошо скажется и на других сотрудниках. 

Этот план не обязательно должен требовать затрат. Обучение можно реализовать и собственными силами. Обратите внимание, внутренние мероприятия может проводить как директор по персоналу, так и другие, более опытные, работники по их желанию.

Например, план может быть таким:

Менеджер по персоналу может и сам выступать в качестве спикера. Это поможет ему избавиться от страха публичных выступлений и удовлетворить чувство собственной значимости, ведь он уже достиг многого.

4. Будьте наставником

Как менеджер по подбору сможет на практике освоить новые знания в кадровом делопроизводстве? Например, выполняя задания на смежном участке работы под руководством другого работника (или руководителя) и замещая его во время отсутствия. Такая стажировка на рабочем месте, ротация сотрудника по разным участкам поможет расширить навыки. Осваивая другие участки, работник сможет понять, каких знаний и навыков, в том числе «мягких», ему не хватает и будет благодарен за возможность их расширить.

Особенное внимание уделите не текущей работе, а проектной. Например, если в холдинге решили срочно перевести 50 человек из одной компании в другую, к выполнению этого проекта можно подключить не только кадровика, но и менеджера по подбору, который хочет со временем стать директором по персоналу. Пусть он под руководством кадровика оформляет документы, которые изучил в теории.

Растущему работнику надо тренировать и управленческие навыки. Для этого придется передать ему часть своих функций, например, на время выполнения какого-то проекта, а также оставлять его за старшего на время вашего отсутствия. Если есть возможность разделить персонал отдела на группы (хотя бы пока неформально, без официальных назначений), то назначьте работника руководителем группы с 1-2 подчиненным, это будет для него школой руководства людьми.

5. Дайте понять, что будете рады его росту

Возможно, предпринятые меры помогут вам удержать сотрудника на время освоения новых знаний и навыков. Но когда-то все же придет время расставаться. Отнеситесь к этому философски: ведь подчиненные — это наши ученики. Когда ученики достигают уровня учителя, они неизбежно уходят. А вот отношения сохранить можно, чтобы потом продолжить сотрудничество на другом уровне. Поэтому разрешайте подчиненным искать лучшую работу. Работники, чувствуя свободу, не будут торопиться покидать ваш отдел. На мой взгляд, это и есть демократический стиль управления. Поэтому когда кто-то решит вас покинуть, он не будет таиться, а сообщит об этом, и вы с ним обсудите, как расстаться наиболее комфортно для всех.

И когда в спокойной обстановке, не таясь от вас, работник найдет работу с повышением (настраиваете его на это, зачем ему менять «шило на мыло», пусть не торопится в поиске), проводите его с благодарностью и с наилучшими рекомендациями. Ему это может быть уже и не нужно, но пригодится остающимся: остальные сотрудники увидят доброжелательное отношение, психологический климат улучшится.

Вы можете спросить, а какая вам польза от всего этого? 

1. Во-первых, ситуация находится у вас под контролем, человек не уходит неожиданно и некоторое время вам удается его удерживать (возможно, несколько месяцев). 

2. Во-вторых, вы повышаете свою квалификацию в обучении подчиненных. 

3. В-третьих, если раньше вы руководили только рядовыми работниками, то назначая работника руководителем группы или отдельного проекта, у вас появляется новое качество — «руководитель руководителя», вы растете как руководитель.

Следите за нашими обновлениями: