Как удержать сотрудника: 6 практических инструментов

Как удержать сотрудника: 6 практических инструментов

Как определить потребности и что предложить нужному работнику, чтобы его удержать. Разбираемся с преподавателем РШУ Юлией Жижериной.
4143

Для чего сотрудники устраиваются в компанию? Не для того, чтобы приносить руководителям и акционерам пользу, а чтобы удовлетворять свои человеческие потребности. Как только работники почувствуют, что их потребности перестали удовлетворяться, они уволятся или начнут подыскивать себе более подходящее место.

Инстинкт лидерства

Для определения потребностей, которые люди хотят удовлетворить с помощью компании, обратимся к теории психолога М.Е. Литвака, согласно которой у человека имеются четыре основных инстинкта:
  • Пищевой (физиологическая потребность).
  • Оборонительный (потребность в одежде, жилье, безопасности).
  • Сексуальный.
  • Инстинкт лидерства (чувство собственной значительности).

Инстинкт лидерства означает потребность в удовлетворении чувства собственной значимости, желание хотя бы в чем-то быть первым и получить признание социального окружения. Это желание достичь успехов в какой-либо сфере, чем-то выделиться. 

Такой инстинкт свойствен всем людям без исключения, но удовлетворяться у каждого из них он может по-разному. Кто-то становится руководителем, кто-то — экспертом в профессиональной деятельности, кто-то удовлетворяет его в воспитании детей или разведении цветов на даче.

Если ваши хорошо оплачиваемые ключевые сотрудники смотрят по сторонам в поисках лучшего работодателя, скорее всего, они не могут удовлетворить чувство собственной значимости. Часто причиной этому служат ограничения, которые существуют в вашей компании. 

Если вы их руководитель, проанализируйте, не обращались ли они к вам с инициативами, которые вы отвергали, потому что «и так все хорошо». Если их руководитель — другой сотрудник, понаблюдайте не говорит ли он такие фразы? 

Если это так, уход растущих профессионалов из компании — только вопрос времени. Ведь они хотят дальнейшего развития и достижений, а здесь у них нет возможности удовлетворить свой инстинкт лидерства.

Предложим в качестве решений несколько тактических приемов, которые помогут удержать работников.

1. Расширьте зону ответственности и степень самостоятельности

Например, в отделе работает ведущий сотрудник, который перерос своего начальника. 

Что делать

Пусть отдел остается под руководством прежнего начальника и занимается типовыми проектами. А ведущему сотруднику можно предложить возглавить новый отдел (например, отдел развития), который станет заниматься нетиповыми проектами и работой с новыми клиентами. Он может начать самостоятельно, а когда появятся проекты, наберет себе команду. Такой шаг позволит сотрудникам ощутить собственную значимость, принять вызов, проявить интерес и активность, реализовать свои идеи.

2. Измените мотивационную программу

Тщательно разработанные KPI (касающиеся соблюдения стандартов и выполнения планов) часто оказываются демотивирующим фактором, поскольку сковывают инициативу активных работников. Ведь эти люди имеют сильную самомотивацию.

Что делать

Предложите им мотивационную схему в зависимости от доходности проектов, за которые они отвечают. Например, премия как процент от оплаты проекта (этапа проекта) заказчиком.

3. Пересмотрите рабочий график

Ключевые успешные сотрудники ценят личную независимость. 

Что делать

Установите гибкий график и суммированный рабочий день. Например, можно ввести обязательное время посещения офиса 4 часа в день, остальное — на усмотрение работников при условии отработки нормы в учетный период. В таком случае сотрудник станет самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем внутри учетного периода.

4. Привлеките сотрудника к обучению коллег и клиентов 

Успешные специалисты нуждаются в общественном признании и чувстве значимости.

Что делать

Привлеките ключевых работников к участию в обучении коллег и управлении знаниями в компании. Например, если до сих пор в компании не было дистанционного обучения для молодых специалистов, попросите сотрудника заняться разработкой программы и подготовкой образовательного контента. Или дайте поручение проводить лекции, семинары, тренинги для коллег или клиентов.

5. Учитывайте научную деятельность сотрудника в качестве маркетинговых мероприятий

Часто опытные ключевые сотрудники активно занимаются научной деятельностью: выступают на конференциях, пишут статьи. Эти инициативы нужно стимулировать.

Что делать

Их деятельность способствует распространению сведений о компании (являются маркетинговыми мероприятиями), а также росту профессионализма и удовлетворению сотрудниками чувства собственной значимости. Учитывайте время подготовки статей и участия в профессиональных конференциях и семинарах по определенной норме часов как рабочее (при указании работниками своей должности в компании).

6. Признавайте достижения сотрудников публично

Публичное признание — обязательное условие для развития системы нематериальной мотивации и удержания ключевых работников.

Что делать

Создайте специальный раздел на сайте, сообщайте в нем о завершении проектов и этапов выполнения заданий, благодарите за своевременную и качественную работу. Добавьте в него информацию о сотрудниках, которые пишут статьи, участвуют в конференциях, проходят тренинги, обучают коллег.

Благодарите и поздравляйте работников на корпоративных мероприятиях не только с праздниками, но и с окончанием проектов, новыми публикациями, удачными выступлениями на семинарах.

Перед работодателем не всегда стоит вопрос удержания ключевых сотрудников. Иногда приходится работников увольнять. Смотрите короткий видеосовет от Юлии Жижериной

    


Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления о вопросах непрерывного развития, повышения квалификации и трендах бизнес-образования @rusuprav
comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию