Восемь ошибок директора по персоналу

Директор по персоналу — одна из ключевых ролей, от которой зависит успех всей компании. Он отвечает за широкий спектр задач, связанных с управлением человеческими ресурсами: проведение эффективных рекрутинговых кампаний, создание и поддержание благоприятной рабочей среды, заботу о социальном благополучии сотрудников. В любом из этих направлений можно совершить ошибку, навредить имиджу организации и мотивации персонала, спровоцировать конфликты, разочарование и увольнение работников.

Содержание:

— Выдавать распоряжения, а не направлять

— Фокусироваться только на административных функциях

— Чрезмерно погружаться в процесс и упускать конечную цель

— Не проявлять внимание к репутации бренда компании и работодателя

— Обращать внимание на навыки, но игнорировать ценности

— Допускать несогласованность деятельности НR-отдела

— Работать с командой, а не с личностями (или наоборот)

— Не заботиться о психологическом комфорте

Выдавать распоряжения, а не направлять

Авторитарный стиль управления, при котором руководитель находится над коллективом, приказывает и отдает распоряжения, уже давно доказал свою неэффективность и считается пережитком. Такой подход демотивирует сотрудников, которые в принципе надолго не задерживаются в авторитарных компаниях.

Уважение коллектива достигается не за счет положения руководителя, а благодаря реальным действиям, вдохновению, целеустремленности и выполнению взятых на себя обязательств. Сегодня нужно выстраивать горизонтальные деловые отношения, когда начальник находится рядом в позиции наставника и коуча, — прислушивается к мнению сотрудников, активно поддерживает их развитие и обучение, стимулирует к самостоятельному решению проблем и поиску новых возможностей для роста.

Фокусироваться только на административных функциях

Основные задачи НR-отдела уже не сводятся только лишь к обеспечению необходимого притока кадров, их адаптации на рабочем месте и продуктивности. Современные технологии позволяют достаточно успешно автоматизировать многие рутинные процессы, связанные с этой деятельностью.

По данным исследования Работа.ру, 24% увольнений по собственному желанию возникают из-за отсутствия возможностей для профессионального развития. Когда сотрудники видят заинтересованность компании в их росте и готовность предоставить им такие возможности, они становятся более лояльными и способными вкладывать больше усилий в достижение общих целей. Поэтому какие-то административные функции лучше автоматизировать и переориентироваться на стратегические задачи, способствующие достижению бизнес-целей компании:

• Управление изменениями.

• Развитие корпоративной культуры.

• Внедрение технологий и инноваций.

• Реинжиниринг.

• Повышение эффективности и удовлетворенности сотрудников.

Чрезмерно погружаться в процесс и упускать конечную цель

Многие HR-специалисты настолько погружаются в рабочий процесс, что упускают образ результата, на который нужно ориентироваться. В условиях огромного информационного потока и постоянной многозадачности крайне важно вовремя сделать паузу, чтобы проанализировать свою деятельность «в моменте». Вопросы: «Зачем нужны эти действия? Какую задачу они решают, чего помогают достичь?» позволяют расставить приоритеты, отказаться от ненужных усилий и скорректировать работу, чтобы она приносила максимальную пользу компании.

Не проявлять внимание к репутации бренда компании и работодателя

Влияние на имидж и репутацию компании оказывает множество составляющих: это и качество продукции, и корпоративная социальная ответственность, и коммуникации и PR, в том числе HR-политика.

Испортить имидж можно быстро. Вот семь факторов, которые гарантированно навредят репутации:

• Недостоверные данные в описании вакансии.

• Стресс-интервью или неприятные вопросы во время собеседования.

• Несоответствие заявленных условий реальности.

• Неуважительное отношение к сотрудникам.

• Недостаточное информирование и обратная связь.

• Недонесение целей и ценностей компании.

• Отсутствие работы с корпоративной культурой.

Все это формирует представление, что с такой компанией лучше не иметь дела. Это существенно снижает ее рейтинг на рынке работодателей.

Обращать внимание на навыки, но игнорировать ценности

Часто, стремясь закрыть нужды компании в кадрах, директор по персоналу делает упор на необходимые навыки и компетенции соискателей, но упускает при этом совпадение корпоративных ценностей с личными ценностями кандидатов или их психологическую совместимость с уже работающими сотрудниками. Это приводит к недостаточной оценке потенциала соискателя, его некачественной адаптации в новой среде и низкой мотивации. Избежать этого помогает комплексный подход, в который входит максимально подробное информирование о корпоративной культуре компании, проведение глубинных интервью, позволяющих убедиться в схожести или различии ценностей.

Для создания комфортной психологической обстановки и эффективного взаимодействия в коллективе можно применять методы психологического тестирования. Например, личностный опросник NEO PI-R, типология по системе Майерс — Бриггс (MBTI) или DISC. Эти тесты позволяют определить, насколько кандидат общителен, склонен к конфликтам, способен выполнять рутинные задачи или, наоборот, готов без конца изучать что-то новое.

Допускать несогласованность деятельности НR-отдела

Еще одной существенной ошибкой является уверенность, что различные направления работы с командой — несвязанные процессы. Например, поиск и наем сотрудников может идти без учета задач по развитию персонала, а программы обучения разрабатываться без фокуса на текущих и будущих потребностях компании в кадрах. Такой подход приводит к неэффективному использованию ресурсов и недостаточной подготовке сотрудников. Важно, чтобы все команды работали как единый организм, и HR-функция — это, как раз тот связующий элемент, без которого целостную систему создать невозможно.

Работать с командой, а не с личностями (или наоборот)

Если директор по персоналу сосредотачивается только на коллективе, он рискует упустить из вида индивидуальные потребности и проблемы сотрудников. Это приводит к потере связи, недостаточному пониманию их мотивации, нужд и ожиданий, неверной оценке эффективности работы коллектива.

Также не стоит игнорировать работу команды в целом и фокусироваться только лишь на индивидуальных потребностях и особенностях каждого сотрудника. Такой подход приведет к разногласиям и несогласованности в команде и затруднит достижение общей цели компании.

Задача HR-руководителя — найти баланс между работой с командой и работой с личностями внутри коллектива. И учитывая особенности, таланты и способности каждого работника, сформировать рабочие команды, построенные на принципах синергии, когда сотрудники дополняют и усиливают работу друг друга.

Не заботиться о психологическом комфорте

Здоровый психологический климат в коллективе — одно из базовых условий успешности компании. Не уделяя достаточного внимания эмоциональному состоянию сотрудников, HR-директор может упустить признаки стресса, неудовлетворенности, выгорания, что, безусловно, скажется на эффективности команды.

Именно поэтому многие ведущие российские компании сейчас вкладывают ресурсы в обеспечение психологической стабильности работников. Например, сеть гипермаркетов «Лента» запустила линию психологической поддержки, а маркетплейс OZON создал платформу корпоративного благополучия «ПОНИМАЮ», на которой работники могут получить психологическую помощь по полису ДМС.

Для предотвращения эмоционального выгорания в компании можно проводить мероприятия по обеспечению психологической поддержки, предоставлять возможности для отдыха и восстановления, создавать атмосферу защищенности.

Чтобы ошибки и неудачи не демотивировали, а, наоборот, создавали почву для роста и развития, директору по персоналу важно развивать мягкие навыки: гибкость и способность адаптироваться к изменениям внутри и вне компании. Такой руководитель сможет если не избежать ошибок, то быстро исправить их и обернуть себе на пользу, усиливая слабые места и встраивая полученный опыт в свою деятельность.