Индивидуальные планы развития сотрудников за 7 шагов

Повышать компетенции сотрудников необходимо, однако не все компании разрабатывают годовые программы развития персонала. Ниже — семь советов по подготовке таких программ от участника проектной команды онлайн-сервиса Beehive Александра Сорочинского. Читайте и берите на вооружение!

Содержание:

— Шаг 1. Определите потребность

— Шаг 2.Составьте модель компетенций компании

— Шаг 3.Оцените навыки каждого сотрудника на основании модели компетенций

— Шаг 4. Уточните потребность сотрудников в развитии

— Шаг 5. Сформируйте индивидуальный план профессионального развития с учетом потребностей компании и сотрудников

— Шаг 6. Выберите форму развития

— Шаг 7. Регулярно пересматривайте планы развития

Шаг 1. Определите потребность

Разрабатывайте программы развития с учетом потребности на разных уровнях, чтобы повышение компетенций было полезно не только сотруднику, но и позволяло компании увеличивать ценность реализуемых задач и проектов. Делать это можно как вручную, так и используя платформы и сервисы для автоматизации процесса.

• Потребности компании. Цель развития должна быть связана с целью бизнеса. Вы должны понимать, как хотите повлиять на бизнес при помощи развития сотрудников. Анализ бизнес-процессов, выявление возможностей для улучшения и правильные инициативы по обучению не только удовлетворят сотрудников, но и повлияют на чистую прибыль.
• Потребности подразделений или команд.
• Потребность каждого сотрудника.

Чтобы учесть цели бизнеса, интересы команд и ожидания сотрудников, создавайте план развития на основе модели компетенций компании и индивидуальных планов развития каждого работника.

Шаг 2.Составьте модель компетенций компании

Модель компетенций включает в себя как профессиональные навыки, связанные с конкретной предметной областью, так и универсальные и личные навыки. Она формирует четкое представление о том, что требуется от сотрудника. Эти данные используют в процессах подбора и оценки персонала.

Возможная структура модели компетенций:

• Описание должности.
• Трудовые функции (определяются должностными инструкциями).
• Навыки и компетенции, которые необходимы сотруднику для выполнения трудовых функций: набор hard skills с разбивкой на знания и умения; набор soft skills; личностные особенности.
• Необходимая мотивация.
• Стоп-факторы — компетенции и личные особенности, которых быть не должно.

Шаг 3.Оцените навыки каждого сотрудника на основании модели компетенций

Для проведения оценки используются один или несколько основных методов, которые дают объективное представление о компетенциях:

• Метод 360 градусов.
• Тестирование.
• Интервью.
• Оценку экспертами.
• Ассесмент-центр.

Наиболее универсальным является метод 360 градусов. Он позволяет сравнить самооценку сотрудника с мнением его окружения о нем по одним и тем же навыкам. Преимущество метода в том, что нет необходимости привлекать внешних экспертов. Результат оценки для удобства анализа представляют в виде Окна Джохари. В основе модели лежат 2 оси — самооценка и оценка экспертов (средняя из оценок окружения). Пересечение образует матрицу, состоящую из 4 зон.

Пример результатов оценки методом 360 в Окне Джохари. Источник: онлайн-сервис Beehive.

Компетенции, попавшие в очевидные зоны роста, развиты недостаточно. Так их оценивает и сам сотрудник и его окружение. Это навыки, на развитии которых необходимо сосредоточиться.

Такую оценку проводят как по soft, так и по hard навыкам.

Шаг 4. Уточните потребность сотрудников в развитии

Достаточно часто у сотрудников есть четкое представление о том, чему они хотят научиться. Возможно, им интересна новая технология, или есть желание перейти на более высокую должность и приобрести управленческие навыки. Просто спросите, в каком направлении они бы хотели развиваться.

Важной частью работы по созданию плана является поощрение сотрудника к предложению вариантов развития, в которых он заинтересован. Если они относятся к работе и не выходят за рамки бюджета, постарайтесь удовлетворять эти запросы везде, где возможно. Развитие вкупе с личной мотивацией сотрудника часто оказывается наиболее эффективным. Обучаемые должны видеть, что они от этого получают, чувствовать, что обучение актуально и полностью соответствует их целям.

Шаг 5. Сформируйте индивидуальный план профессионального развития с учетом потребностей компании и сотрудников

После того как собрана вся информация, составьте план развития вместе с сотрудником. При большой численности персонала и команд в процессе должны участвовать руководители команд и подразделений. При планировании учитывайте:

• Наличие дополнительных функций, требующих обучения, выполнение которых планируется передать сотруднику в будущем.
• Новые технологии, критически важные для развития бизнеса, которым следует обучать человека.
• Новые тенденции в управлении или бизнес-практики, которые хотите внедрить в компании.

Постарайтесь как можно больше прислушиваться к сотруднику. У вашего бизнеса, конечно, есть потребности, но, если работник сопротивляется идее освоения нового навыка, маловероятно, что развитие будет эффективным. Будьте готовы к компромиссу и постарайтесь найти справедливое соответствие между потребностями компании и потребностями персонала.

Сформулируйте с сотрудником конкретные задачи для развития и сроки их выполнения. Если это необходимо, определите наставника для каждой задачи.

Шаг 6. Выберите форму развития

Кроме оценки потребности компании и учета индивидуальных планов развития, важно выбрать правильную форму развития. Часто в компаниях используют модель 70-20-10, в которой сочетаются формальный и неформальный подход к развитию.

В ее основе лежит подход, при котором большая часть обучения и развития сотрудника (70%) проходит в процессе самостоятельной работы. На работу с наставниками и взаимодействие с коллегами дается только 20%. И еще 10% знаний сотрудник получает от формального развития, на которое тратит меньше всего времени.

• 70% развития — обучение на рабочем месте, выполнение рабочих задач и практика.
• 20% развития — совместная работа, взаимодействие с коллегами, тренерами, экспертами.
• 10% развития — формальное развитие, изучение специально подготовленных учебных курсов и программ.

Делайте ставку на 70% развития. Это собственный опыт сотрудника, а также знания, которые он получает при решении практических задач и работе над ошибками. К 70% развития относят:

• Рабочие задачи.
• Работу над проектами.
• Расширение количества обязанностей и их разнообразие.
• Обучение новых сотрудников.
• Исследовательскую работу.

Не игнорируйте 20% — это социальное развитие, которое базируется на наставничестве и взаимодействии с коллегами. Такой вид развития менее структурирован, чем формальное. При нем сотрудник обучается не только самостоятельно решая рабочие задачи или участвуя в проектах, но и при взаимодействии с коллегами или работе с наставником или тренером. К этим 20% относят:

• Коучинг.
• Наставничество (менторство).
• Обратная связь от коллег.

И не забудьте о 10% ресурсов для формального развития — это важная часть плана, теория и факты, на которых основывается неформальное. Таким образом, стоит воспринимать незаметные 10% как основу, на которой базируются успешные результаты обучения. К 10% формальных способов развития относят следующие методы обучения:

• Курсы.
• Семинары.
• Конференции.
• Онлайн-курсы.

Шаг 7. Регулярно пересматривайте планы развития

План развития — живой инструмент, пересматривайте его раз в полгода или чаще. Приоритеты компании могут измениться, так же как и ситуация в бизнесе, и тогда лучше будет отказаться от неактуальных задач и запланированных учебных активностей.