Корпоративные стратегии обучения — это системный подход к развитию и обучению сотрудников в долгосрочной перспективе. Он оказывает значительное влияние на список факторов, от которых зависит успех компании:
-
Увеличение эффективности. Обучение сотрудников новым навыкам и технологиям повышает скорость работы, увеличивает количество закрытых задач и сокращает время на их выполнение.
-
Улучшение качества работы. Сотрудники лучше понимают свои задачи и функционал, учатся мыслить шире. Как следствие, повышается уровень удовлетворенности и вовлеченности персонала.
-
Сокращение затрат. Развитие hard skills сотрудников дает компании возможность сократить затраты на повторную работу и другие издержки, связанные с недостаточной квалификацией персонала.
-
Удержание сотрудников и привлечение новых. Для многих работников важна возможность обучения: ее рассматривают как важный фактор долгосрочного сотрудничества с компанией. Так, в одном из опросов 45% сотрудников заявили, что они с большей вероятностью останутся на своей нынешней работе, если им предложат дополнительное обучение.
Когда сотрудники видят, что компания поддерживает их желание развиваться, они сохраняют лояльность и готовы продолжать работать ради общей цели проекта. Более того, довольные сотрудники помогают поддерживать положительное отношение к HR-бренду компании в медиапространстве, а значит, открытые вакансии становятся более привлекательными для талантливых кандидатов.
Содержание:
— Особенности обучения персонала в ИТ-компаниях
— Менторство как стратегия обучения
Особенности обучения персонала в ИТ-компаниях
Корпоративные стратегии особенно полезны для ИТ-компаний, поскольку сфера информационных технологий постоянно и быстро развивается. Специалистам нужно регулярно «подтягивать» свои знания о продуктах, с которыми они работают, и быть в курсе последних технологических тенденций.
В ИТ-компаниях часто работают над разными проектами (или задачами) одновременно. В таком случае стратегии обучения soft skills улучшают взаимодействие сотрудников из разных отделов. В частности, менеджерам и лидерам команд, которые управляют внутренними проектами и ставят задачи, важно развивать лидерские качества. Именно они отвечают за внутреннюю и внешнюю коммуникацию между командами.
Опыт BirdsBuild
В BirdsBuild (а мы ИТ-компания) применяется несколько стратегий обучения.
Онлайн-курсы и вебинары
Наша команда работает одновременно из 12 стран. Несмотря на некоторые неудобства (например, разницу в часовых поясах), мы сумели адаптироваться. Сотрудники могут получать знания в любое удобное для них время, независимо от их территориального расположения.
В стратегию обучения также введены вебинары, которые посещаем коллективно. Во-первых, это помогает команде сплотиться. Во-вторых, так мы находим больше тем для брейншторминга на стратегических сессиях.
Тренинги и семинары
Мы ввели практику обмена опытом за счет проведения внутренних тренингов и семинаров. Каждый желающий может подготовить доклад или презентацию и выступить в роли лектора. Такие встречи записываются и выкладываются на внутренний корпоративный канал, в Telegram и YouTube: так мы собираем «базу знаний», которая будет полезна и тем, кто уже давно работает в компании, и новым сотрудникам, которым необходимо быстро погрузиться в продукт.
Менторство и коучинг
Внутри команды BirdsBuild есть система интернатуры. Если у специалиста имеется желание изучить что-то новое, к нему приставляют наставника. Ментор погружает его в сферу, дает информацию для изучения, проводит митинги для обсуждения информации и ведет процесс погружения «с нуля».
Также мы привлекаем менторов из других компаний, либо профессиональных менторов, что позволяет одновременно и повышать знания специалистов, и перенимать чужой успешный опыт.
Менторство как стратегия обучения
Как только нам удалось ввести систему интернатуры, мы стали «выращивать» вовлеченных специалистов внутри компании. Эти сотрудники уже имели смежный опыт, поэтому впоследствии они стали важными участниками в процессе решения междисциплинарных задач.
Благодаря тому, что мы организовали процесс передачи знаний между отделами в команде, у нас появилось понимание, как улучшить стратсессии и каким продуктом занимается каждый член команды.
Чтобы ввести систему интернатуры, я разработала внутренний регламент, схематично описала процесс взаимодействия наставника и интерна, выделив все возможные нюансы и важные аспекты. Затем я опросила все отделы и утвердила список наставников, запустила отслеживание процесса обучения интернов при помощи анализа данных по выполненным задачам и прогрессу.
Далее — плавное и структурное обучение. На протяжении определенного времени я раз в две недели запрашиваю обратную связь по интернатуре. Как только мы фиксируем, что интерн прошел обучение и погружение, мы начинаем давать ему небольшие («боевые») задачи, чтобы обеспечить его практикой. Потому что, как правило, теория — это лишь 30% успеха, крайне важно получать знания через практику.
Так мы настроили двустороннее обучение:
-
Одна сторона — это обучение специалиста с самого базового уровня.
-
Вторая — обучение самого наставника.
Менторинг развивает hard и soft skills: умение структурно и емко доносить техническую информацию, взаимодействовать с другими и «подсвечивать» чужие точки роста, а также чувство ответственности, ведь ментор частично отвечает за результаты его подопечного.
Одним из ярких примеров могу привести Дарью, нашего специалиста по обеспечению качества разработки ПО (QA). Она прошла путь интернатуры: изучала основы тестирования, при этом работала в технической поддержке и занималась нашей CRM-системой. Сейчас Дарья уже давно не интерн, а уверенный тестировщик: помогает нам оптимизировать работу с CRM-системой и работает над ответственными задачами по тестированию продукта в команде.
Это далеко не единственный пример «выращивания» специалистов внутри компании. Мы стараемся помогать сотрудникам, которые заинтересованы в получении новых навыков, потому что видим, как сильно это мотивирует членов нашей команды.
