Борьба за таланты: как привлечь и удержать лучших сотрудников

За персоналом началась настоящая охота, а борьба за таланты стала неотъемлемой частью бизнес-стратегии. В условиях постоянно меняющегося рынка труда и увеличивающейся конкуренции предприятия вынуждены искать новые подходы к привлечению и удержанию квалифицированных специалистов.

Содержание:

— Острая нехватка кадров

— Самые востребованные специальности

— Как компании привлекают и удерживают персонал

Острая нехватка кадров

Согласно масштабному опросу, проведенному «Коммерсантом», почти 90% российских компаний испытывают нехватку кадров во всех сферах экономики. Особенно проблема ощущается в крупном бизнесе, где дефицит персонала достигает 89%.

Исследования Российской академии наук (РАН) показывают, что в России не хватает примерно 4,8 млн специалистов, что составляет около 7% от всех существующих рабочих мест. Среди основных причин дефицита кадров можно выделить демографическую яму 1990-х годов, последствия которой рынок труда ощущает именно сейчас. Также на ситуацию повлияли пандемия коронавируса 2020—2021 годов, санкции, ослабление рубля, расширение импортозамещения и усиление военно-промышленного комплекса.

Большинство компаний (85%) считают, что в 2024 году дефицит кадров остается основной проблемой на рынке труда. Внутренние причины дефицита кадров включают неконкурентоспособный уровень заработной платы (49%), недостаточное развитие бренда работодателя (35%) и непривлекательные условия труда (30%).

Самые востребованные специальности

Нехватка сотрудников так или иначе затронула все сферы экономики, однако есть те, что нуждаются в персонале особенно остро. Согласно исследованиям HeadHunter за 2023 год, можно выделить такие направления:

• Транспорт и логистика: соотношение активных резюме к вакансиям составляет 2,9.

• Продажи и обслуживание клиентов: 2,7.

• Производство и сервисное обслуживание: 3,0.

В целом в стране ощущается дефицит высококвалифицированных рабочих, причем тенденция эта остается неизменной последние 25 лет. Исследования ИНП РАН говорят о том, что в разное время об их нехватке заявляли от 80% до 95% предприятий. Прогнозируя потенциальный спрос на сотрудников, исходя из текущих реалий, Центр макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования (ЦМАКП) заявляет, что спрос в специалистах в сфере информационной безопасности на 55% выше предложения, и до 2035 года лишь возрастет нехватка криптографов, специалистов в сфере компьютерной безопасности.

Еще одна область с похожими проблемами — оружие и системы вооружения. Несмотря на рост доли выпускников по таким специальностям, прогнозный спрос удовлетворит предложение лишь на 58%. К перспективным для выпускников, но проблемным для работодателей можно отнести сферу нанотехнологий, медицину и архитектурное направление.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что практически каждая компания на российском рынке сталкивается с дефицитом кадров, независимо от сферы, в которой работает.

Как компании привлекают и удерживают персонал

Вопросами привлечения и удержания кадров сейчас озадачен практически каждый работодатель. По опыту нашей компании, мы видим пять основных методов, к которым прибегает менеджмент.

Улучшение условий работы

Стало очевидно, что одного повышения заработной платы недостаточно. Например, военно-промышленный комплекс в прошлом году предложил потенциальным сотрудникам такой уровень зарплат, с которым сложно было конкурировать прочим игрокам. Это привело к закономерным выводам: чтобы кандидаты хотели работать в вашей компании, недостаточно просто много платить, хотя и этот фактор однозначно играет важную роль. Важно предлагать персоналу и другие бонусы: начиная от расширенного социального пакета, заканчивая возможностями карьерного и профессионального роста.

Тимбилдинг нового уровня

Формирование корпоративной культуры также вышло на передний план, показав свою значимость. При прочих равных сотрудник с большей вероятностью останется там, где ему комфортно работать, в компании, сопричастность к которой он ощущает. В связи с этим пересмотр подходов к формированию корпоративной культуры был просто необходим. Вместо простых выездов на природу или мероприятий на командообразование, руководство предлагает сотрудникам новые смыслы, обоснование важности их деятельности. Понимание того, что каждый член команды работает на общую миссию, что он способен влиять на что-то в масштабе конкретной сферы экономики, а может, и всего государства, дает ощущение сопричастности и желания работать как слаженный механизм.

Мы видим, что и к нам все чаще стали обращаться компании, для которых корпоративная культура раньше была на вторых ролях. Например, это касается предприятий из государственного сектора. Они осознали, что этот инструмент способен привлечь новых специалистов и удержать имеющихся, и недооценивать его точно не стоит.

Дело в бренде

Еще один важный фактор — сформированный бренд работодателя, причем не только как работодателя, но и как компании, поставляющей товары или услуги.

Перед принятием решения кандидаты часто изучают в сети информацию о предприятии, на вакансию которого собираются откликнуться. Негативные отзывы, как об условиях труда, так и о производимой продукции, могут отбить всякое желание работать в компании.

К бренду важно подходить целостно, учитывая текущее положение дел, которое можно изучить после проведенного внутреннего исследования. Кроме того, важно изучить рынок и приоритеты потенциальных кандидатов. На основе этих исследований и формируется конечный посыл, который компания доносит до потенциальных сотрудников.

Преемственность поколений

Действенный метод борьбы с кадровым голодом — работа на перспективу, когда компания приобщает к делу детей своих сотрудников. Дети с ранних лет знакомятся с ценностями и принципами работы, что повышает их лояльность к организации и формирует положительное отношение к будущей карьере.

Работа с вузами и ссузами

Активное взаимодействие компаний с вузами и ссузами позволяет создать партнерские отношения, основанные на обмене знаниями, опытом и ресурсами. Это способствует адаптации образовательных программ под требования рынка труда и повышению качества подготовки специалистов.

Организация практик и стажировок для студентов помогает им получить практический опыт работы, развить необходимые навыки и оценить потенциал своей профессиональной карьеры. Это также дает возможность компаниям выявить талантливых молодых специалистов и привлечь их на работу после окончания обучения.

При решении проблем кадрового голода важно использовать комплексный подход. Это повысить шанс привлечь и удержать квалифицированных сотрудников.