Особенности обучения и управления производственным персоналом

75% российских промышленных предприятий испытывают дефицит кадров и почти все из них отмечают, что за последний год этот дефицит усилился – несмотря на рост спроса на их продукцию и повышение зарплат персоналу. Такие выводы содержатся в исследовании Академии роботизации Technored, в ходе которого были опрошены 100 российских промышленных предприятий по всей России, работающих в металлургии, машиностроении, производстве медоборудования и других отраслях:

• 94,7% респондентов сообщили, что за последний год дефицит кадров стал заметнее.

• 90% опрошенных отметили нехватку квалифицированных рабочих специальностей.

• 30% – недостаток низкоквалифицированных рабочих.

• 15% испытывают сложности в поиске руководящего состава — менеджмента компании.

• 10% не могут заполнить вакансии финансистов и столько же – нанять специалистов отдела продаж.

Наиболее дефицитными позициями на рынке труда оказались: фрезеровщик, токарь, слесарь, оператор автоматизированной производственной линии — нехватку этих специальностей отметили более трети опрошенных.

Эти данные подтверждает докладе Центробанка «Региональная экономика: комментарии ГУ». Как следует из сентябрьского опроса ЦБ, 60% компаний сообщают о нехватке сотрудников, большинству из них не хватает квалифицированных специалистов. Как минимум 75% компаний подняли зарплату, чтобы удержать персонал.

Компаниям приходится искать профильных сотрудников и для этого организовывать работу с вузами в соответствующих городах, отлаживать систему сетевых контактов и рекрутинг специалистов. С оборудованием процесс идет проще — технику можно отладить достаточно быстро, а обучение производственного персонала занимает больше времени и сил:

• Мало местных кадров, поэтому приходится привлекать мигрантов, что накладывает определенные сложности в административной, юридической, культурной и психологической сферах работы.

• Носители производственной технологии, которые уже работают на заводах и других объектах, не всегда обладают педагогическими талантами. Из-за этого процесс обучения молодых специалистов затягивается или саботируется из-за опасений, что более зрелые специалисты будут уволены.

• Профильных управляющих кадров не хватает, поэтому некому разрабатывать алгоритмы и инструкции, которые нужны для производственной деятельности.

• Руководители не до конца понимают сложности управления именно производственным персоналом, из-за чего происходит утечка кадров, которой можно было бы избежать.

Кейс: сложности работы с производственным персоналом

Преподаватель РШУ Елизавета Ефремова в качестве подтверждения сказанного выше поделилась опытом своего клиента.

Компания работает в сфере высокотехнологичного производства. Руководство решило обновить рабочий состав — приняли умных и талантливых ребят из МГТУ имени Н.Э. Баумана. Их провели через программу обучения и наставничества, предоставили все условия для труда. Но через два года они ушли почти полным составом. Если бы руководство понимало, как работать с производственным персоналом, были бы более внимательными: провели оценочные беседы, дали молодым специалистам новые задачи. Тогда, скорее всего, ситуации с увольнением удалось бы избежать.

Вне зависимости от категории производственного персонала возникают вопросы с мотивацией

В отличие от других сфер, здесь нет возможности реализовать возможность получения процента от продаж. Поэтому существует ограничение в материальной мотивации: если есть фиксированный оклад, как привлекать специалистов и удерживать их в организации?

Именно в работе с производственным персоналом важно работать с нематериальной мотивацией — продумывать смыслообразование деятельности, чтобы каждый сотрудник четко понимал, для чего ему здесь работать.

Еще один важный аспект — какую культуру задает организация. Если фокус на культуру достижения высоких показателей, отслеживается дисциплина, порядок, чистота в помещениях и уважительное общение. Без контроля и следования этим правилам нет мотивации следовать правилам.

Что должно включать в себя управление производственным персоналом

• Понимание жизненного цикла сотрудника: если раньше специалист мог проработать на заводе 40 лет, это было нормально и поощрялось, сейчас время ускоряется. Через два-три года сотрудник захочет что-то другое — и это новая реальность. Если не думать про развитие людей и не заниматься этим внутри компании, можно потерять своих работников и специалистов.

• Понимание, что выпускники технологических вузов — не панацея. Они редко изучают разноплановые технологии управления командой. Обычно в их обучении фокус на практики, которые подходят для ИТ-компаний, где работают программисты, дизайнеры и представители других креативных профессий. Это сложно адаптировать к менеджменту на заводе и производстве.

• Стоит отладить работу с ПТУ и вузами, в том числе, чтобы повысить престижность производственных профессий. Хорошая практика — договориться с учебными заведениями и устроить на должность преподавателей сотрудников, которые являются носителями технологии.

• При этом руководство производственного персонала должно уметь четко донести до своих сотрудников: воспитание новых кадров не станет угрозой для их работы. Наоборот, поможет повысить эффективность работы производства, что только обезопасит будущее компании и самого специалиста.

• Также руководителям необходимо четкое понимание «человеческой фактуры». Издание приказа в компании не равнозначно его внедрению. Поэтому сегодня руководитель, который обеспечивает управление производственным персоналом, должен понимать психологию и реальность мироустройства, развивая социально-культурный интеллект.