Определиться с видом договора помогут ответы на несколько ключевых вопросов:
Для какой работы вам нужен специалист? Вполне возможно, что на проект или задачи, которые не требуют постоянного присутствия в офисе.
Как вы собираетесь контролировать результаты работы специалиста? Достаточно ли вам того, что он будет предоставлять конкретные результаты? Хотите ли вы отслеживать этапы работы, управлять процессом, чтобы понимать, сколько времени человек тратит на выполнение задачи?
Планируете ли вы направлять специалиста в командировку и обеспечивать ему гарантии, связанные с этим?
Если для вас важно, чтобы сотрудник соблюдал режим работы, принятый в компании, следовал правилам внутреннего трудового распорядка, даже работая удаленно, то договор гражданско-правового характера (ГПХ) вам точно не подойдет.
Законодательное определение трудового договора
Законодательство основательно регламентирует все вопросы, связанные с трудовым договором. В ст. 56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником. Таким образом, дается четкое наименование сторонам.
При этом уточняется, что в рамках этого соглашения у обеих сторон появляются взаимные обязанности.
Работодатель должен:
- Предоставить работу по обозначенной трудовой функции.
- Обеспечить необходимые условия труда.
- Своевременно выплачивать заработную плату в полном объеме.
Работник обязуется:
- Лично выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя.
- Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Что закон говорит о договоре ГПХ
В отличие от трудового, договор ГПХ довольно скупо описывается в Гражданском кодексе. В соответствии со ст. 420 ГК РФ он определяется как соглашение между двумя лицами об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.
Договор ГПХ бывает разных типов, но чаще всего компании заключают договоры подряда и договоры возмездного оказания услуг.
Разница между трудовым договором и договором ГПХ
| Трудовой договор | Договор ГПХ | |
| Чем регулируется | Трудовым кодексом | Гражданским кодексом |
| Характер отношений | Работник — работодатель | Исполнитель — заказчик |
| Цель договора | Выполнение определенной трудовой функции (процесс) | Получение результата |
| Статус человека в компании | Сотрудник (занимает определенную должность) | Исполнитель (выполняет работы или услуги согласно договору) |
| Режим труда и отдыха | Установлен правилами внутреннего трудового распорядка | Исполнитель работает в удобное для него время, предоставляя результат |
| Привлечение третьих лиц | Выполняет работу самостоятельно | Может привлекать других исполнителей, если договор не запрещает |
| Выплаты | Зарплата выплачивается 2 раза в месяц | Порядок оплаты устанавливается договором |
| Контроль | Работа под контролем и руководством работодателя | Свободное положение, нет руководителя |
| Обязанности компании | Удержание НДФЛ, уплата страховых взносов в фонды — ФСС, ПФР, ФОМС | Удержание НДФЛ. Уплата взносов в ПФР, ФОМС, ФСС — в зависимости от типа договора |
| Трудовые гарантии | Есть (отпуск, больничные, компенсации и т.д.) | Нет |
| Документооборот | Трудовая книжка, приказ, личная карточка Т-2 | Только договор и акты выполненных работ |
| Срок договора | Чаще всего бессрочный, но есть и срочный трудовой договор | Сроки всегда установлены |
Если делать вывод по таблице, то для человека выгоднее всего заключить с компанией трудовой договор. Поскольку в этом случае сотрудник обеспечивает себя полным комплексом гарантий и льгот согласно Трудовому кодексу. Исполнитель по договору ГПХ, напротив, не может рассчитывать на оплачиваемый ежегодный отпуск, премирование, компенсации и другие преференции. И получается, что договор ГПХ прежде всего выгоден бизнесу. Но все не так просто.
Почему важно правильно оформлять договор ГПХ
Договоры ГПХ нередко переквалифицируют в трудовые, поскольку некоторые компании заключают их, чтобы сэкономить на взносах и трудовых гарантиях. При этом ст. 15 ТК РФ прямо запрещает оформлять договоры ГПХ, если они фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем.
Выдают трудовые отношения прежде всего неправильные формулировки в самом договоре ГПХ. В нем не должны содержаться термины из Трудового кодекса. Следует заменять их на аналогичные из гражданского законодательства.
В договоре ГПХ нельзя упоминать о рабочем месте, указывать на подчиненность сотрудников и другие функции, присущие штатным должностям.
Когда дело доходит до суда, то в совокупности с другими признаками трудовых отношений само по себе наличие актов приемки-сдачи работ не является безусловным доказательством того, что отношения носят гражданско-правовой характер. Особенно если акты оформлены неверно.
Вызывают вопросы акты, в которых не прослеживается оценка заказчиком конечного результата работы. Сами акты должны предусматривать выполнение работ и сдачу результатов к определенному сроку, а не работу в течение срока действия договора и ее оценку по итогам каждого месяца.
Узнайте больше о секретах оформления сотрудников и других аспектах кадрового делопроизводства и управления персоналом на наших курсах. Посмотреть подробности и выбрать учебную программу →
