Как проверить soft skills кандидата на собеседовании

Меня зовут Ирина Журкина, я менеджер разработки в ИТ-компании СКБ Техно. Мы делаем софт для сферы недвижимости и банков. В моем подчинении 14 человек, большинство из которых проходили собеседования со мной. Собеседования в СКБ Техно проходят в несколько этапов. На первом я общаюсь с кандидатами, узнаю об их опыте, оцениваю soft-скилы, мотивацию и личные качества. Если понимаю, что по опыту и ментально кандидат нам подходит, то зову его на следующее собеседование, и его профессиональные навыки оценивают коллеги.

Содержание:

— Структура собеседования

— На что следует обратить внимание

— Моделирование ситуации

— О чем точно нужно узнать

— Запомнить

Мы ищем разработчиков и аналитиков. Однажды искали тестировщика (он до сих пор с нами, Игорь, привет). Несмотря на то что обязанности разработчиков и аналитиков отличаются, требования к soft-скилам для наших кандидатов обычно совпадают. Дело в том, что у нас уже сформировалась культура компании: мы много общаемся, часто вживую, а не в чатах, позволяем себе показывать эмоции и иногда выдать крепкое словцо. Понятно, что не всем это подходит. Я ищу тех, кому будет с нами комфортно. Кандидат может быть потрясающим специалистом и душевным человеком, но если мы будем его напрягать, ему станет некомфортно и он уйдет.

Структура собеседования

Сначала я прошу кандидата рассказать о себе. Он может начать с чего угодно: с обучения, перечисления всех работ или рассказать только о последнем месте. Важно, чтобы кандидат рассказал:

• Какая задача была для него интересной и почему. Иногда уже здесь понимаешь, что человеку может быть с нами скучно.

• Каких результатов добился на прошлом месте работы. Это помогает понять, как кандидат сам оценивает себя.

• Какой был состав команды. Если человек работал в одиночестве, ему может быть сложно трудиться в команде. Или, например, если разработчик привык обходиться без аналитиков, он может не понимать, как и, главное, зачем с ними работать.

• Как выстраивалось общение. Где в основном происходила коммуникация: в чатах, по телефону, видеосвязи или вживую, были ли рабочие встречи с командой и как часто.

• Как был организован жизненный цикл работы над задачей. Важно понимать, в каком виде кандидату ставились требования, и что происходило после того, как он выполнял задачу.

• Какие инструменты использовал в работе: от таск-трекеров до редакторов баз данных. Если инструменты очень отличались, кандидату может быть сложнее освоиться на новом месте.

Я не перебиваю кандидата. Если информации не хватает, то задаю уточняющие вопросы, когда он закончит. Затем объясняю особенности коллектива, узнаю, как кандидат к ним относится. Рассказываю о компании, в чем заключается должность, какого ищем специалиста и на какие задачи. Если у задач есть нюансы, предупреждаю о них. Например, аналитик нашего сервиса регистрации сделок с недвижимостью часто взаимодействует с клиентами — некоторым это делать сложно.

Дальше уже кандидат задает вопросы. Если вопросов с его стороны нет совсем, это должно насторожить. Возможно, человек не заинтересован в работе с нами.

На что следует обратить внимание

Если кандидат спокойно рассказывает о своем опыте, но «выключается», когда его спрашивают о нем как о человеке, это может говорить о двух вещах:

1. Он не настроен общаться с людьми, если это общение даже чуть-чуть выходит за рамки выполнения задач. Нам с таким кандидатом будет тяжело. Ему с нами — тоже.

2. Кандидат не заинтересован в собеседовании. Возможно, мы ему не понравились. Или он в принципе не хочет искать работу. Такие люди тоже есть.

Важно, как кандидат формулирует мысли. Если он это делает слишком витиевато, возможно, он и в работе будет так себя вести. Значит, коллегам будет сложно его понять. А если он на открытые вопросы, которые требуют развернутых ответов, реагирует коротко или фразами в духе «Не знаю», «Никогда не думал об этом», это может свидетельствовать о неуверенности в себе или пассивности. У нас же в работе важна инициатива от сотрудника.

Моделирование ситуации

Чтобы проверить критическое мышление и потенциальную активность кандидата, можно смоделировать ситуацию и спросить, что он будет делать, если случится нечто подобное, например: «Представь, ты остался последним в офисе, прод упал, что будешь делать?» Кандидат может предположить, что постарается исправить сам. Или напишет коллегам. Или позвонит начальнику. Или все это вместе взятое.

Можно усугубить ситуацию: «Представь, ты остался последним в офисе, прод упал. Никто не отвечает — ни в чате, ни по телефону, а починить самостоятельно не получается. При этом приходит охранник и говорит, что закрывает офис, поэтому нужно уходить. Что будешь делать?» Не существует правильных и неправильных ответов. Реакция кандидата покажет, сколько действий он готов предпринять в стрессовой ситуации, прежде чем сдаться.

О чем точно нужно узнать

О мотивации кандидата. Не все упирается в деньги, поэтому важно понимать, как поддерживать коллег, чтобы им было приятнее находиться на работе и делать свои задачи.

При этом на прямой вопрос «Что тебя мотивирует?» кандидаты могут отвечать не о себе, а в целом что-то более общепринятое. Поэтому позже стоит спросить что-то в духе «Как ты думаешь, почему люди увольняются?». Из-за того, что второй вопрос как будто бы о других людях, кандидат неосознанно примеряет его на себя и отвечает более приближенно к реальности. А бывает и такое, что ответы на первый и второй вопросы вообще не совпадают. Это не плохо, просто дает больше пространства для взаимодействия.

Вопросы о мотивации не стоит задавать друг за другом. Один раз можно спросить в середине собеседования, другой — ближе к концу.

Запомнить

Составляя вопросы для собеседования на проверку мягких навыков, важно опираться не только на требования к должности, но и на ценности и принципы компании в целом.

Мы проводим на работе большую часть дня, поэтому взаимодействие с коллективом и поддержание комфортной атмосферы не менее важны, чем выполнение прямых рабочих задач. Если вы понимаете, что совместимости с командой у кандидата нет, лучше откажите ему. Все от этого только выиграют.