Как провести самодиагностику профессиональных компетенций

Основные тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления, психологом, консультантом по лидерству, личной эффективности и управлению персоналом Елизаветой Ефремовой.

Процесс оценки своих компетенций — это аудит для определения стратегии дальнейшего профессионального развития. Выходя на рынок труда или претендуя на рост внутри компании, вы должны соотнести свою «стоимость» с актуальными зарплатами.

Самодиагностика может также потребоваться, если вы столкнулись с кризисом выбора. Он случается, когда вы занимаетесь какой-то деятельностью долгое время, работаете на одной должности. Возникает субъективное ощущение, что эта позиция уже освоена, достигнут стеклянный потолок, но хочется двигаться дальше, брать на себя более сложные задачи. Если регулярно не задумываться над тем, насколько вы соответствуете занимаемой должности, то можно остановиться в карьерном развитии и в конечном счете потерять работу.

Уровни компетенций

Можно выделить четыре основных уровня компетенций, каждый из которых требует внимания при самодиагностике.

Корпоративные — то, что требуется в конкретной организации от всех людей в целом.

Концептуальные — миропонимание, знание, как устроен бизнес. Они нужны директорату, собственнику, другим управленцам для принятия решений. Время от времени им следует переосмысливать концептуальные компетенции, серьезно «перепрошиваться», повышая квалификацию на среднесрочных программах обучения. Когда человек держится в таком когнитивном ритме, он постоянно «загружает» в себя новые концепты, технологии, представления о мироустройстве.

Буквально десять лет назад достаточно было разбираться в процессуальном менеджменте, потому что бизнес-среда отличалась стабильностью. А сейчас мы живем в VUСA- или даже BANI-мире с большим количеством изменений, и того, что мы знали раньше, уже недостаточно. Необходимо осваивать динамичные концепты, понимать, как функционирует бизнес в новой реальности.

Здесь нужно обратить внимание на большие ритмы. То есть, если вы получали серьезное образование десять лет назад, возможно, ваше представление о мироустройстве, концептуальные компетенции устарели и не соответствуют текущему моменту. Концептуальные компетенции — это не результат чтения одной книги, а комплексное решение. Потому что управленческая деятельность сложна и многофакторна. Например, если человек читает много книг по финансам и поддерживает свою экспертизу в качестве финансового директора, но упускает вопросы управления проектами или маркетинга современных технологий, его концептуальные компетенции не развиваются.

Профессиональные компетенции. Основная задача при обучении профессии — получить определенный алгоритм деятельности. Бывают краткосрочные курсы, онлайн-курсы, формирующие навыки. В стабильном мире один раз полученного навыка выпечки тортов или настройки какой-либо техники может быть достаточно. Но в реальности постоянно появляются новые технологии и практики, и здесь поможет оценка своих навыков в соотношении с рынком, наличия алгоритмов, технологий, деятельности, компетенций, а также анализ конкурентов (какие новые приемы они используют).

Для этого нужны, например, курсы повышения квалификации, новые партнеры, анализ новой продукции поставщиков. То есть, даже в алгоритмизированной деятельности необходимо раз в два-три года проводить аудит: где вы находитесь сейчас, что нового произошло в вашем профессиональном мире, какие программы и приспособления появились. Это позволяет получить обратную связь от мира, дать объективную оценку своим компетенциям и правильно на нее реагировать: запастись терпением, хорошей самоуверенностью, не бросать дело при начинающихся сложностях.

Управленческие компетенции. Часто это новый этап в развитии сотрудника. Например, человек занимался наймом персонала или создавал маркетинговые программы, и вдруг перед ним встала задача организовать работу какой-нибудь службы, отдела, а в подчинении появились люди. У него возникает вопрос: успешен я в новой роли руководителя или нет? Чтобы это оценить, придется посмотреть на себя через призму других навыков. Ему понадобятся управленческие компетенции: то, как профессиональный руководитель умеет планировать деятельность своей команды и собственную, насколько владеет инструментами организации процессов в своем отделе.

Следующий важный аспект — мотивация. Умение зажечь, организовать своих людей, особенно при ограниченном бюджете.

Дальше — вопрос координации работы и реакции на изменения: как их «проживать», внедрять, преодолевать сопротивление при внедрении в компании. И то, насколько руководитель силен в контроле, как у него обстоит дело с «кнутами и пряниками».

Компетенции — это опыт работы, умения и знания. Если нет опыта, то можно опираться хотя бы на знания. И если с оценкой уровня работы с технологиями сложностей меньше (рынок нам дает обратную связь), то с управленческими компетенциями можно провести собственный небольшой аудит. Пройдите простой тест: вспомните свой профессиональный опыт и те сложные ситуации, с которыми вы столкнулись, проанализируйте действия и посмотрите, к какому результату они привели. Например, у вас «выгорел» весь отдел: исчезла мотивация, никто ничего не хотел делать. Вы нашли инструменты для создания мотивационной среды, получили хорошие результаты, которые можно подтвердить. В этом случае можно заявлять о своей компетентности на основе опыта (после применения компетенции в определенной ситуации).

При этом одной такой истории на собеседовании при трудоустройстве будет мало, нужно еще как минимум две. Используйте метод «12 подвигов Геракла», с помощью которого можно развить способность оценивать свою компетентность при сложных переговорах с потенциальным работодателем. Нарисуйте таблицу из трех колонок и для каждой своей компетенции запишите по три сложности.

Личностные качества в разрезе профессионализма, организационная субличность

В сложной, интеллектуальной, экспертной деятельности личностные качества также будут относиться к профессиональным компетенциям. Так, человека конфликтного, ругающегося с клиентами, сложно назвать профессионалом. В этой категории можно оценивать навыки самоменеджмента, управления собой и своими возможностями, самоорганизацию, пунктуальность, дисциплинированность, внимание к деталям, ответственность. Если возникают вопросы к этим аспектам, можно снова заполнить таблицу со сложностями, принятыми решениями и результатами, представленную выше.

Личностные качества — это еще и вопрос лидерства как профессиональной компетенции. Подумайте, есть ли у вас опыт коммуникаций и организации работы других людей, где вы его получили. Сюда же можно отнести все, что касается интеллекта в широком понимании: умение работать с данными, анализировать и систематизировать информацию, понимание, какие инструменты для этого нужны, и умеете ли вы ими пользоваться.

И последнее — это предпринимательство, деловые компетенции, умение зарабатывать деньги.

Так проводится самостоятельный аудит сильных и слабых сторон. В результате может оказаться, что вы уже обладаете нужными компетенциями. Или, наоборот, чего-то не хватает. По такой же схеме можно проверять компетенции директоров, но сама модель компетенций будет для них более сложной, включающей направления управленческой деятельности (финансы, персонал, проекты и другие).

Всю полученную информацию нужно соотнести с рыночными реалиями, с тем, что происходит в вашей индустрии, провести аудит собственного опыта. Можно добавить походы на собеседования, чтобы понять, как на вас реагирует рынок. Но это не для всех — очень энергозатратно. Таким образом, у вас получится список своих сильных и слабых сторон, некоторые из которых могут стоить вам желаемой должности. И с этим знанием уже можно выходить на рынок, подтягивать компетенции, продумывать план развития, строить карьеру.