Что такое quiet quitting, или «тихое увольнение»

1 ноября британское издательство Harper Collins, выпускающее один из самых авторитетных источников по британскому английскому — словарь Collins English Dictionary — назвало десять слов и понятий 2022 года, в которые вошло словосочетание quiet quitting, что с английского можно перевести как «тихое увольнение»/ «увольнение по-тихому», или же, если подойти к переводу менее буквально и попытаться более точно отразить его суть — «тихий саботаж», поскольку о самом увольнении речь все же не идет.

Язык изменяется вместе с миром вокруг нас, и каждый год издательство называет десять слов года, которые наиболее ярко отражают изменения в нашей жизни. Какие же изменения в корпоративном мире отражает популярность выражения «увольнение по-тихому», впервые включенного в словарь?

Collins выделяет у quiet quitting два значения:

1. Практика выполнения работы строго в соответствии с обязанностями, закрепленными в контракте, и не более — например, чтобы иметь больше времени для личных занятий.

2. Практика выполнения малого количества работы или вообще ее невыполнение, в то время как сотрудник формально присутствует на рабочем месте, своего рода «итальянская забастовка» (эксперты и журналисты называют это пассивно-агрессивным увольнением или громким увольнением).

Оба эти значения описывают такой подход к работе, когда человек выполняет минимум предусмотренных контрактом обязанностей и не готов брать на себя больше, отказываясь от культуры работы в режиме сверхактивности и вечной беготни, где показатель успешности — это заполнение своего графика максимальным количеством задач, постоянные переработки и выполнение дел за коллег и начальство. Не спасают даже такие приманки прошлого, как кофейный аппарат в офисе, бесплатная пицца и корпоративное такси при задержках на работе позже 19:00.

Все началось с тиктока

Все началось «снизу», как это сейчас часто случается, — с соцсетей. В конце июля текущего года Zaiad Khan, пользователь тик-тока из Америки с 10 000 подписчиков, выложил видео из нью-йоркской подземки со словами «Недавно я узнал о термине «тихое увольнение»; оно не означает, что ты полностью увольняешься с работы, но ты прощаешься с идеей делать больше положенного. Ты продолжаешь выполнять свои обязанности, но больше не поддерживаешь «культуру спешки», которая диктует, что работа — это и есть твоя жизнь».

Через несколько дней тренд подхватил другой пользователь тик-тока, Clayton Farris, опубликовав в своем канале видео с такими словами: «Я не подвергаю себя стрессу и не разрываюсь на части».

Тренд стал настолько популярным, что тему стали развивать и ведущие средства массовой информации: 6 августа английская Guardian опубликовала статью «Quiet Quitting: Why Doing the Bare Minimum at Work Has Gone Global» («Тихое увольнение: Почему люди по всему миру теперь делают на работе не больше необходимого минимума»), за ней последовал американский Wall Street Journal с материалом от 12 августа «If Your Co-Workers Are ‘Quiet Quitting,’ Here’s What That Means» («Если ваши коллеги совершают «тихое увольнение», то вот что имеется в виду»).

Масштаб бедствия

Учитывая массовость явления, Институт Гэллапа — американский институт изучения общественного мнения — провел исследования, заключив, что в настоящий момент «тихое увольнение» так или иначе затрагивает по крайней мере 50 % занятого населения США, а возможно, и больше. И прогнозы неутешительны — это число будет только расти, представляя собой большую проблему для компаний, ведь в настоящее время большинство работ требуют от человека до некоторой степени «дополнительных усилий», идет ли речь о коммуникации с коллегами или об удовлетворении запросов клиентов, а не просто формального исполнения пунктов контракта и job description. От человека в стадии «тихого увольнения» бесполезно ждать творческого подхода к задачам, как и инновационных решений.

Если говорить об американском рынке, то, согласно отчету института Гэллапа за 2022 год, процент вовлеченных в работу сотрудников составил 32%, но при этом количество «активно-пассивных», или «активно саботирующих» сотрудников достигла высокого показателя в 18% и продолжает расти. В России, согласно тому же исследованию, вовлеченными в работу считают себя только 20%.

«Тихое увольнение» и офисные работники

Резкое падение уровня вовлеченности в работу в США было отмечено институтом Гэллапа во второй половине 2021 года, наравне с ростом количества увольнений; офисные работники стали той категорией сотрудников, среди которых эта тенденция проявила себя в максимальной степени. Исследователи связывают это с отсутствием:

• Ясности рабочих ожиданий.

• Возможности учиться и расти.

• Ощущения заботы работодателя о сотрудниках.

• Оценки индивидуальных успехов сотрудников (у компании нет инструментов для оценки деятельности сотрудника при работе онлайн или в смешанном формате).

• Чувства сопричастности к миссии или задачам компании, — что сигнализирует о растущем разрыве между работодателями и работниками,

а также с наличием выгорания, в том числе по причине отсутствия всего вышеперечисленного.

Наследие пандемии

Наибольшее снижение вовлеченности в работу и удовлетворения от нее Гэллап фиксирует у молодого поколения — до 35 — среди тех, кто еще недавно, казалось бы, с энтузиазмом измерял свою производительность количеством отправленных имейлов, выпитых стаканчиков кофе и ночей, проведенных без сна.

Однако пандемия все изменила. С ее началом работники молодого поколения стали все чаще ощущать себя «заброшенными», чувствовать, что их состоянием, а также возможностями их обучения и развития никто не интересуется, — и прежде всего руководство. Отсюда неудовлетворенность работой, минимальная вовлеченность — а возможно, и увольнение на горизонте.

Другая сторона медали

Однако есть и другая сторона медали: не все впадают в уныние потому, что не видят перспектив развития. Со времен пандемии, говорят эксперты, многое на рынке труда изменилось, и «тихое увольнение» может иметь под собой другие основания:

• Люди открыли для себя работу из дома с теми возможностями, которые она предоставляет — стали больше заниматься спортом, проводить больше времени с близкими, более свободно управлять рабочим графиком (хотя дистанционная работа подошла не всем), и уже не готовы всецело посвящать себя работе.

• На фоне опасений за собственную жизнь и жизнь близких люди по-новому взглянули на вопросы смысла и ценности жизни и стали спрашивать себя: «Какую часть моей жизни должна занимать работа? Как я могу изменить свою жизнь, чтобы жить в соответствии со своими ценностями?».

• С другой стороны, многие за время пандемии «выгорели», не справившись с объемом и новыми условиями работы, а также не сумев найти баланс между жизнью и работой «не отходя от кассы».

В мае 2021 года Энтони Клотц, профессор кафедры менеджмента Университетского колледжа Лондона предсказал «массовый исход» американских работников с рабочих мест, связанный с выгоранием, с одной стороны, а с другой — появившимся с переходом на дистанционную работу чувством свободы. Действительно, исход был массовым — и многие променяли корпоративную работу на высокой должности на менее значимую или престижную, но оставляющую больше времени для себя, своих увлечений и близких.

Что делать, если ваша компания столкнулась с феноменом «тихого увольнения»

Феномен «тихого увольнения», безусловно, уходит корнями в управленческие проблемы.

Изучите вопрос вовлеченности руководителей разного уровня в работу. Задача руководства старшего звена и HR-службы — научить руководителей более низкого звена работать в условиях смешанной рабочей среды.

В свою очередь, руководители более низкого звена должны научиться разговаривать с сотрудниками, чтобы контролировать уровень вовлеченности и/или выгорания. Только руководители отделов знают своих подчиненных с личной стороны — жизненную ситуацию, в которой они находятся, их сильные стороны, цели, к которым они стремятся. Институт Гэллапа рекомендует руководителям отделов проводить с подчиненными индивидуальные серьезные беседы продолжительностью 15—30 минут еженедельно.

Руководители должны ввести систему оценки достижений каждого работника в отдельности, вклада в общее дело и ценности для клиента — чтобы сотрудники видели, как их личный вклад помогает компании добиваться глобальных целей. При принятии решений, как сотрудники будут работать — на месте, удаленно или в смешанном формате, — эти факторы должны приниматься во внимание. Чрезвычайно важно, чтобы в каждой организации была корпоративная культура, в которую будут вовлечены все работники — и где каждый будет чувствовать себя на своем месте, понимая, что его вклад значим и ценен.

Что делать, если вы — тот самый работник на стадии «тихого увольнения» или даже «пассивно-агрессивного («громкого») увольнения»

Не молчите. Вы внутренне отказываетесь работать «с вовлечением», потому что считаете, что вам недоплачивают? Потому что ваша нагрузка слишком велика? Сначала проанализируйте этот вопрос наедине с самим собой или с доверенным лицом, которое осведомлено о зарплатах в вашей области. Готовы ли вы делать больше, если вам повысят зарплату? 

Или, возможно, вы не готовы брать на себя больше даже за большие деньги, предпочитая посвятить время семье, спорту, увлечениям? Возможно, вы сбиты с толку, потому что в вашей компании нет системы оценки деятельности сотрудников и вы не знаете, как оценивает ваш труд руководство? Или считаете, что вам необходимо обучение, но не заводили разговор об этом? Или вы столкнулись с выгоранием и на какое-то время хотите «снизить обороты»? Вы не готовы отвечать на звонки и сообщения в чатах 24/7? 

Решите, с кем из руководства вы хотите и можете обсудить это, и действуйте. Помните, что никто не узнает о ваших проблемах, если вы сами о них не скажете.