Профессиональная мотивация: пряник с кнутом или без кнута

Воспитывать командный дух кнутом и пряником — практика, которую применяют в компаниях с оговорками на возрастную группу и специализацию предприятия. Но в сфере, работники которой связаны с творческим процессом, система штрафов приведет к кризису и застою в проектах.

Содержание:

— Штрафовать сотрудников по умолчанию подло, но если предупрежден — значит вооружен

— Сладкие рычаги давления

— Когда нельзя заставить

— Худой мир лучше доброй ссоры

В нашей веб-студии Megagroup.ru работают более 200 сотрудников из разных городов России, помимо этого, есть компании-партнеры в странах СНГ, с которыми мы плотно сотрудничаем. Непросто держать всех под контролем: разный часовой пояс и особенности менталитета создают дополнительные трудности в решении вопросов.

Руководители на местах отвечают за контроль выполнения KPI, исполнительность и ответственность сотрудников в своих отделах. Перед каждым из них стоит задача выстроить эффективную коммуникацию внутри департамента и донести философию компании. Наша глобальная миссия ― в общем способствовать развитию, содействовать процветанию микро- и малого бизнеса и давать результат за доступные средства, а в частности — открывать возможности профессионального роста для членов всей нашей команды. У каждого есть шанс построить успешную карьеру в компании. Совет директоров Megagroup.ru состоит из сотрудников, которые ранее пришли в компанию и за годы профессионально выросли. Мне кажется, что это ключевой показатель эффективной внутрикорпоративной стратегии.

Штрафовать сотрудников по умолчанию подло, но если предупрежден — значит вооружен

Вопрос найма добросовестных работников — это проблема, с которой сталкивается предприниматель, когда выстраивает командную работу и распределяет нагрузку в соответствии с планированием задач на отдел.

Мы отсеиваем сотрудников на испытательном сроке, когда уже видим, что специалист не справляется с задачами. Это урегулированная практика Трудового Кодекса РФ. Она помогает оставить специалиста, компетенция которого отвечает заявленной в резюме.

Мы не практикуем систему штрафов: у сотрудников всегда есть фиксированный оклад, который они получат в любом случае по трудовому договору. Штрафовать сотрудника, у которого есть семья и съемная квартира, и лишать его возможности распределить ожидаемый доход — это рычаг давления, который я не приемлю. Я считаю эту меру жестокой по отношению к работнику. Страх потерять доход не даст ошеломляющего результата, который мог бы подразумеваться введением штрафных санкций, а желание действовать и добиваться большего в доходах, получая надбавки и соблюдая трудовую дисциплину, двигает компанию к положительным переменам. Развитие сотрудника и его благополучие — это ключ к успеху всей компании. Мы поощряем надбавками к зарплате соблюдение рабочего регламента, трудовой дисциплины и достижение поставленных целей.

Помимо штрафов, эффективным инструментом мотивации могут стать интересные проекты и возможность работать в одной команде с высококвалифицированными специалистами. Более молодой сотрудник получает расширенную экспертизу, качественное профессиональное обучение и значительный кейс в портфолио. Приятным бонусом становится, безусловно, вознаграждение при достижении общих целей в работе над проектом.

Штрафовать сотрудников по умолчанию подло, но если предупрежден — значит вооружен. В нашей веб-студии практику штрафных санкций вводили в 2012—2014 годах для борьбы с опозданиями, но со временем отменили, отпала необходимость. Сейчас есть другие более эффективные способы мотивации и контроля работников. Мы поощряем достижения наших сотрудников при решении рабочих вопросов и приветствуем их желание брать больше ответственности. Высококвалифицированные специалисты де-факто мотивированы к профессиональному и материальному развитию. Наказание в виде штрафа могут сработать на «зеленом» специалисте, пришедшем сразу после университета. Эффективность такого инструмента сойдет на нет уже в ближайшие шесть месяцев или год, когда он получит свой первый опыт работы.

Сладкие рычаги давления

Вопрос с опозданием у нас решался на месте при помощи покупки угощения на отдел, в котором сотрудник работает. Это не штраф, а жест доброй воли, который помогал сохранить здоровые дружелюбные отношения в коллективе. Если Василий Петров (имя изменено) не может начинать рабочий день со всеми в одно время, значит, он приносит печенье или конфеты коллегам за свое опоздание. Сладкая провинность кажется смешной, но если ты регулярно опаздываешь, в итоге придется оптом закупать печенье и конфеты с доставкой в офис. Таких случаев было немного, как правило, они единичны, дисциплина налаживалась быстро.

Пандемия многое изменила, мы стали предлагать гибридный формат работы и гибкое начало рабочего дня. Безусловно, такой режим строится на доверии к коллегам, а иначе как? Компания — это живой организм, который состоит из каждого, кто в ней числится. Если я не буду доверять своим сотрудникам, ни о каком общем успехе не может быть и речи. Мне кажется, что я смог построить правильную корпоративную коммуникацию: здесь все открыты друг к другу, и каждый работает на результат. Коллеги не чувствуют страха, да это и ненормально, когда взрослый человек боится.

Когда нельзя заставить

Были случаи в компании, когда сладкие рычаги давления не срабатывали, и сотрудник после успешного прохождения испытательного срока пропадал, редко появлялся как офлайн, так и онлайн, не сдавал задачи проджект-менеджеру, не реагировал на предупреждения и попытки решить проблему. Мы не штрафовали его и в этом случае: в жизни бывают страшные ситуации, и важно понять, в чем причина таких изменений. С одним сотрудником, к сожалению, после нескольких месяцев грубых нарушений трудовой дисциплины мы попрощались. Я не штрафую, я предупреждаю о последствиях и, когда реакции нет, принимаю радикальное решение о том, что нам с этим специалистом не по пути.

Мы стараемся увидеть желание идти с нами в ногу еще на этапе собеседования. Стратегически верно задать правильный вектор движения сразу, с момента первой встречи. В нашей компании 60% сотрудников работают больше 10 лет, продолжая расти с нами и профессионально, и финансово. Такими сотрудниками помимо коллег в совете директоров стали успешные руководители нынешних отделов и тимлиды. Я начинал работать в этой компании как технический специалист 26 лет назад. Если бы меня штрафовали, сейчас я не занимал бы пост генерального директора веб-студии Megagroup.ru. У меня всегда была правильно выстроена система мотивации: я развивался профессионально и материально. Со своими сотрудниками делаю так же.

Худой мир лучше доброй ссоры

Штрафы создают стрессовую обстановку в коллективе и настраивают на негатив. В сфере ИТ рабочий процесс завязан на творчестве, потенциале и креативе, нам категорически нельзя нервничать и подвергаться каким-либо негативным эмоциям. Добрые отношения, адекватные задачи, открытость в решении сложных вопросов и взаимопонимание — фундамент, на котором держится наша компания. Человеческий ресурс — главный инструмент для развития компании и любой бизнес-идеи.

Советы, которые помогут предпринимателям выстроить правильную командную работу:

• Транслируйте сотрудникам ценности своей компании.

• Поощряйте достижения своих коллег.

• Своим примером показывайте путь профессионального развития.

• Будьте открыты со своей командой.

• Помогайте коллегам расти и добиваться поставленных задач.