Управление заработной платой и эффективность бизнеса

Управление заработной платой и эффективность бизнеса

Как настроить управление системой оплаты труда в соответствии с бизнес-задачами, усовершенствовать процессы и оптимизировать зарплату сотрудников без ущерба для мотивации.
2557

В мире еще не придумали лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. Поэтому перед работодателем стоит задача выстроить управление заработной платой таким образом, чтобы сотрудники могли получать компенсацию соразмерно своим усилиям и эффективности на рабочем месте. Ведь от механизма распределения оплаты труда зависит психологический «климат» в организации, который формирует отношение работников к труду, компании и руководству, влияя на успех бизнеса. О том, как эффективно управлять заработной платой, поговорим в этой статье.

Содержание:

Виды систем оплаты труда

Как настроить управление системой оплаты труда в соответствии с бизнес-задачами

Виды систем оплаты труда

На основании статьи 135 ТК РФ, руководители компаний могут сами устанавливать любой способ расчета зарплаты. Основное условие государства — чтобы выбранный способ не нарушал требования законодательства. К примеру, один из критериев оценки деятельности предприятия налоговыми органами — это соответствие среднеотраслевому уровню заработной платы: работодателю потребуется грамотно ответить на вопросы проверяющих, если уровень зарплат в его компании ниже. Данные об уровне средней заработной платы по отраслям (ОКВЭД) в целом по России публикуются на сайте Федеральной службы госстатистики в разделе «Рынок труда, занятость и заработная плата».

Для мотивации своих сотрудников компании могут применять разные системы вознаграждения. Среди наиболее популярных:

Тарифная — учитывает затраты работников. Она подразделяется на повременную и сдельную:

  • Повременная — когда человеку платят за потраченное на рабочем месте время, например, 200 руб. в час.

  • Сдельная — когда платят за каждую выпущенную единицу продукции: например, за один собранный стул на мебельной фабрике.

Чаще всего подобная система используется там, где конечный результат бизнеса не зависит от усилий сотрудника.

Бестарифная — учитывает усилия всей команды. В этом случае сотрудники получают процент от дохода, который они же и помогают компании заработать. Такая система особенно популярна в сфере продаж или там, где успех компании зависит в том числе от личных результатов сотрудника.

Деньги в зарплатный фонд перечисляют ежемесячно в зависимости от финансового положения компании: в каком-то месяце больше, в каком-то меньше. Получается, чем эффективнее работают все сотрудники, тем больше денег они получают.

Смешанная система оплаты труда — особая форма начисления, которая сочетает в себе признаки тарифного и бестарифного способа. Она может быть:

  • Плавающей, когда каждому сотруднику устанавливают свой диапазон зарплаты, и он получает конкретную сумму в этом диапазоне в зависимости от своей эффективности.

  • Комиссионной, когда работники получают определенный процент от продаж — от выручки или чистой прибыли компании до закрытых сделок.

  • Дилерской, когда сотрудникам выдают на зарплату товары, а те сами их продают и таким образом зарабатывают. Дилерская система оплаты труда встречается реже остальных способов расчета. Ее используют преимущественно в сетевом маркетинге.

Система премий и бонусов. Сотрудники могут получать дополнительные денежные поощрения или премии за достижение заданных целей или хорошую работу. Это стимулирует персонал к большему энтузиазму и активности, поскольку они стремятся достичь определенных целей, чтобы быть награжденными.

Система акций или опционов на акции, в которой сотрудникам предоставляется возможность приобретать акции компании по нижней цене или получать их в качестве вознаграждения за успешную работу. Это не только позволяет развивать реальные финансовые интересы работников в компании, но и создает долгосрочную мотивацию для их вовлеченности и профессионального роста.

Система оплаты по результатам проекта — подходит для компаний, которые ищут гибкость в оплате труда. В этом случае сотрудникам платят за успешное завершение конкретного проекта или задачи, что позволяет управлять затратами и стимулировать продуктивность в ключевых областях.

Комбинация различных методов и подходов. Например, это может быть комбинация базовой зарплаты и премий, или фиксированная часть заработной платы с возможностью получения доли от прибыли.

Важным аспектом при выборе системы оплаты труда является учет специфики компании, ее целей и потребностей сотрудников. Каждый бизнес уникален, и оптимальная система оплаты труда может значительно отличаться в разных компаниях. Например, в продуктовых магазинах и торговых сетях часто используют повременную систему, ведь сами сотрудники мало чем могут повлиять на количество продаж и выручку. На производствах обычно используют сдельную систему, а в отделах продаж — комиссионную, потому что и там, и там результат зависит от усилий работника.

Комментарий эксперта: Ольга Звагольская, руководитель инсорсинговых направлений ГК ITGLOBAL.COM.

Дать оценку необходимости дополнительного (материального и нематериального) стимулирования сотрудника в группе компаний ITGLOBAL.COM помогают регулярные мониторинги и аттестации.

В компании существует специальный инструмент с установленным регламентом проведения — Performance review. Данное понятие в переводе с английского означает «оценка производительности». Механизм подразумевает анализ уровня профессиональных успехов и выявление неудач сотрудников, помогает оценке качеств специалиста и определению его потенциала.

Performance review, в частности, может помочь определить необходимость индексации заработной платы. В случае демонстрации сотрудником высоких показателей результатов работы, наличия такой необходимости с точки зрения ситуации на рынке труда и финансовой возможности у компании, по результатам аттестации сотрудник может получить повышение. Правда, с другой стороны, аттестация может выявить и произошедшие неудачи или показать, что сотрудник не развивается или демонстрирует низкий КПД. В этом случае наша задача состоит в определении причин стагнации развития сотрудника и проработке возможных вариантов по повышению качества работы специалиста.

Медианная зарплата в ИТ-сфере за девять месяцев 2023 года выросла на 10—15% (по данным аналитики кадровой компании Uteam). Помимо высоких зарплат, мотивировать сотрудника нужно классными условиями труда, хорошей командой и высокими целями, которые ставит руководитель перед ключевыми сотрудниками и всем коллективом. Высокие цели и возможность «дотянуться до звезд» привлекают гениальных специалистов и являются не менее значимыми вовлекающими факторами, чем регулярная индексация заработной платы.

Как настроить управление системой оплаты труда в соответствии с бизнес-задачами

Грамотно структурированная система оплаты труда может стимулировать высокую производительность, что в конечном счете приведет к решению бизнес-задач компании. Этапы оптимизации системы оплаты труда включают:

  • Анализ текущей ситуации. Для обеспечения справедливой оплаты труда важно изучить рыночные стандарты и конкурентные условия. Это поможет убедиться, что выплаты органичны и соответствуют вкладу сотрудников. Кроме того, разработка прозрачных и объективных критериев оценки производительности позволяет обеспечить вознаграждение, основанное на реальной работе и достижениях работников.

  • Внедрение различных стимулирующих механизмов. Бонусные вознаграждения, премии, дополнительные льготы — эти и другие инструменты мотивации часто положительно влияют на продуктивность сотрудников. При этом эффективность выбранных решений зависит от гибкости системы стимулов и соответствия индивидуальным потребностям каждого работника и команды в целом. Подробнее об этом читайте в статье, подготовленной с директором по компенсациям и льготам Альфа-Банка Светланой Грейхе.

  • Коммуникацию и прозрачность в системе оплаты труда. Регулярные встречи, прозрачные объяснения и развивающая обратная связь играют важную роль в улучшении понимания сотрудниками системы вознаграждения. Диалог влияет как на чувство справедливости, так и на создание доверительной и открытой рабочей атмосферы. Когда члены команды видят, что их усилия оцениваются и компенсируются справедливо, это дает мощный стимул для личного роста и развития.

Комментарий эксперта: Константин Митин, управляющий партнер «ИТ-координата».

— Нужно ли мотивировать дополнительно сотрудника с высокой зарплатой?

На мой взгляд, сотрудник с любой заработной платой нуждается в дополнительной мотивации, а с высокой — особенно. Например, в области ИТ сейчас очень высокие зарплаты, и на первое место для сотрудника выходит не количество денег, а то, насколько ему комфортно работать в конкретной компании, с конкретным коллективом.

В этом плане очень хорошо работают разные внезапные «плюшки» и бонусы — именно они и создают комфорт. Подарочные сертификаты, даже на очень небольшую сумму — это прекрасная дополнительная мотивация. Даже если сотрудник получает заработную плату в 200 000 руб., он зачастую очень хорошо воспринимает такой сертификат на две-пять тысяч, потому что это прежде всего проявление внимания, а финансовый эквивалент — дополнительный бонус к нему.

— Как грамотно провести индексацию зарплат?

Это очень непростой вопрос. Мне кажется, самый лучший способ — грейды, некие профессионально-должностные уровни для каждого сотрудника: «лестница», когда при достижении определенных показателей меняется заработная плата. Причем этих грейдов, как правило, бывает много: каждый шаг на «лестнице» понятный и небольшой. К примеру, мы повышаем квалификацию, получаем сертификат: грейд повысился, выросла заработная плата.

Здесь действует такая взаимосвязь: сотрудник решает задачи компании. Если ей важны сертификаты, то он их получает и тем самым продвигает компанию — и, соответственно, индексирует свою зарплату. Это хороший и рабочий сценарий.

Также хорошо работает схема, когда индексация зарплаты проводится по истечении определенного периода на определенный процент. Например, можно повышать один раз в квартал, и пусть процент даже будет минимальным — это всегда очень хорошо воспринимается сотрудниками: «У нас каждый квартал индексируется заработная плата!». При этом компания практически не несет дополнительных затрат.

Эффективное управление системой оплаты труда обеспечит баланс между интересами бизнеса и потребностями сотрудников. Поэтому важно выстраивать систему оплаты, которая соответствует пяти критериям:

  1. Соразмерность труду. Подходите к выбору системы оплаты труда с учетом особенностей вашего бизнеса. В зависимости от характера работы и взаимосвязи результатов и усилий сотрудников, можно рассмотреть разные варианты оплаты, такие как: оплата за время, оплата по KPI, сдельная оплата.

  2. Прозрачность. Постарайтесь принять меры, чтобы уровень заработной платы не стал неприятной неожиданностью для сотрудников.

  3. Автоматизация. Стремитесь к цифровизации процессов, чтобы экономить время на рутинные задачи и минимизировать ошибки.

  4. Мотивация. Оплачивайте переработки (либо не допускайте их), рассчитайте премии и надбавки за выполнение KPI — создайте целостную систему поощрения сотрудников.

  5. Открытость к критике. Цените обратную связь и активно используйте ее, чтобы быстро вносить необходимые изменения.

Итак, чем лучше будет выстроена система оплаты труда в вашей компании, тем больше появится шансов стать успешными и удерживать стабильные позиции на рынке. Рядовые проблемы перестанут отвлекать руководителей, а сотрудники станут работать, точно зная, что получат достойное вознаграждение.
Получите бесплатно образец должностной инструкции экономиста по труду и заработной плате

 

 
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? Напишите, мы поможем!