Как удержать сотрудника в 2024 году

Одной из самых острых проблем, стоящих перед современным бизнесом, является дефицит рабочей силы. По данным платформы SuperJob, в прошедшем году 85 % российских компаний испытывали кадровый голод. По мнению главного эксперта по рынку труда и руководителя направления клиентской эффективности HeadHunter Натальи Даниной, дефицит работников останется фундаментальной проблемой российского рынка труда на ближайшие несколько лет.

При этом из-за демографического спада в девяностых годах самая острая нехватка будет ощущаться в отношении молодых сотрудников. Привлечь их только деньгами не получится, так как для зумеров характерно стремление к саморазвитию и самореализации, комфорту и психологической безопасности. Представители этого поколения отдают предпочтение компаниям с привлекательным HR-брендом, основанным на сходных ценностях и предоставляющим поле для раскрытия потенциала.

Еще одним направлением снижения кадрового голода становится автоматизация бизнес-процессов. Искусственный интеллект берет на себя рутинные и повторяющиеся рабочие процессы, выполняет их быстрее и эффективнее, освобождая время сотрудников для выполнения стратегических задач.

Содержание:

— Причины увольнений в 2023—2024 гг

— Современный подход к мотивации

— Как сохранить лояльность сотрудников на удаленке

— Значение и влияние корпоративной культуры

— Регулярная оценка удовлетворенности и вовлеченности персонала

Причины увольнений в 2023—2024 гг

Среди причин, побуждающих россиян разрывать трудовые отношения, сервис Работа.ру, основываясь на своем исследовании от ноября 2023 года, называет стресс и выгорание (41%), отказ от повышения зарплаты (40%), отсутствие карьерных перспектив (30%), некомфортный график или условия труда (29%).

Также влияет желание проводить больше времени с семьей, несовпадение по ценностям с корпоративной культурой, неспособность компаний адаптироваться к условиям рынка и конкурировать. Нехватка ресурсов и навыков для выполнения поставленной задачи, отсутствие понимания и помощи в этом вопросе со стороны руководства, а также некачественно выстроенные коммуникации, невозможность ощущать себя частью команды и взаимодействовать с лидером подталкивают к поиску более благоприятной рабочей среды.

Современный подход к мотивации

В прошлом году компании были вынуждены закрывать вакансии с помощью действующих сотрудников — расширяли их функции и зону ответственности. О «тихом найме» говорили, как об одном из главных трендов HR-сферы. Освоение сотрудниками смежных навыков позволяет эффективно перераспределять задачи, поэтому работодатели вкладываются в обучающие программы и курсы по тайм-менеджменту.

Современные российские компании все больше осознают важность использования нематериальной мотивации сотрудников, включающей методы и подходы, не связанные с финансовыми вознаграждениями, но способные оказать значительное влияние на мотивацию и степень удовлетворенности. Популярными направлениями являются:

• Обеспечение возможностей для обучения и развития.

• Возможности для карьерного роста.

• Забота о психологическом комфорте и безопасности.

• Помощь в освоении технологий, геймификация процессов.

• Гибкий график и комфортные условия труда.

• Оплата ДМС.

• Корпоративные детские сады.

• Подарки на значимые даты.

• Культурные и праздничные мероприятия.

Например, Сбер организовал университет на собственной базе, предлагающий более 500 образовательных программ для развития навыков. Сеть магазинов «Лента» совместно с одной из частных сетей клиник запустила линию бесплатной психологической поддержки для своих сотрудников.

Ростелеком выпустил приложение Rt Balance, охватывающее сферы ЗОЖ, саморазвития, финансового благополучия и экологической ответственности. Оно предусматривает возможности персонализации, проведение индивидуальных и корпоративных челленджей, магазин подарков и обработку статистики по вовлеченности и уровню удовлетворенности участников. В результате более 80% сотрудников отмечают общее положительное отношение к участию в активностях и более 70% указывают, что приложение помогает снижать уровень стресса и поддерживать хорошее настроение.

Aviasales помогает своим сотрудникам в изучении английского языка, оформляет медицинскую страховку, предлагает удобный график, помощь в оплате детского сада, школы и занятий спортом, а также участие в корпоративных вечеринках.

Как сохранить лояльность сотрудников на удаленке

Сложности, возникающие при сохранении кадров, работающих в удаленном формате, можно условно разделить на две группы: техническое обеспечение и эмоциональная вовлеченность членов команды.

Если в офисе организация рабочей среды — это ответственность компании, то удаленный сотрудник не всегда готов гарантировать наличие достаточно мощной техники, необходимого ПО и отсутствие отвлекающих факторов. Перенесение совещаний в цифровое пространство сталкивается с вопросами разницы в часовых поясах, ожиданием подключения и проблемами со связью. Качество постановки и контроля выполнения задач сильнее зависит от персонального уровня ответственности и степени вовлеченности работника в процесс.

При этом люди, работающие удаленно, чувствуют гораздо более слабую эмоциональную связь с компанией и ее отдельными представителями, чем те, кто ежедневно или периодически встречается в офисе и имеет возможность лично обсуждать как рабочие, так и неформальные темы. Их сложнее стимулировать к проявлению инициативы или вдохновить на обучение и развитие. Распространенная практика совмещения нескольких проектов от разных заказчиков грозит тем, что задача будет находиться внизу списка приоритетов исполнителя. В результате сотрудник, работающий на удаленке, способен гораздо легче и спокойнее разорвать трудовые отношения с работодателем.

Основатель международной компании по интеллектуальной обработке информации ABBYY Давид Ян считает, что сохранять вовлеченность работников, которые не бывают в офисе, помогает создание единого цифрового офисного пространства, регулярные видеоконференции и виртуальные «посиделки», доброжелательный стиль общения и качественная работа с обратной связью. Общий корпоративный канал дает возможность собирать сотрудников в едином поле, где каждый может не только выразить свое мнение и ощутить поддержку, но и получить необходимую информацию, что способствует формированию чувства стабильности и безопасности, связанного с компанией.

Для повышения качества работы удаленных сотрудников необходимо разрабатывать четкие инструкции, содержащие понятный образ результата. Можно создавать презентации, писать тексты или снимать демонстрационные видео, помогающие разобраться в процессе. Важно иметь удобные каналы коммуникации и обеспечивать оперативную и развернутую обратную связь, позволяющую получить совет, помощь, благодарность и похвалу.

Кроме того, нужно работать над информированием, поскольку удаленным сотрудникам важно знать, что происходит в компании, какие решения принимает руководство, и как это скажется на будущем сотрудничестве. Это могут быть дайджесты, небольшие регулярные созвоны, корпоративные подведения промежуточных и годовых итогов, планирование будущих шагов.

Все это позволяет задавать необходимый рабочий ритм, получать объективную информацию о том, что беспокоит членов коллектива, своевременно на нее реагировать и выстраивать эмоциональные связи, необходимые для долгого сотрудничества.

Значение и влияние корпоративной культуры

Одним из важнейших факторов, влияющих на лояльность персонала, является развитая корпоративная культура. По данным совместного исследования Работа.ру и СберПодбор, сегодня в России наиболее популярными составляющими корпоративной культуры являются:

• Внутренние правила.

• Система вознаграждений.

• Сформированные традиции и привычки.

• Возможности для развития и обучения.

• Инструменты контроля выполнения задач.

• Корпоративные цели и ценности.

К ним также можно отнести внутреннюю систему коммуникации, психологический климат и нормы поведения в коллективе, наличие или отсутствие дресс-кода, фирменный стиль и интерьер офиса.

Несмотря на то что корпоративная культура чаще всего образуется спонтанно и проистекает из ценностей и убеждений основателя компании, ее основной задачей является системность, формирование внутренних традиций, норм и правил, на которые можно опираться и которые дают ощущение ясности, стабильности и сопричастности каждому члену команды. За счет этого увеличивается вовлеченность и мотивация, и, как следствие, продуктивность труда и результаты.

Например, в Яндексе, который входит в топ-10 рейтинга работодателей HeadHunter, привлекательный бренд работодателя в ИТ-среде формируется за счет принципа демократичности. Компания спокойно относится к тому, что сотрудники совмещают работу с деятельностью в других организациях, разрешает приводить в офис посетителей при условии, что это не помешает другим сотрудникам, предлагает широкие возможности для обучения. Также Яндекс при необходимости содействует в релокации: оказывает визовую и миграционную поддержку, помогает с оформлением разрешительных документов, поиском билетов и жилья.

Формирование корпоративной культуры — это длительный, системный процесс, требующий определенных затрат. Но в деле удержания, вовлечения и мотивации персонала она является одной из основных опор, позволяющих компании уменьшить отток кадров.

Регулярная оценка удовлетворенности и вовлеченности персонала

Эффективность мероприятий по удержанию и мотивации кадров необходимо регулярно оценивать: проводить опросы, анкетирования, глубинные интервью. С их помощью вы поймете, как сотрудники воспринимают свою работу и какие изменения нужны для улучшения условий и повышения производительности.

Можно использовать популярные методики eNPS, Gallup или Утрехтскую шкалу вовлеченности, находящиеся в свободном доступе, конструктор опросов Kakdela от HeadHunter или разработанный своими HR-экспертами опросник, как, например, поступили в Северстали, сформулировав список вопросов «Индекс счастья».

Вовремя полученные данные позволяют корректировать стратегию взаимодействия с персоналом, предлагать ему наиболее актуальные и востребованные форматы взаимодействия и меры поддержки.

Усиливающийся кадровый голод заставляет компании пересмотреть свои взгляды на взаимоотношения с сотрудниками. Формат «работа за зарплату» навсегда уходит в прошлое, что, с одной стороны, усложняет подбор и удержание персонала, но с другой — стимулирует к поиску новых нестандартных решений, позволяющих вывести командообразование на новый уровень и получить максимум от того человеческого капитала, которым располагает бизнес.