Как мотивировать сотрудников учиться

Как мотивировать сотрудников учиться

Создаем учебные программы, которые соответствуют целям и желаниям персонала
374

Давайте посмотрим правде в глаза: слово «обучение» редко вызывает большую радость в офисе — перегруженные сотрудники не хотят отрываться от своих рабочих задач и семейных обязанностей. Но факт остается фактом: обучение по-прежнему является лучшим способом развить компетенции, повысить производительность и подняться по карьерной лестнице. 

Нельзя просто приказать пройти курсы — это повысит посещаемость, но не мотивацию, которая превращает интерес к предмету и желание расти в действие, заставляет искать и усваивать информацию. Сначала нужно определить, что мешает персоналу посещать корпоративные программы. Обычно таких факторов два:

  • Время. Когда у сотрудника много работы, она остается в приоритете. Несмотря на то что развитие навыков принесет больше пользы в долгосрочной перспективе, он не может игнорировать срочные задачи.

  • Нерелевантная информация. Если люди не понимают, какие ресурсы будут доступны или какую пользу принесет тренинг, они просто не хотят учиться.

Определите, что мешает вашим работникам пройти обучение, и используйте эти восемь мотиваторов, чтобы повысить их желание развиваться.

Карьерный рост

Если в компании нет возможностей для карьерного роста и развития профессиональных навыков, сотрудники разочаровываются в своей работе. И, наоборот, люди чувствуют себя более мотивированными к учебе, если она становится драйвером для продвижения или самосовершенствования.

Обучение — это также способ продемонстрировать заботу о сотрудниках и их будущем, возможность показать, что не только они работают на компанию, но и компания работает на них. Проводите опросы, чтобы понимать, какой вид обучения больше всего интересен вашим работникам, каких карьерных перспектив они ждут. HR и менеджмент должны работать вместе, создавать планы развития, которые включают неформальное и формальное образование. Это поможет создавать учебные программы, соответствующие целям и желаниям персонала.

Правильная информация в правильном месте

Актуальность тренинга не имеет значения, если он разработан в неправильном формате или проводится в неудачном месте. Например, сотрудники постоянно работают за компьютером — не раздавайте им книги и не заставляйте проходить очные курсы. Или вы знаете, что они постоянно используют смартфоны, большую часть времени находятся вне офиса — не предлагайте курс, разработанный исключительно для персональных компьютеров.

Внедрение курсов, которые адаптированы под разные устройства, является действенным способом увеличения мотивации к обучению. Иногда оптимальным решением может стать смешанный формат: часть информации дают в виде микролернинга, часть в видеокурсах, часть очно. Все зависит от целей и отраслевой специфики.

Мнение сотрудников

Спросите сотрудников, чему они хотят научиться, какие подходы и технические средства считают самыми удобными. Это не только повысит качество обучения, но и даст им понять, что их мнение имеет значение. В этом случае работники с большей вероятностью воспримут инициативы компании всерьез.

Смотрите также: Модели корпоративного обучения и жизненный цикл организации

При создании учебных программ учитывайте мнение персонала разного уровня и из разных подразделений компании. Просите обратную связь по итогам, чтобы непрерывно совершенствовать корпоративные курсы.

Награды

Хотя долгосрочные цели и потенциальные выгоды являются хорошими мотиваторами, иногда для поддержки стремления к обучению нужно использовать что-то более осязаемое. Это может быть премия за лучший результат, подарочная карта, билеты в театр, официальная благодарность или небольшой подарок. Можно даже заключить сделку с местным рестораном, чтобы предложить участникам тренингов бесплатное питание.

Но всегда помните и говорите о положительном влиянии обучения в целом, потому что некоторым сотрудникам недостаточно небольших наград, они нуждаются в наличии глобальной карьерной цели.

Польза и срочность

Разные сотрудники находятся на разных карьерных этапах, поэтому некоторым из них возможности для дальнейшего развития могут показаться не слишком заманчивыми. В этом случае мотиватором станет тот факт, что обучение облегчит их работу ЗДЕСЬ и СЕЙЧАС. Продвигайте этот тезис, объясните, например, кассиру, насколько эффективнее и проще станет его труд, если он научится делать возвраты, не вызывая менеджера. Такие усовершенствования можно внедрять немедленно, поэтому польза от тренинга будет очевидна персоналу.

Усилить свою аргументацию также можно, показав участникам обучения отзывы других сотрудников. Часто они не осознают своих потребностей, пока не получат помощь — например, специалист службы поддержки поймет, насколько облегчится его работа после тренинга, лишь после того, как услышит об этом от коллег.

Гибкость

Современные работники ждут, что полезная информация будет доступна тогда, когда она им понадобится — в удобное время и на любых устройствах. Этого можно добиться при так называемой вытягивающей модели обучения (pull learning), в противовес толкающей модели (push learning), которую компании использовали в прошлом. Вытягивающая модель позволяет людям постоянно получать знания и развивать навыки с удобной им скоростью, компенсирует отсутствие времени и избавляет от необходимости привязываться к жесткому графику тренингов. 

Выбор и ответственность

Поощряйте стремление сотрудников брать на себя управление обучением, определять порядок, количество тренингов, время старта и окончания программ. Так они будут понимать, что это их личный выбор, а программа обязательно принесет пользу. Такое мышление разительно отличается от традиционного подхода к обучению, при котором курсы воспринимаются как неизбежное зло, а не шаг к высокой цели.

Соответствие ожиданиям

Ценность обучения возникает тогда, когда оно становится драйвером улучшений. Работодатель и разработчики корпоративных программ должны строить на этом весь процесс. Попросите слушателей в начале курса определить цели своего обучения, а в конце спросите, были ли они достигнуты. Дайте возможность при необходимости вернуться к непонятым разделам курса, обратиться за помощью к экспертам и коллегам.

Запомнить

  • Основа мотивации — осознание целей обучения и получение вознаграждений.

  • Нельзя просто приказать пройти курсы — это повысит посещаемость, но не мотивацию, которая превращает интерес к предмету и желание расти в действие, заставляет искать и усваивать информацию.

  • Учебные программы должны разрабатываться с учетом и сиюминутных, и будущих выгод. Именно такой подход делает обучение актуальным и прибавляет энтузиазма сотрудникам.

  • Предложите работникам возможности для карьерного и профессионального роста; давайте правильную информацию в правильном формате; спрашивайте их мнение; награждайте; помните о пользе от тренинга, которую они могут получить здесь и сейчас; поощряйте стремление сотрудников брать на себя ответственность и разрабатывайте учебные программы, которые соответствуют их ожиданиям.


По материалам shiftelearning.com

comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию