Внутреннее обучение или провайдер: что эффективнее

Внутреннее обучение или провайдер: что эффективнее

Как выбрать формат и наладить систему обучения сотрудников: практические советы
851

Сотрудники — основа любого бизнеса. Чтобы их продуктивность росла, компания должна организовать систему непрерывного обучения. Как это сделать? Создать отдел, нанять методистов, педагогов и администраторов и построить внутри корпоративный университет? Или обратиться за услугами к внешнему провайдеру — бизнес-школе, которая занимается корпоративными программами? У любого решения есть свои достоинства и недостатки.

Научный способ выбора — пройдите экспресс-тест

Автор книги «HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле» Оксана Свергун предлагает руководителям пройти тест «Экспресс-анализ среды организации». С его помощью можно выбрать способ построения образовательной системы.

Вот упрощенный вариант, ответьте на несколько вопросов:

  • Проанализируйте ваш рынок — если стабильный, то это плюс один балл, если рынок постоянно меняется, это минус один балл.
  • Оцените вашу корпоративную культуру. Если она сформирована, есть миссия и философия компании, это плюс один балл. Если нет — минус один.
  • Актуальная ситуация в компании сейчас — если все успешно и бизнес растет, плюс один. Есть нежелательные настроения или внутренние конфликты — минус один.
  • Какое обучение вам нужно? Если стандартные тренинги, например, по введению новичков в должность — плюс один. Если по разным темам и направлениям — минус один.
  • Оцените объемы обучения. Существует постоянная потребность в обучении большого количества персонала по одной программе — плюс один балл. Если обучение периодическое, зависит от сезонности или набора персонала — минус один.
  • Как оплачивается обучение? Из фонда заработной платы — плюс один балл. Из затратной части — минус один.
  • Каковы приоритеты руководства? Директор сам знает, как конкретно нужно учить персонал — плюс один балл. Если ему нужно объективное мнение эксперта — минус один.

Если число получилось больше нуля, то компании разумно проводить внутрикорпоративное обучение. Отрицательное — вероятно, проблемы подготовки сотрудников разумнее решать с помощью внешнего провайдера.

Подготовьте план и оцените возможности компании

Обучение персонала — системный процесс. Как любой бизнес-процесс, его нужно сначала спланировать, а после оценить свои возможности.

Поставьте цели обучения, ориентируясь на планы компании. Лучше, если целей будет несколько — в зависимости от краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов компании.

Например, прямо сейчас компании нужно наладить процесс адаптации новичков — это приоритетная цель. Через полгода-год бизнесу потребуется команда опытных управленцев, чтобы собственник мог постепенно отойти от операционного управления — это среднесрочная цель. Наконец, через пять лет компания собирается вырасти в несколько раз — значит, ей нужен постоянный поток начинающих специалистов, которые будут проходить стажировку и постепенно вливаться в коллектив.

Выберите формы и методы обучения. Ориентируясь на цели, вы сможете решить, как именно их достичь — самостоятельно или обратившись за консультацией к эксперту.

Допустим, в ситуации из примера выше логично разработать срочный курс «Введение в должность» самостоятельно, поручив это ответственному сотруднику. Обучать управленцев должны дорогие квалифицированные тренеры, но нанимать их ради 10—20 человек невыгодно. А вот построить учебный центр для постоянного обучения новичков можно и на базе компании, и на базе внешнего провайдера.

Подсчитайте ресурсы. Если определились с целями и понимаете, как как именно будет устроен процесс обучения, проведите финансовый анализ: сколько часов работы преподавателя нужно, какие затраты потребуются, чтобы взять сотрудника в штат. Разобравшись с деньгами, вы сможете принять экономически обоснованное решение.

Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?

Сравните достоинства и недостатки

Небольшому бизнесу лучше выбирать не просто между внутренним обучением и внешним провайдером. Рассмотрите три варианта:

  1. Руководитель отдела или компании может самостоятельно проводить обучение.

  2. Компания нанимает специального человека или штат сотрудников.

  3. Компания обращается в внешнему провайдеру.

У каждого из форматов обучения есть свои преимущества и недостатки. Они не универсальны — для кого-то необходимость взять методиста в штат будет минусом, для другой же компании это не проблема, а возможность. Оцените, какие особенности формата важны именно вам, и выбирайте субъективно.

Когда руководитель учит персонал самостоятельно

 Достоинства  Недостатки
Уверен в процессе, нет нужды контролировать систему. Тратит личное время
и занимается не управленческими функциями.
Уверен в количестве и качестве информации, которую получают сотрудники. Не факт, что руководитель
обладает педагогическими
способностями и навыками.
Может в любой момент оценить уровень сотрудника. Нет объективной оценки
учебной информации — возможно,
какие-то практики устарели
и их используют только в этой компании, а рынок уже давно продвинулся дальше.

Использовать руководителя для обучения персонала стоит только в небольших компаниях, которые не могут позволить себе полноценное развитие внутреннего обучения или контракт с бизнес-школой. 

Еще один вариант — внедрение в компании практики наставничества, индивидуальной работы с сотрудником.

Когда компания организует внутреннее обучение

 Достоинства  Недостатки
 Человек или отдел занимается только функциями обучения, не отвлекаясь на другие обязанности. Нужна проверка качества работы
специалиста по обучению или штата специалистов. Возможно, потребуются дополнительные расходы
на поиск стороннего проверяющего. 
Вы можете нанять сотрудника
со специальной педагогической и методической подготовкой. 
Сотрудник может «выгореть» от однообразной работы. 
Внутренний специалист постепенно разрабатывает систему — готовит учебные планы, создает теоретические курсы.
Даже если он уволится, накопленный материал останется у вас. 
Один специалист по обучению не может быть специалистом во всем — придется нанимать внешних преподавателей 
Специалист по обучению постепенно разбирается в особенностях компании, понимает тонкости ваших процессов.   

Система внутреннего обучения — удобное решение: у вас появятся ответственные за образовательный процесс, будет создан пакет интеллектуальных решений для развития сотрудников.

Основная проблема в том, что один специалист не может быть профессионалом во всех отраслях — вы можете нанять ИТ-специалиста, который будет вести курсы по разработке. Но вряд ли он сможет разобраться в особенностях работы финансового директора или логиста.

Когда компания обращается к внешнему провайдеру
 Достоинства  Недостатки
 Обучение можно запустить быстро — провайдер собирает требования, сам составляет необходимую программу, рекомендует методики.      В бизнес-школе может не быть обучения по специфическим направлениям.
Есть выбор между форматами. Как правило, в бизнес-школе уже налажены все процессы, вы можете сами решить, запускать онлайн– или офлайн-обучение  Преподаватели не знают вашу компанию изнутри, они делятся собственным опытом. 
С вами работают профессионалы: методисты составляют программу, обучают — практики с педагогическими навыками и опытом.  Бизнес-школу сложно выбрать — на рынке много предложений. 
В договоре можно прописать KPI и ожидания от обучения.  Внешний провайдер — это довольно дорого. Конечно, дешевле, чем создавать корпоративный университет внутри компании, но рассчитывать на экономию средств не стоит. 

Внешний провайдер нужен, чтобы наладить систему подготовки квалифицированных кадров и сэкономить деньги на создании корпоративного университета со штатом педагогов-профессионалов.

Оптимальное решение — используйте гибридный формат

Если компания еще не выросла настолько, чтобы организовать внутренний корпоративный университет, но уже нуждается в системном образовании, рассмотрите гибридный формат:

  • Вы нанимаете в штат одного человека, менеджера, а не педагога.
  • В его функции входит формирование внутренних курсов с помощью подрядчиков. Например, он может привлечь внешних экспертов и подготовить учебный курс.
  • Он также анализирует потребности организации в образовательных программах. Например, выясняет, какое обучение нужно каждому конкретному подразделению сейчас или в ближайшем будущем.
  • И занимается администрированием процессов с внешним провайдером — формирует задачи, поясняет особенности отрасли.

Так вы сэкономите время, настроите образовательный процесс с помощью профессионалов. При этом обучение будет ориентировано на ваших сотрудников с учетом бизнес-особенностей компании.

Обращайтесь к нам за консультацией по корпоративному обучению

Корпоративный формат создан для обучения группы сотрудников одной компании с учетом стоящих перед ними задач. Участники занимаются по специальной программе, тонко настроенной под интересы руководства и потребности бизнеса. Консультанты Русской Школы Управления выявляют проблемные моменты и вместе с опытными бизнес-тренерами прорабатывают программу курса. 

В итоге компания получает профессиональную и сплоченную команду, мотивированную на достижение поставленных целей.

Узнать подробности и оставить заявку →

comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию