Внутреннее обучение или провайдер: что эффективнее

Сотрудники — основа любого бизнеса. Чтобы их продуктивность росла, компания должна организовать систему непрерывного обучения. Как это сделать? Создать отдел, нанять методистов, педагогов и администраторов и построить внутри корпоративный университет? Или обратиться за услугами к внешнему провайдеру — бизнес-школе, которая занимается корпоративными программами? У любого решения есть свои достоинства и недостатки.

Научный способ выбора — пройдите экспресс-тест

Автор книги «HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле» Оксана Свергун предлагает руководителям пройти тест «Экспресс-анализ среды организации». С его помощью можно выбрать способ построения образовательной системы.

Вот упрощенный вариант, ответьте на несколько вопросов:

• Проанализируйте ваш рынок — если стабильный, то это плюс один балл, если рынок постоянно меняется, это минус один балл.
• Оцените вашу корпоративную культуру. Если она сформирована, есть миссия и философия компании, это плюс один балл. Если нет — минус один.
• Актуальная ситуация в компании сейчас — если все успешно и бизнес растет, плюс один. Есть нежелательные настроения или внутренние конфликты — минус один.
• Какое обучение вам нужно? Если стандартные тренинги, например, по введению новичков в должность — плюс один. Если по разным темам и направлениям — минус один.
• Оцените объемы обучения. Существует постоянная потребность в обучении большого количества персонала по одной программе — плюс один балл. Если обучение периодическое, зависит от сезонности или набора персонала — минус один.
• Как оплачивается обучение? Из фонда заработной платы — плюс один балл. Из затратной части — минус один.
• Каковы приоритеты руководства? Директор сам знает, как конкретно нужно учить персонал — плюс один балл. Если ему нужно объективное мнение эксперта — минус один.

Если число получилось больше нуля, то компании разумно проводить внутрикорпоративное обучение. Отрицательное — вероятно, проблемы подготовки сотрудников разумнее решать с помощью внешнего провайдера.

Подготовьте план и оцените возможности компании

Обучение персонала — системный процесс. Как любой бизнес-процесс, его нужно сначала спланировать, а после оценить свои возможности.

Поставьте цели обучения, ориентируясь на планы компании. Лучше, если целей будет несколько — в зависимости от краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов компании.

Например, прямо сейчас компании нужно наладить процесс адаптации новичков — это приоритетная цель. Через полгода-год бизнесу потребуется команда опытных управленцев, чтобы собственник мог постепенно отойти от операционного управления — это среднесрочная цель. Наконец, через пять лет компания собирается вырасти в несколько раз — значит, ей нужен постоянный поток начинающих специалистов, которые будут проходить стажировку и постепенно вливаться в коллектив.

Выберите формы и методы обучения. Ориентируясь на цели, вы сможете решить, как именно их достичь — самостоятельно или обратившись за консультацией к эксперту.

Допустим, в ситуации из примера выше логично разработать срочный курс «Введение в должность» самостоятельно, поручив это ответственному сотруднику. Обучать управленцев должны дорогие квалифицированные тренеры, но нанимать их ради 10—20 человек невыгодно. А вот построить учебный центр для постоянного обучения новичков можно и на базе компании, и на базе внешнего провайдера.

Подсчитайте ресурсы. Если определились с целями и понимаете, как как именно будет устроен процесс обучения, проведите финансовый анализ: сколько часов работы преподавателя нужно, какие затраты потребуются, чтобы взять сотрудника в штат. Разобравшись с деньгами, вы сможете принять экономически обоснованное решение.

Сравните достоинства и недостатки

Небольшому бизнесу лучше выбирать не просто между внутренним обучением и внешним провайдером. Рассмотрите три варианта:

1. Руководитель отдела или компании может самостоятельно проводить обучение.

2. Компания нанимает специального человека или штат сотрудников.

3. Компания обращается в внешнему провайдеру.

У каждого из форматов обучения есть свои преимущества и недостатки. Они не универсальны — для кого-то необходимость взять методиста в штат будет минусом, для другой же компании это не проблема, а возможность. Оцените, какие особенности формата важны именно вам, и выбирайте субъективно.

Использовать руководителя для обучения персонала стоит только в небольших компаниях, которые не могут позволить себе полноценное развитие внутреннего обучения или контракт с бизнес-школой. 

Еще один вариант — внедрение в компании практики наставничества, индивидуальной работы с сотрудником.

Система внутреннего обучения — удобное решение: у вас появятся ответственные за образовательный процесс, будет создан пакет интеллектуальных решений для развития сотрудников.

Основная проблема в том, что один специалист не может быть профессионалом во всех отраслях — вы можете нанять ИТ-специалиста, который будет вести курсы по разработке. Но вряд ли он сможет разобраться в особенностях работы финансового директора или логиста.

Внешний провайдер нужен, чтобы наладить систему подготовки квалифицированных кадров и сэкономить деньги на создании корпоративного университета со штатом педагогов-профессионалов.

Оптимальное решение — используйте гибридный формат

Если компания еще не выросла настолько, чтобы организовать внутренний корпоративный университет, но уже нуждается в системном образовании, рассмотрите гибридный формат:

• Вы нанимаете в штат одного человека, менеджера, а не педагога.
• В его функции входит формирование внутренних курсов с помощью подрядчиков. Например, он может привлечь внешних экспертов и подготовить учебный курс.
• Он также анализирует потребности организации в образовательных программах. Например, выясняет, какое обучение нужно каждому конкретному подразделению сейчас или в ближайшем будущем.
• И занимается администрированием процессов с внешним провайдером — формирует задачи, поясняет особенности отрасли.

Так вы сэкономите время, настроите образовательный процесс с помощью профессионалов. При этом обучение будет ориентировано на ваших сотрудников с учетом бизнес-особенностей компании.