![](/resize/w1140h600/75/upload/iblock/ce8/ce8e76b5b2077d3ea3395bac6055cf68.jpg)
Сотрудники — основа любого бизнеса. Чтобы их продуктивность росла, компания должна организовать систему непрерывного обучения. Как это сделать? Создать отдел, нанять методистов, педагогов и администраторов и построить внутри корпоративный университет? Или обратиться за услугами к внешнему провайдеру — бизнес-школе, которая занимается корпоративными программами? У любого решения есть свои достоинства и недостатки.
Научный способ выбора — пройдите экспресс-тест
Автор книги «HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле» Оксана Свергун предлагает руководителям пройти тест «Экспресс-анализ среды организации». С его помощью можно выбрать способ построения образовательной системы.
Вот упрощенный вариант, ответьте на несколько вопросов:
- Проанализируйте ваш рынок — если стабильный, то это плюс один балл, если рынок постоянно меняется, это минус один балл.
- Оцените вашу корпоративную культуру. Если она сформирована, есть миссия и философия компании, это плюс один балл. Если нет — минус один.
- Актуальная ситуация в компании сейчас — если все успешно и бизнес растет, плюс один. Есть нежелательные настроения или внутренние конфликты — минус один.
- Какое обучение вам нужно? Если стандартные тренинги, например, по введению новичков в должность — плюс один. Если по разным темам и направлениям — минус один.
- Оцените объемы обучения. Существует постоянная потребность в обучении большого количества персонала по одной программе — плюс один балл. Если обучение периодическое, зависит от сезонности или набора персонала — минус один.
- Как оплачивается обучение? Из фонда заработной платы — плюс один балл. Из затратной части — минус один.
- Каковы приоритеты руководства? Директор сам знает, как конкретно нужно учить персонал — плюс один балл. Если ему нужно объективное мнение эксперта — минус один.
Если число получилось больше нуля, то компании разумно проводить внутрикорпоративное обучение. Отрицательное — вероятно, проблемы подготовки сотрудников разумнее решать с помощью внешнего провайдера.
Подготовьте план и оцените возможности компании
Обучение персонала — системный процесс. Как любой бизнес-процесс, его нужно сначала спланировать, а после оценить свои возможности.
Поставьте цели обучения, ориентируясь на планы компании. Лучше, если целей будет несколько — в зависимости от краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов компании.
Например, прямо сейчас компании нужно наладить процесс адаптации новичков — это приоритетная цель. Через полгода-год бизнесу потребуется команда опытных управленцев, чтобы собственник мог постепенно отойти от операционного управления — это среднесрочная цель. Наконец, через пять лет компания собирается вырасти в несколько раз — значит, ей нужен постоянный поток начинающих специалистов, которые будут проходить стажировку и постепенно вливаться в коллектив.
Выберите формы и методы обучения. Ориентируясь на цели, вы сможете решить, как именно их достичь — самостоятельно или обратившись за консультацией к эксперту.
Допустим, в ситуации из примера выше логично разработать срочный курс «Введение в должность» самостоятельно, поручив это ответственному сотруднику. Обучать управленцев должны дорогие квалифицированные тренеры, но нанимать их ради 10—20 человек невыгодно. А вот построить учебный центр для постоянного обучения новичков можно и на базе компании, и на базе внешнего провайдера.
Подсчитайте ресурсы. Если определились с целями и понимаете, как как именно будет устроен процесс обучения, проведите финансовый анализ: сколько часов работы преподавателя нужно, какие затраты потребуются, чтобы взять сотрудника в штат. Разобравшись с деньгами, вы сможете принять экономически обоснованное решение.
Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?Сравните достоинства и недостатки
Небольшому бизнесу лучше выбирать не просто между внутренним обучением и внешним провайдером. Рассмотрите три варианта:
-
Руководитель отдела или компании может самостоятельно проводить обучение.
-
Компания нанимает специального человека или штат сотрудников.
-
Компания обращается в внешнему провайдеру.
У каждого из форматов обучения есть свои преимущества и недостатки. Они не универсальны — для кого-то необходимость взять методиста в штат будет минусом, для другой же компании это не проблема, а возможность. Оцените, какие особенности формата важны именно вам, и выбирайте субъективно.
Достоинства | Недостатки |
Уверен в процессе, нет нужды контролировать систему. |
Тратит личное время и занимается не управленческими функциями. |
Уверен в количестве и качестве информации, которую получают сотрудники. |
Не факт, что руководитель обладает педагогическими способностями и навыками. |
Может в любой момент оценить уровень сотрудника. |
Нет объективной оценки учебной информации — возможно, какие-то практики устарели и их используют только в этой компании, а рынок уже давно продвинулся дальше. |
Использовать руководителя для обучения персонала стоит только в небольших компаниях, которые не могут позволить себе полноценное развитие внутреннего обучения или контракт с бизнес-школой.
Еще один вариант — внедрение в компании практики наставничества, индивидуальной работы с сотрудником.
Достоинства | Недостатки |
Человек или отдел занимается только функциями обучения, не отвлекаясь на другие обязанности. |
Нужна проверка качества работы специалиста по обучению или штата специалистов. Возможно, потребуются дополнительные расходы на поиск стороннего проверяющего. |
Вы можете нанять сотрудника со специальной педагогической и методической подготовкой. |
Сотрудник может «выгореть» от однообразной работы. |
Внутренний специалист постепенно разрабатывает систему — готовит учебные планы, создает теоретические курсы. Даже если он уволится, накопленный материал останется у вас. |
Один специалист по обучению не может быть специалистом во всем — придется нанимать внешних преподавателей |
Специалист по обучению постепенно разбирается в особенностях компании, понимает тонкости ваших процессов. |
Система внутреннего обучения — удобное решение: у вас появятся ответственные за образовательный процесс, будет создан пакет интеллектуальных решений для развития сотрудников.
Основная проблема в том, что один специалист не может быть профессионалом во всех отраслях — вы можете нанять ИТ-специалиста, который будет вести курсы по разработке. Но вряд ли он сможет разобраться в особенностях работы финансового директора или логиста.
Достоинства | Недостатки |
Обучение можно запустить быстро — провайдер собирает требования, сам составляет необходимую программу, рекомендует методики. | В бизнес-школе может не быть обучения по специфическим направлениям. |
Есть выбор между форматами. Как правило, в бизнес-школе уже налажены все процессы, вы можете сами решить, запускать онлайн– или офлайн-обучение | Преподаватели не знают вашу компанию изнутри, они делятся собственным опытом. |
С вами работают профессионалы: методисты составляют программу, обучают — практики с педагогическими навыками и опытом. | Бизнес-школу сложно выбрать — на рынке много предложений. |
В договоре можно прописать KPI и ожидания от обучения. | Внешний провайдер — это довольно дорого. Конечно, дешевле, чем создавать корпоративный университет внутри компании, но рассчитывать на экономию средств не стоит. |
Внешний провайдер нужен, чтобы наладить систему подготовки квалифицированных кадров и сэкономить деньги на создании корпоративного университета со штатом педагогов-профессионалов.
Оптимальное решение — используйте гибридный формат
Если компания еще не выросла настолько, чтобы организовать внутренний корпоративный университет, но уже нуждается в системном образовании, рассмотрите гибридный формат:
- Вы нанимаете в штат одного человека, менеджера, а не педагога.
- В его функции входит формирование внутренних курсов с помощью подрядчиков. Например, он может привлечь внешних экспертов и подготовить учебный курс.
- Он также анализирует потребности организации в образовательных программах. Например, выясняет, какое обучение нужно каждому конкретному подразделению сейчас или в ближайшем будущем.
- И занимается администрированием процессов с внешним провайдером — формирует задачи, поясняет особенности отрасли.
Так вы сэкономите время, настроите образовательный процесс с помощью профессионалов. При этом обучение будет ориентировано на ваших сотрудников с учетом бизнес-особенностей компании.
Обращайтесь к нам за консультацией по корпоративному обучению
Корпоративный формат создан для обучения группы сотрудников одной компании с учетом стоящих перед ними задач. Участники занимаются по специальной программе, тонко настроенной под интересы руководства и потребности бизнеса. Консультанты Русской Школы Управления выявляют проблемные моменты и вместе с опытными бизнес-тренерами прорабатывают программу курса.
В итоге компания получает профессиональную и сплоченную команду, мотивированную на достижение поставленных целей.