Оцениваем эффективность обучения персонала: сколько прибыли приносят бизнесу навыки сотрудников

80% российских компаний в 2024 году выделили бюджет на обучение сотрудников. Но выделить деньги — это одна задача. А понять, окупились ли вложения — совсем другая. Чтобы узнать, принесли ли курсы повышения квалификации пользу или бюджет был потрачен впустую, нужно использовать методы оценки эффективности обучения.

Содержание:

— Почему бизнесу важно знать, какой эффект принесло обучение

— Какой вклад в методологию оценки эффективности внес Дональд Киркпатрик, и как использовать его модель

— Почему теперь используют модель Киркпатрика-Филлипса, и при чем тут ROI

— Каких правил нужно придерживаться при оценке обучения сотрудников

Зачем оценивать эффективность обучения сотрудников

Любая задача бизнеса начинается с целеполагания. Прежде чем понять, как это сделать, нужно решить — зачем. Так и с анализом обучения сотрудников. Чтобы правильно провести оценку, определите первостепенные для компании цели. 

Оценку эффективности процесса обучения персонала проводят, чтобы: 

• Определить рентабельность финансовых вложений. Все просто: если один рубль через время принесет два рубля, то бизнес успешный. А если вернутся только 90 копеек, то компания работает в убыток. С точки зрения финансистов можно посчитать рентабельность любых бизнес-решений, в том числе обучения персонала. По данным РБК, компании, которые вкладывают средства в обучение персонала, имеют в среднем прибыль на 24% выше, чем организации, которые не инвестируют в развитие команды.

• Узнать, насколько улучшились компетенции сотрудника. Рост продаж, увеличение скорости выполнения задач, снижение процента брака и другие KPI помогают определить, какой результат принесло обучение. Иногда курсы улучшают текущие навыки сотрудников, в других случаях — помогают получить новую специализацию, освоить смежные задачи. Для любого бизнеса высококвалифицированные кадры — это ценный ресурс.

• Выбрать максимально эффективную программу обучения. Руководителю нужно найти оптимальный формат образовательного процесса, чтобы и сотрудники были мотивированы, и бизнесу это не повредило. Иногда лучше всего работают командировки и очное обучение, в других случаях прекрасный вариант — онлайн-формат, в третьих — приглашение эксперта для проведения тренингов в организации. Анализ результатов способствует повышению эффективности обучения, потому что можно выбрать самый «рабочий» формат.  

Мы определились, зачем нужно оценивать результаты обучения. Теперь перейдем ко второму вопросу — как это делать. Существует много методов анализа, но мы остановимся на самых результативных из них и расскажем об инструментах оценки.

Как оценить эффективность обучения по модели Дональда Киркпатрика

В конце 50-х годов XX века американский профессор Дональд Киркпатрик занимался вопросом анализа эффективности обучения. Он не популяризировал свою теорию намеренно и не создавал четырехуровневую модель оценки такой, какая она есть теперь — все это произошло позже. Однако профессор написал четыре подробные статьи о том, как анализировать успешность обучения сотрудников. И материалы нашли практическое применение. Последователи Киркпатрика уже более 60 лет изучают теорию, дополняют ее, строят графическое изображение уровней, но главное — активно используют модель на практике. 

Сейчас модель чаще всего изображают в виде пирамиды с четырьмя уровнями: реакция, усвоение, поведение, результат .Рассмотрим их, начиная с базового.

Реакция

Это показатель, который определяет удовлетворенность, заинтересованность самих сотрудников. Проще говоря, понравился ли им курс. Можно использовать опросы с выбором ответа, например, «Оцените подачу материала. Насколько легко и понятно вам было от 1 до 5, где 1 — совсем непонятно, а 5 — максимально понятно».

Примером результата может быть удовлетворенность обучением в процентах. В другой статье мы рассказывали, как измерить вовлеченность сотрудников в процесс обучения. Важно следить за показателями на разных стадиях образовательного процесса, так как от мотивации сотрудников и их отношения к учебе зависит общий результат — эффективность курса. 

Кроме оценки баллами, добавьте в опрос строчки для комментариев, чтобы респонденты могли написать, что понравилось в обучении, а что мешало усвоению знаний.

Усвоение

Второй уровень модели Киркпатрика — объем полученных знаний и навыков. Для оценки усвоения теоретического материала можно использовать тесты, практические задания, кейсы, ролевые игры. 

Пример хорошего результата: высокий средний балл за прохождение тестов. 

Условие эффективности обучения — проведение предварительного тестирования. Это поможет узнать, какой уровень знаний был у сотрудников до курсов. После можно будет сравнить начальный и итоговый результат.

Поведение

Переходим от теории к практике. Третий уровень модели показывает, насколько успешно сотрудники могут использовать полученные знания в работе. Для оценки можно использовать: 

• Отчеты руководителей.

• Чек-листы для самопроверки.

• Отзывы коллег и клиентов. 

Например, если в отделе продаж проходит тренинг по отработке возражений, то результатом может стать процент закрытых сделок. Руководить может с помощью CRM отследить, как изменилось количество лидов, которые уходят на этапе возражений. 

Результат

Четвертый уровень самый важный. Он показывает эффективность обучения сотрудников на основе финансовых показателей компании и других фактов. Нужно оценить какую-либо метрику до начала обучения и после. Примерами положительных результатов могут быть: 

• Увеличение продаж на 10%.

• Рост среднего чека на 15%. 

• Снижение производственных расходов на 30%. 

Как Филлипс дополнил модель Киркпатрика с помощью ROI

Джек Филлипс доработал модель Киркпатрика, добавив в нее пятый уровень. Он внес в методику финансовую обоснованность обучения. То есть цифры, которые покажут руководителю, что инвестировать в развитие сотрудников — это выгодно с точки зрения прибыли. 

Инвесторы мыслят процентами. Поэтому для анализа Филлипс использует ROI — индикатор эффективности вложенных средств. 

Формула расчета ROI: 

ROI = (Прибыль от обучения – Потраченные деньги) / Потраченные деньги * 100%

Чем выше ROI, тем больше прибыли принес каждый рубль, вложенный в обучение. Отрицательный ROI говорит о том, что затраты не окупились.

Например, компания вложила в обучение сотрудников 100 000 рублей. По результатам прибыль организация выросла на 300 000 рублей. 

ROI = (300 000 – 100 000) / 100 000 * 100% = 200%. Это отличный результат. 

ROI нужно оценивать в связке с 4 уровнями Киркпатрика. Потому что сам по себе показатель ROI может зависеть не только от обучения, но и от других экономических показателей. 

Общие рекомендации по оценке эффективности

Подведем итоги статьи краткими советами, как проводить оценку эффективности обучения сотрудников в организации: 

• Начинайте подготавливаться к оценке эффективности еще до выбора курса. Правильно сформулированные цели и планируемый результат — залог успешного обучения и корректной оценки. 

• Регулярно проводите оценку эффективности, чтобы выбрать лучший формат обучения и скорректировать текущие образовательные программы. Мы подготовили для вас восемь рекомендаций для повышения эффективности корпоративного обучения.

• Оценивайте не только качество полученных знаний и удовлетворенность сотрудников, но и финансовые показатели рентабельности обучения. Какие метрики использовать для экономической оценки эффективности, мы рассказали в статье.

Чтобы разработать программы, которые максимально подходят для задач бизнеса и личного развития сотрудников, РШУ предлагает программы корпоративного обучения. Их главная задача — улучшить рабочие процессы, сделать бизнес прибыльнее за счет ценного ресурса — квалифицированных сотрудников.