Зачем анализировать потребности в обучении при создании курса

Зачем анализировать потребности в обучении при создании курса

Что обязательно нужно учесть при разработке корпоративной учебной программы, чтобы не навредить всей компании
272

Анализ потребностей в обучении (training needs analysis, TNA) — один из важных этапов разработки курсов. Исследования показывают значительное влияние TNA на эффективность, однако многие специалисты по развитию персонала его часто игнорируют. Руководители и менеджеры по обучению считают, что и так знают, что нужно их сотрудникам, поэтому не хотят тратить время на исследования.

Пропуская этот шаг при подготовке корпоративной учебной программы, компания рискует потратить время и ресурсы впустую. Разработка курсов без понимания аудитории и постановки правильных вопросов приводит к созданию нерелевантного контента, а в долгосрочной перспективе сказывается на бизнес-показателях.

Внутренние и внешние клиенты, менеджмент, члены команд всегда будут требовать ускорения процесса разработки. Чтобы объяснить, зачем нужно подробно изучить потребности персонала в обучении, используйте эти аргументы. Итак, что может случиться, если перед разработкой корпоративного курса не исследовать свою аудиторию.

Обучение правильных людей неправильным навыкам

Обучение ВСЕМ навыкам ВСЕХ сотрудников компании отнимает слишком много времени и поэтому неэффективно. Один универсальный тренинг в итоге не подойдет никому. 

Например, если в вашем отделе продаж одна половина команды занимается расширением клиентской базы, а другая отвечает за поддержку существующих клиентов, нет смысла учить всю команду техникам холодных звонков. Это будет пустой тратой ресурсов как для работников, так и для компании.

Обучение сотрудников тому, что они уже знают, выглядит, как будто к ним относятся свысока, плохо понимают, чем они занимаются и какими навыками владеют.Избегайте поверхностного анализа потребностей. Чтобы выяснить, какие навыки следует развивать у персонала, недостаточно провести простой опрос. Не составляйте планы развития на основе предполагаемых потребностей в обучении, иначе эффективность курсов будет низкой.

Подробный анализ потребностей в обучении поможет ответить на эти вопросы:

  • Кому нужна подготовка?

  • Чему им нужно научиться?

  • Какие конкретные навыки необходимы сотрудникам?

  • Какие навыки у них уже есть?

  • Что вы можете дать из того, что пока им было недоступно?

  • Чего не хватает в обучении, которое уже проводится?

Обучение правильным навыкам не тех людей

Почему на курсах учатся «неправильные» сотрудники:

  • Темы занятий дублируют имеющиеся у них навыки.

  • Политика компании предполагает, что каждому работнику требуется определенное обучение, даже если он уже разбирается в предмете.

  • Иногда это просто вопрос расходования бюджета, чтобы его не сократили в следующем году.

Без анализа потребностей в обучении вы рискуете потратить время работников на нерелевантные курсы. А скука и стресс повлияют на их производительность.

Обучение правильным навыкам неправильным способом

Обучение помогает решить многие проблемы, развить необходимые навыки и заполнить пробелы внутри компании, однако оно не панацея. Определить, действительно ли курс — лучший вариант решения конкретной бизнес-задачи можно при помощи этих вопросов:

  • Какую проблему пытается решить этот тренинг?

  • Каковы причины проблемы, чем они вызваны?

  • Как обучение поможет устранить эти причины?

  • Это первая попытка провести обучение для решения данной проблемы? Если нет, каков был результат? Почему оно провалилось, как его улучшить?

  • Есть ли уже что-то, что мы можем использовать для решения этой проблемы?

Смотрите также: Корпоративное обучение и жизненный цикл организации

Если вы решите проводить обучение, определите, какой его тип будет наиболее эффективным. Прежде чем составлять план обучения, ответьте на эти вопросы:

  • Нужно ли будет сотрудникам регулярно обращаться к информации из курса после обучения? В этом случае электронный формат станет оптимальным вариантом по сравнению с очным обучением, потому что онлайн-программу не нужно оцифровывать, чтобы выложить в открытый доступ, например, в корпоративный интранет.

  • Требуется формальная или неформальная подготовка? Для небольшой группы лучше провести тренинг один на один или в неформальном стиле. Особенно если эти сотрудники уже обладают высокой квалификацией, но нуждаются в дополнительном развитии нескольких навыков.
    Большая группа, например, отдел продаж, может нуждаться в структурированной программе с возможностями социального обучения (обмена мнениями и опытом).

  • Где и как должно проходить обучение? Офлайн-формат предпочтителен, если нужно, например, что-то продемонстрировать. Онлайн-курс или смешанное обучение обеспечит максимальную гибкость, его можно эффективно использовать для больших групп.

Узнайте больше об организации обучения на наших курсах →
comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию