Как оценить качество учебных программ

Цель любого тренинга или онлайн-курса — научить, а не развлечь слушателя, не ограничиваясь веселой обстановкой в классе или качественной анимацией без полезных данных. Узнать, успешна ли ваша корпоративная учебная программа, оказалась ли она актуальной для сотрудников, можно при помощи четырех показателей: 

1. Реакции на обучение.

2. Полученным знаниям.

3. Рабочему поведению.

4. Влиянию на бизнес-результат.

Эта модель оценки применима как к обучению в классе, так и к электронным программам.

Метрика №1: реакция на обучение

Что измеряет: уровень удовлетворенности, интереса и вовлеченности слушателей.

Кому предназначены результаты: менеджерам по обучению.

Цель оценки: отзывы участников тренинга. Метрика предназначена для выявления существенных проблем, а не для определения конечной эффективности обучения.

С ее помощью можно понять, что учащиеся думают об офлайн-тренинге или курсе электронного обучения. Также она позволяет оценить вовлеченность (насколько активно слушатели участвуют и вносят свой вклад в процесс) и релевантность (смогут ли они применить знания на рабочем месте).

Как оценить: с помощью опросов, форм обратной связи или анкет со шкалой удовлетворенности (от «плохо» до «отлично»). Они могут включать вопросы: «Насколько вы удовлетворены учебной программой?», «Чувствовали ли вы себя вовлеченными в процесс?» и «Был ли контент курса актуальным?».

Какую информацию дает эта метрика: с ее помощью вы получите важные данные о качестве курса (уровне преподавателя, материалах и другом контенте), сможете быстро внести изменения в программу.

Метрика №2: знания

Что измеряет: какие навыки приобрели участники обучения.

Кому предназначены результаты: супервайзерам, линейным менеджерам.

Цель оценки: подтвердить, что программа дала реальный измеряемый результат, оценить степень участия сотрудников в этом процессе.

Как оценить: перед началом и после окончания курса сравнивают уровни знаний и фиксируют произошедшие изменения. Задача — определить, действительно ли участники приобрели навыки, которые должны были получить.

Как правило, оценка состоит из двух частей:

1. Письменного теста для измерения знаний и настроений.

2. Теста для оценки навыков. 

Какую информацию дает эта метрика: вы сможете определить, в чем обучение было успешным, а в чем — нет. Поймете, как повысить качество программы в будущем. Кроме того, выясните, каких результатов ждать на третьем уровне оценки, а именно изменений в поведении.

Метрика №3: изменение поведения

Что измеряет: используются ли навыки, полученные на курсе, в работе.

Кому предназначены результаты: руководителям.

Цель оценки: определить, повлияло ли обучение на рабочее поведение и производительность персонала.

Как оценить: при помощи наблюдения, оценки эффективности, интервью или опросов участников обучения, их непосредственных начальников, коллег, подчиненных и других лиц, которые могут быть заинтересованы в процессе изменения рабочего поведения. Желательно проводить измерение через несколько месяцев после окончания курса.

Какую информацию дает эта метрика: были ли полученные знания, навыки и видение в итоге перенесены на рабочее место. Если нет, метрика позволяет определить причины этого и внести коррективы. Например, знания были получены, но рабочий климат и условия не способствуют их применению на практике (начальник не считает их полезными или работник не уделил развитию достаточно времени).

Метрика №4: реальные результаты

Что измеряет: степень влияния обучения на бизнес-результаты.

Кому предназначены результаты: менеджерам отделов, руководителям, топ-менеджменту.

Цель оценки: подтвердить, что обучение дало желаемые результаты на уровне компании. Понять, оправданы ли ожидания всех заинтересованных бизнес-сторон.

Как оценить: ценность, за которую отвечают специалисты по обучению, определяется ожиданиями всех заинтересованных сторон. Поэтому метрику измеряют при помощи опроса всех, кто так или иначе влияет на общие результаты бизнеса.

Крайне важно, чтобы специалист по обучению и заинтересованные стороны могли вести переговоры — так первый сможет убедиться, что ожидания коллег реалистичны и достижимы с использованием имеющихся ресурсов.