Как выстроить внутреннюю систему тренеров: кейс ICL Services

Сегодня технологии постоянно обновляются, сотрудникам в рамках своей деятельности приходится непрерывно переучиваться, а компании сталкиваются с нарастающим дефицитом специалистов, особенно в ИT, где на одну вакансию есть лишь 0,3 человека. И в ближайшие годы ситуация не изменится. 

Благодаря учебным курсам, на рынок труда выходит множество джуниоров, которые, как правило, не могут сразу выполнять ИТ-задачи бизнеса. На обучение таких технических специалистов уходит много времени, а после того как их экспертиза подрастает, появляется риск, что их «схантят» те, кто может предложить большую зарплату. Все это приводит к необходимости быстро обучать и развивать своих сотрудников внутри компании. Во многих крупных организациях налажено корпоративное обучение основам управления и развитие мягких навыков персонала, однако ситуация с техническим обучением часто обстоит гораздо хуже. В большинстве случаев для повышения квалификации ИТ-специалистов бизнес использует программы профессионального наставничества и менторинг, но этого недостаточно. 

О том, как запустить внутреннюю программу для формирования корпоративных технических тренеров, рассказала руководитель отдела обучения ICL Services Алеся Бикбулатова.

Содержание:

— Как мы пришли к системе технических тренеров

— Форматы курсов

— Основные проблемы

— Что нужно для запуска программы внутренних тренеров

Как мы пришли к системе технических тренеров

Несколько лет назад мы решили развивать внутреннюю систему технических тренеров — опытных сотрудников, которые способны передавать свои знания другим. Так как возможности наставничества сильно ограничены количеством тех, кого эксперт может обучить за определенный период, главной проблемой стало масштабирование обучения.

Технологии для масштабирования обучения — не секрет. Это тренинги, вебинары, курсы, но их обычно ведут тренеры, которые хорошо подкованы в методике обучения, понимают, что такое образовательный дизайн, умеют вести занятия. А вот технические эксперты в этом не сильны. Поэтому было принято решение создать месячный курс для внутренних технических тренеров, в рамках которого мы учим тому, как вести тренинги, вебинары и создавать учебные программы.

Во время обучения технические специалисты посещают вебинары, делают домашние задания. В первую очередь в программе мы делаем упор на разработку обучающих курсов: как их верстать, пользоваться специальными инструментами, разрабатывать структуру, повышать вовлеченность участников, проверять знания. Кроме того, участники обучения получают базовые знания о работе с группой, групповой динамикой, принципах ведения вебинаров. Результатом такого обучения становится технический курс по определенной, выбранной экспертом, технологии или подходу.

Форматы курсов

Программы от наших технических тренеров могут быть двух видов:

1. Курсы, которые не требуют участия тренера. Обучающиеся могут самостоятельно осваивать знания и пробовать применять их на практике.

2. Курсы, требующие участия тренера в процессах. Он проводит вебинары, проверяет домашние задания, дает обратную связь.

Фото: ICL Services

Оба варианта позволяют увеличить количество обучающихся. Если в формате наставничества 2—3 наставляемых — это уже большая нагрузка на наставника, то в формате курса можно легко обучать даже больше двадцати специалистов. Конечно, все зависит от технологии и степени включенности технического тренера. Сегодня у нас более 30 курсов по разным направлениям.

Основные проблемы

При создании внутренней системы тренеров в своей компании обратите внимание на пять аспектов:

Основная проблема — большая загруженность экспертов. Не всегда обучение тренера по нашей внутренней программе приводит к созданию курса. Около 30% тех, кто начинает обучение, не доводят его до результата. Также бывает, что тренеры отказываются от уже действующих курсов из-за своей занятости в проектах.

Не все могут быть тренерами. Нужно проводить начальное тестирование на наличие потенциала к обучению других людей.

Увольнение экспертов. Когда тренер уходит из компании, а курс требует интерактивного участия, то нужно искать замену, которая есть не всегда.

Учебному проекту нужно уделять время и внимание со стороны подразделения, которое занимается обучением персонала. Кроме проведения курса, приходится поддерживать сообщество внутренних тренеров, работать с мотивацией, отслеживать состояние и динамику программ.

Финансовая сторона. Обычно финансовая мотивация стоит не на первом месте у тех, кто решает стать техническим тренером, но тем не менее премии отлично работают.

Что нужно для запуска программы внутренних тренеров

Несмотря на риски, такой проект внутри компании дает положительные результаты. Он позволяет быстрее учить и переучивать большое количество технических специалистов. Благодаря этой практике, наши технические специалисты стали использовать подобный подход и для решения других бизнес-задач, погружения новых специалистов в специфику проектов или быстрой трансляции изменений в процессах и технологиях в свои команды.

Фото: ICL Services

Для запуска такой программы нужны:

• Отдел обучения, сотрудники которого умеют масштабировать образовательные технологии и способны разговаривать с техническими экспертами на их языке.

• Платформа, на которой создаются и проводятся курсы.

• Технические эксперты, которым можно предложить развитие в области тренерства.

• Время и мотивация.

Эта практика может помочь компаниям в такие непростые времена, когда не хватает людей, вырастить своих опытных специалистов внутри компании.