«Пришельцев» из другой отрасли, должности или, тем более, другой профессии, рекрутеры часто отвергают еще на этапе рассмотрения резюме. Но сейчас смена не только отраслей, но и профессий уже стала реальностью: 65% работников российских компаний хотя бы раз задумывались об этом. В основе профессиональной мобильности — экономические кризисы, освобождение современных работников от стереотипов, появление новых профессий и «отмирание» старых.
Очевидно, рекрутеров пугает, что среди таких кандидатов могут оказаться «летуны», не способные методично трудиться, которые слоняются от профессии к профессии без цели и смысла. Однако, отвергая всех кандидатов с кросс-функциональным опытом, они рискуют пропустить талантливых людей, которые за одну жизнь развивают экспертизу в нескольких профессиях.
Какие вопросы нужно задать соискателю на собеседовании, чтобы «отделить зерна от плевел»?
Выявляем достижения
Опыт практической деятельности в области подбора персонала подсказывает, что в первую очередь нужно обратить внимание на уровень достижений в той или иной области. Это подтверждает и методика известного психолога М.Е.Литвака.
Человек, достигший успехов в предыдущей отрасли или профессии, знаком с общими, философскими принципами освоения нового, он умеет учиться, развивать навыки и достигать результатов. Человек с хорошей философской подготовкой и навыками методичности быстро освоит другую отрасль, специализацию, профессию.
Проверьте кандидата, изучите его резюме, а на собеседовании уточните уровень его достижений. Названия должностей бывают разные, поэтому можно воспользоваться условной усредненной шкалой:- Начинающий (только обучение, нет опыта).
- Специалист (самостоятельно выполняет работу на участке).
- Ведущий специалист (освоил работу по профессии).
- Эксперт (имеет собственные разработки, в том числе публикации, награды).
Эту шкалу можно применять и к управленцам (специалистами и экспертами в управлении). Предложив такую градацию кандидату, задайте первый вопрос:
Где бы вы расположили себя на этой шкале в соответствии с вашим уровнем достижений по нынешней и предыдущей специальности (специальностям)?Если человек достиг экспертного уровня хотя бы в одной специальности, он сможет добиться этого и в другой области. В смежной быстрее, в отдаленной — через большее время.
Но ведь рекрутеру нужно получить и некоторые подтверждения такой самооценки достижений. Предложите кандидату привести факты, которые подтвердят его ответ. Задайте второй вопрос:
Можете ли вы привести факты, подтверждающие вашу оценку своих достижений?Выясняем отношение к труду
Следующий показатель поможет отделить таланты от «летунов». Определите особенности характера, которые мешают работнику методически работать и превращают его в «летуна».
По мнению М.Е.Литвака, характер — это свойства личности, отражающие отношение к себе, людям и труду:- Обозначим отношение к себе — «Я».
- К близким людям — «ВЫ».
- К посторонним — «ОНИ».
- К труду — «ТРУД».
Обозначим хорошее отношение «+», а плохое отношение «-». Формула «здорового» характера будет выглядеть так:
«Я+, ВЫ+, ОНИ+, ТРУД+»
В данной статье приведем только одну формулу характера с «изъяном», то есть с отрицательным отношением к труду:
«Я+, ВЫ+, ОНИ+, ТРУД-»
Такой человек начинает осваивать одну специальность, встретив сложности, бросает ее, берется за другую, при сложностях бросает и ее, и остается на уровне не выше специалиста. Отрицательное отношение к труду, не позволяет ему поработать еще и перейти на уровень эксперта.
Спросите кандидата:
Какие основные чувства вызывает у вас процесс работы по вашей специальности?Человек, которому интересен труд и работа по своей специальности, так или иначе скажет об этом. Также, возможно, он обозначит радость в связи с получением результата. Если в словах работника нет намека на такие эмоции, то, вероятно, процесс труда и его результаты не вызывают у него положительных эмоций.
Выявляем навык методичной работы
Далее необходимо выяснить, что помогло ему достичь вершин, о которых он рассказал, чтобы убедиться, что не только удача или помощь родственников помогли продвинуться по карьерной лестнице. Если кандидат прилагал усилия для развития и владеет навыками методичной работы, он теми или иными словами отметит свое умение трудиться. Спросите:
Как вы считаете, что помогло вам достичь такого уровня в нынешней и предыдущих специальностях?Выявляем личностный рост
Нужно понять, почему все-таки работник менял отрасли и специальности. Этим мы еще раз проверим, действительно ли кандидат поменял специальность, потому что уже достаточно ее изучил, и она стала слишком понятна и проста, или он потерял интерес, потому что столкнулся со сложностями. Вопрос может звучать так:
Что заставило вас сменить специальность?Слушайте ответ особенно внимательно, чтобы не пропустить фразы-маркеры, которые свидетельствуют, что кандидат не приложил усилий к овладению специальности, например: «Это не мое», «По этой специальности невозможно заработать».
Ответ на этот вопрос скорее должен содержать рассуждения о том, что, достигнув высот в специальности, кандидат увидел перспективы своего развития и интересные темы для приложения сил в смежных отраслях. Из чего станет ясно, что человек меняет специальности, потому что это помогает ему реализоваться как личности.
Запомнить
- Рекрутеры часто не хотят рассматривать кандидатов не только из других профессий, но и из других отраслей. Но здоровая профессиональная мобильность стала реальностью и такой подход может сильно ограничить зону поиска талантов.
- Существует риск, что кандидат из другой сферы окажется «летуном». В этом случае компания может потерять время и деньги.
- Отличить профессионала от «летуна» можно на этапе собеседования: задайте ему пять вопросов и внимательно слушайте ответы.
