7 признаков токсичного работника

Основные тезисы прямого эфира с консультантом по управлению и организационному развитию, преподавателем Русской Школы Управления Ольгой Щипцовой.

Абсолютно токсичных людей не существует — каждый обладает особенностями личности, некоторые из которых являются деструктивными, снижают эффективность. На уровень токсичности также влияют отраслевые особенности, стиль управления, принятый в компании, система принятия решений, корпоративная культура. Эти факторы могут как «подсветить» таких сотрудников, так и сфокусировать их на здоровом поведении, необходимом компании. Решение проблемы токсичного персонала находится в руках руководителя. В его силах помочь сотруднику «перейти на светлую сторону» в рамках принятых в компании моделей поведения.

Ключевые признаки токсичности

Токсичность — это потеря энергии, динамики, результативности. Чтобы вывести сотрудника из такого состояния, руководитель должен потратить ресурсы и время. Определить уровень токсичности работника можно при помощи наблюдений, погружения в корпоративную среду и фиксации ключевых моментов: смотрите, анализируйте, систематически собирайте информацию и лишь потом делайте выводы, решайте, как поступить с полученными данными. 

Регулярное перекладывание ответственности. Это яркий показатель токсичности, который проявляется, например, когда сотрудник говорит на собрании: «Я не смог предоставить отчеты, о которых мы говорили, потому что ИТ-отдел вовремя не синхронизировал данные» или «Я не могу начать закупку, потому что отдел маркетинга не провел анализ конкурентов и с ценами не разобрался».

Тотальная правота, которая граничит с упрямством, ригидностью мышления. У работника завышенная самооценка, он формально выслушивает коллег и включается в рабочие группы, но при принятии решений опирается только на свой опыт, не идет на сотрудничество или компромисс. Такое необъективное упрямство приводит к функциональному рассогласованию и отсутствию результативности. 

Излишняя экзальтация, драматизация с большой амплитудой как негативных, так и позитивных эмоций. В этом случае риски возникают не только из-за эмоциональных проявлений по отношению к руководителю и задаче, но и из-за того, что сотрудник вовлекает в это коллег, снижая их эффективность. 

Осознанное искажение информации или ее дозирование, дезинформация, лукавство, даже ложь, которые запускают ряд манипуляций. 

Деструктивное поведение. Регулярная критика без предложений, идей, инициативы в стиле «Это не будет работать. Нам не хватит денег. И денег вообще у нас нет. Кто эти инновации сегодня купит». Такое поведение отнимает энергию и у самого токсичного сотрудника, но и руководитель с командой тратят время не на то, чтобы запустить процесс или проект, а на преодоление сопротивления. Обратная сторона деструктивности — зависть, которая оборачивается не здоровой конкуренцией, а подножками коллегам, чтобы «у них не получилось». 

Критика и обвинения в адрес других. «У меня не получилось, потому что…». Или даже регулярные проявления негативных эмоций: «Все плохо, конкуренты опережают, у меня нет технологии, мы не диджитал и вообще, все грустно». 

Высокая чувствительность токсичных сотрудников, которые могут осознанно или неосознанно управлять коллегами и руководителем, повышая тревожность, вызывая чувство вины или определенную установку («Я делаю что-то не то»). В этом случае время тратится на выяснение отношений. Иногда такие работники берут на себя роль жертвы, манипулируя руководителем: «Ну конечно, всегда мне поручают больше всех. Опять я один работаю до восьми вечера!». 

Что делать с токсичными сотрудниками

Проблема токсичности не линейная и не черно-белая, она индивидуальна в каждом конкретном случае. Все-таки необходимо анализировать уровень лояльности сотрудника, его готовность брать на себя дополнительные задачи, поддерживать интересы компании, расширять зону своей ответственности. То есть, с одной стороны находится лояльность, с другой — профессиональные знания, навыки токсичного работника. Взвешивая эти составляющие и проверяя степень токсичности, руководитель сам определяет степень воздействия на подчиненного. При этом нужно помнить о рисках и прогнозировать последствия.

Не переходите на личности, потому что в этом случае ситуация может перейти в конфликт, выяснение отношений, вы потратите энергию, а результата не будет. К работе с токсичным подчиненным нужно подойти дипломатично, фиксируя его на задачах, чтобы посмотреть, как он с ними справляется. Это поможет оценить его лояльность и готовность решать рабочие задачи. 

Как можно меньше контактируйте. Если токсичный сотрудник приносит пользу компании, общайтесь с ним предельно доброжелательно и корректно. Сведите к минимуму личные эмоциональные встречи, старайтесь видеться с ним на собраниях, где все взаимодействуют в рациональном поле. А задачи ставьте через CRM. 

Не позволяйте собой манипулировать, пресекайте попытки перевести вас в иррациональное поле, удерживайте фокус на бизнес-задачах. Научитесь смотреть на ситуацию сверху, без эмоций. Руководитель не обязан дружить с сотрудниками, но важно держать их на расстоянии вытянутой руки, не давая личной информации о себе. Потому что токсичные сотрудники собирают такие данные и могут использовать их, чтобы однажды нанести удар «ниже пояса». Следуйте принципу «нейтральность, вежливость, конструктив», не ввязывайтесь в эмоциональное противостояние и споры, фокусируйтесь на конкретных действиях и договоренностях: «Да, я поддерживаю, за два месяца ты должен заключить договор. И ставки за аренду должны быть снижены».

Запомнить

• Абсолютно токсичных людей не существует — каждый обладает особенностями личности, некоторые из которых являются деструктивными, снижают эффективность. На уровень токсичности также влияют отраслевые особенности, стиль управления, принятый в компании, система принятия решений, корпоративная культура.

• У токсичного поведения на работе семь ключевых признаков: регулярное перекладывание ответственности; тотальная правота, которая граничит с упрямством, ригидностью мышления; излишняя экзальтация, драматизация с большой амплитудой; осознанное искажение информации; деструктивное поведение; критика и обвинения в адрес других; высокая чувствительность и манипулирование.

• Чтобы определить, что делать с токсичным сотрудником, руководитель должен анализировать уровень лояльности сотрудника, его готовность брать на себя дополнительные задачи, поддерживать интересы компании, расширять зону своей ответственности. Кроме того, с ним не стоит переходить на личности, нужно как можно меньше контактировать и противостоять его попыткам манипулировать.