^

Наталья Самоукина: «Классных специалистов сейчас так же мало, как и в докризисный период»

05.03.2010 Наталья Самоукина: «Классных специалистов сейчас так же мало, как и в докризисный период»

В аудиториях все больше и больше мужчин. Это новая тенденция в hr-сфере?

Традиционно HR воспринимался как сугубо женская сфера. Работа с людьми, отбор персонала, обучение новичков, командообразование, сглаживание конфликтных ситуаций – в этом обычно преуспевают женщины. Но в последние 3-4 года, действительно, все больше и больше мужчин идут в эту область. На мой взгляд, это объясняется рядом причин.

Во-первых, политикой компании. Руководство ставит во главу hr-подразделения «своего» человек. Не обязательно специалиста hr-сферы. «Своего» человека - значит лояльного, знающего специфику компании, «выращенного» на предприятии. На одном из недавних занятий в группе на программе «Директор по персоналу», например, был участник, который начинал работать в компании в качестве охранника. Затем он поднялся до уровня руководителя службы безопасности, получил высшее юридическое образование, и после этого был переведен на пост руководителя hr-подразделения. Это один из типичных примеров, как мужчины приходят в HR.

Есть также вторая причина. Эта сфера вызывает интерес у мужчин, потому что в компании можно сделать интересную карьеру, например, стать Директором по персоналу, а это – один из ключевых топ-менеджеров компании. Специалист, занимающий эту позицию, – фактически, правая рука первых лиц компании. А это, в свою очередь, и статус, и неплохие деньги. В докризисный период столичные персональщики получали до нескольких сотен тысяч рублей в месяц. Сейчас, конечно, размеры зарплат сократились, однако общий уровень заработка остается высоким, и может постоянно увеличиваться.

Что помогло текущим руководителям сохранить свои позиции?

Во-первых, выносливость и работоспособность. Это новая профессиональная компетенция, которая вышла на первый план буквально в последние несколько месяцев. Раньше немногие фирмы ее выделяли, однако сейчас о высокой работоспособности персонала говорят все больше и больше. Действительно, сейчас очень важно уметь длительный период выдерживать серьезные нагрузки. Это происходит отчасти потому, что часть персонала сократили, и оставшимся за своих местах людям приходится работать в два, а то и в три раза больше, выполнять одновременно функции нескольких сотрудников, совмещать несколько позиций.

Во-вторых, работать на высокой выкладке сил помогает стресс-устойчивость. Это – способность сохранять силу духа, активность и энергию, причем, на длинные, марафонские дистанции.

В-третьих, это способность меняться. Эта компетенция подразумевает, что менеджер может безболезненно отказываться от привычных, но устаревших технологий, и переходить к новым, более эффективным. Вот конкретный пример: благополучная экономика – клиент-ориентированные продажи. Ситуация на рынке изменилась и уже необходимо применять методы активных и даже агрессивных продаж.

Это три главные компетенции, которые, на мой взгляд, позволяют руководителям сохранять свою эффективность в новых условиях.

Как Вы относитесь к утверждению, что дно кризиса пройдено?

На этот вопрос не просто ответить. Я согласна с мнением экономистов, что это кризис глобальный и затяжной. По прогнозам экспертов, нас ждет несколько «волн» – периодов спада и небольшого экономического роста, постепенно сменяющих друг друга. Скорее всего, так будет вплоть до 2011-2012 годов. Так что даже если мы сейчас прошли дно, то надо все равно быть готовым к тому, что ситуация еще несколько лет будет с подъемами и спадами. И чтобы выстоять, необходимо развивать новые компетенции, а значит, учиться и еще раз – учиться!

В условиях кризиса становится значимым вопрос об оптимизации затрат на персонал. На первом этапе кризиса компании стремились к тотальному сокращению – персонала, общих затрат, зарплат и пр. Сейчас появилась обратная тенденция. Я отметила, что около 10% российских компаний уже стремятся набирать новый персонал. Слушатели часто подходят на занятиях с вопросом, на какие качества потенциального кандидата нужно обратить внимание, как определить наиболее перспективного кандидата, где искать подходящего кандидата, чем его привлечь. Это объясняется еще и тем, что на рынке труда сложилась выгодная для компаний обстановка. С одной стороны – рынок насыщен, есть возможность выбрать специалиста. С другой, – поиск не требует лишних затрат, поскольку соискатели снижают свои требования. Таким образом, за более низкую цену можно получить хорошего специалиста. Правда, следует иметь в виду, что хороших, классных профессионалов сейчас также мало, как и в докризисный период.