Подбор топ-менеджмента: как оценить кандидата

Вопрос подбора управленцев решается довольно просто: если вы разместите на любом карьерном сайте или в соцсети вакансию, которая будет интересна менеджеру, то получите десятки, если не сотни, откликов. Сложность представляет лишь оценка компетенций кандидата: нужно будет понять, насколько он впишется в корпоративную культуру, сможет ли решать текущие задачи.

Основные компетенции руководителя

Существует базовый набор компетенций, которыми должен обладать руководитель:

1. Убедительные коммуникации.

2. Развитие подчиненных.

3. Ориентация на результат.

4. Планирование и организация работы.

5. Гибкость (адаптивность).

Каждый навык можно разложить на индикаторы — поведенческие проявления, демонстрирующие его наличие или отсутствие. Традиционная шкала оценки имеет четыре уровня.

Нулевой уровень — когда у человека нет нужной компетенции или мотивации (ведь компетенция — это не только знания, навыки, умения сотрудника, но и мотивация к их проявлению).

Первый уровень — компетенция у человека есть, но либо в рамках знакомого процесса, либо если есть четкие инструкции для ее проявления.

Второй уровень — стабильное, хорошее, регулярное проявление компетенции. Даже в незнакомой ситуации сотрудник сможет ее продемонстрировать.

Третий уровень — у человека не просто есть навык или знание, но он способен им поделиться.

Следует отметить, что у топ-руководителя управленческие компетенции должны быть развиты на уровне между 2,5 и 3. Только в этом случае он способен брать на себя ответственность, анализировать риски, готов возглавить команду.

Индикаторы компетенций

Убедительная коммуникация. Этот навык не подразумевает способности много и уверенно говорить. Он характеризует умение слышать точку зрения собеседника, наличие большой базы аргументов и навык общения с визави на одном языке. Менеджеры, обладающие этой компетенцией, способны объяснить сложный вопрос даже шестилетнему ребенку.

Существует распространенное неправильное убеждение, что руководитель должен быть экстравертом. Но наиболее глубоко развита компетенция коммуникаций именно у интровертов. Цель любых переговоров — сделка, будь то коммерческий контракт, изменение рабочего графика сотрудников или их вознаграждение и именно интроверт способен держать в голове цель переговоров, слыша собеседников, допуская вариативность обсуждения. Интроверт тратит гораздо больше сил в переговорах, выгорает от общения, но в итоге приходит к цели. Экстраверту, наоборот, важно быть на виду и на слуху, интересна не столько цель, сколько сам процесс.

Развитие подчиненных. Руководитель категории А (опытный, обладающий экспертизой, уверенный в себе) приглашает в команду сотрудников категории А. «Середняк» подбирает сотрудников категории С, которые не дотягивают до его уровня. То есть, чем хуже у менеджера развиты компетенции, тем больше он опасается конкуренции со стороны коллег, тем меньше предлагает им развивать навыки. И наоборот, хороший управленец создает атмосферу развития, дает регулярную обратную связь, стимулирует рост подчиненных.

Ориентация на результат. У менеджера с плохо развитой способностью ориентироваться на результат — внешний локус контроля (понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи только внутренним либо только внешним факторам). Он не принимает на себя ответственность ни в своем отделе, ни в компании. И только поднимая развитие этого навыка на уровень выше, можно наблюдать появление внутреннего локуса контроля — появляется принятие ответственности, понимание, что он влияет на результат. И надо сказать, что в отличие от первой компетенции, эта является врожденной. Ориентацию на результат развить крайне сложно.

Планирование и организация работы. Руководитель, у которого эта компетенция развита слабо (0 или 1), мыслит категориями общего порядка, не имея будущего плана, не просчитывая риски. Вряд ли такой менеджер в наступившее кризисное время способен реализовать успешную тактику внутри компании, а тем более обеспечить ее стратегическое развитие.

Поэтому на кандидата стоит обратить внимание, если эта компетенция у него развита хотя бы на уровне 2 — 2,5. Такой руководитель развернуто видит ситуацию, успешно планирует ресурсы (бюджет, количество людей в команде, время). Если компетенция развита, человек способен широко взглянуть на проблему.

Адаптивность, гибкость. Руководитель должен быть гибким и выносливым, способным менять стратегию в разных ситуациях. Насколько быстро процесс адаптации проходит у менеджера, настолько стабильной будет его команда.

Другие качества, необходимые руководителю

Когда компетенция развита на уровне 0 или 1 — блокируется любая инициатива сотрудников, менеджер нанимает заведомо некомпетентных работников. На уровне 3, наоборот, создается атмосфера развития, принятия идей. На низком уровне человек хаотично планирует деятельность, не видит рисков, а на максимальном — просчитывает риски и не снимает с себя ответственность.

Кроме перечисленных выше компетенций, для руководителя важен уровень развития интеллекта. Он измеряется разными шкалами и определяется не объемом имеющихся у человека знаний, а способностью их воспринимать, добывать, перерабатывать, синтезировать. Однако, есть и другие виды интеллекта, и все они также крайне важны для карьеры руководителя.

Эмоциональный интеллект, эмпатия — умение сочувствовать, сопереживать, ставить себя на место человека, не просто проецируя, а понимая, что он при этом чувствует.

Также эмоциональный интеллект подразумевает способность осознавать собственные эмоции: что является триггером, запускает у вас гнев, страх, радость. И важно уметь создавать такую же эмоцию у ближайшего круга, у сотрудников. Чем больше сотрудников у руководителя, чем больше он планирует строить вертикальную карьеру, тем выше у него должно быть соотношение эмоционального интеллекта по отношению к традиционному IQ. Эмпатия — один из кирпичиков для коммуникации внутри команды.

VQ, интеллект уровня жизненной активности — демонстрирует, сколько у человека сил в запасе, насколько он энергичен и какие интересы, кроме работы, имеет.

Например, при эмоциональном выгорании первый этап называется «медовым месяцем», когда происходит «роман» с работой, пропадают другие интересы, а круг общения ограничивается коллегами и людьми из профессиональной сферы. У человека падает уровень VQ, теряется жизненная энергия. Поэтому, чем больше у вашего кандидата разных хобби (связанных с движением, путешествиями, эмоциями), тем больше у него жизненных сил и тем успешнее он будет на рабочем месте.

SQ, Social quality — сила нетворкинга, бизнес-связи, показатель того, сколько людей на рынке знает вашего кандидата. Не просто как «хорошего парня», а как специалиста своего дела, крепкого профессионала, способного справиться, например, с кризисной ситуацией в компании. Со скольких людей в отрасли вы можете собрать рекомендации по кандидату? Чем их больше, тем выше уровень социального интеллекта.

LV, Love quality. Фактически этот параметр равен коэффициенту чуткости, терпимости к людям. Обычно его уровень выше у женщин: это можно увидеть по гендерному составу любой помогающей профессии. Психологами, преподавателями, учителями начальных классов, сотрудниками контакт-центров работают преимущественно женщины, от которых требуется определенный уровень терпимости. У мужчин базово этот коэффициент ниже, однако, чем он выше — тем успешнее управленческая карьера.

Запомнить

При подборе руководителя важно сопоставить позицию, профиль нужного вам человека и оценить с этой точки зрения кандидата на должность.

1. Определите, на каком уровне развиты компетенции из «базового набора руководителя» — убедительные коммуникации, развитие подчиненных, ориентация на результат, планирование и организация работы, гибкость (адаптивность).

2. Традиционная шкала оценки имеет четыре уровня: от нуля до трех. Когда компетенция развита на уровне 0 или 1 — блокируется любая инициатива сотрудников, менеджер нанимает заведомо некомпетентных работников. На уровне 3, наоборот, создается атмосфера развития, принятия идей. На низком уровне человек хаотично планирует деятельность, не видит рисков, а на максимальном — просчитывает риски и не снимает с себя ответственность.

3. Не забудьте оценить уровень интеллекта кандидата, в том числе разновидности:эмоциональный интеллект, эмпатия; VQ, интеллект уровня жизненной активности; SQ, Social quality — сила нетворкинга, бизнес-связи; LV, Love quality — коэффициент чуткости, терпимости.