Подбор топ-менеджмента: как оценить кандидата

Подбор топ-менеджмента: как оценить кандидата

Пять основных компетенций руководителя, их индикаторы и виды интеллекта, развитие которых помогает стать хорошим управленцем. Основные тезисы прямого эфира с  HR-экспертом Еленой Лимоновой, преподавателем Русской Школы Управления.
846

Вопрос подбора управленцев решается довольно просто: если вы разместите на любом карьерном сайте или в соцсети вакансию, которая будет интересна менеджеру, то получите десятки, если не сотни, откликов. Сложность представляет лишь оценка компетенций кандидата: нужно будет понять, насколько он впишется в корпоративную культуру, сможет ли решать текущие задачи.

Основные компетенции руководителя

Существует базовый набор компетенций, которыми должен обладать руководитель:

  1. Убедительные коммуникации.

  2. Развитие подчиненных.

  3. Ориентация на результат.

  4. Планирование и организация работы.

  5. Гибкость (адаптивность).

Каждый навык можно разложить на индикаторы — поведенческие проявления, демонстрирующие его наличие или отсутствие. Традиционная шкала оценки имеет четыре уровня.

Нулевой уровень — когда у человека нет нужной компетенции или мотивации (ведь компетенция — это не только знания, навыки, умения сотрудника, но и мотивация к их проявлению).

Первый уровень — компетенция у человека есть, но либо в рамках знакомого процесса, либо если есть четкие инструкции для ее проявления.

Второй уровень — стабильное, хорошее, регулярное проявление компетенции. Даже в незнакомой ситуации сотрудник сможет ее продемонстрировать.

Третий уровень — у человека не просто есть навык или знание, но он способен им поделиться.

Следует отметить, что у топ-руководителя управленческие компетенции должны быть развиты на уровне между 2,5 и 3. Только в этом случае он способен брать на себя ответственность, анализировать риски, готов возглавить команду.

Индикаторы компетенций

Убедительная коммуникация. Этот навык не подразумевает способности много и уверенно говорить. Он характеризует умение слышать точку зрения собеседника, наличие большой базы аргументов и навык общения с визави на одном языке. Менеджеры, обладающие этой компетенцией, способны объяснить сложный вопрос даже шестилетнему ребенку.

Практический курс по подбору персонала: современные методы и приемы

Хотите развить навыки подбора персонала, проведения интервью? Узнать больше о методиках оценки, вникнуть в HR-процессы после приема на работу?

Курс поможет освоить различные методы оценки кандидатов и сотрудников. Вы узнаете о задачах и особенностях центров оценки, инструментах адаптации персонала, сможете потренироваться в проведении интервью, а преподаватели-практики поделятся своими наработками и секретами профессии.

Существует распространенное неправильное убеждение, что руководитель должен быть экстравертом. Но наиболее глубоко развита компетенция коммуникаций именно у интровертов. Цель любых переговоров — сделка, будь то коммерческий контракт, изменение рабочего графика сотрудников или их вознаграждение и именно интроверт способен держать в голове цель переговоров, слыша собеседников, допуская вариативность обсуждения. Интроверт тратит гораздо больше сил в переговорах, выгорает от общения, но в итоге приходит к цели. Экстраверту, наоборот, важно быть на виду и на слуху, интересна не столько цель, сколько сам процесс.

Развитие подчиненных. Руководитель категории А (опытный, обладающий экспертизой, уверенный в себе) приглашает в команду сотрудников категории А. «Середняк» подбирает сотрудников категории С, которые не дотягивают до его уровня. То есть, чем хуже у менеджера развиты компетенции, тем больше он опасается конкуренции со стороны коллег, тем меньше предлагает им развивать навыки. И наоборот, хороший управленец создает атмосферу развития, дает регулярную обратную связь, стимулирует рост подчиненных.

Ориентация на результат. У менеджера с плохо развитой способностью ориентироваться на результат — внешний локус контроля (понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи только внутренним либо только внешним факторам). Он не принимает на себя ответственность ни в своем отделе, ни в компании. И только поднимая развитие этого навыка на уровень выше, можно наблюдать появление внутреннего локуса контроля — появляется принятие ответственности, понимание, что он влияет на результат. И надо сказать, что в отличие от первой компетенции, эта является врожденной. Ориентацию на результат развить крайне сложно.

Планирование и организация работы. Руководитель, у которого эта компетенция развита слабо (0 или 1), мыслит категориями общего порядка, не имея будущего плана, не просчитывая риски. Вряд ли такой менеджер в наступившее кризисное время способен реализовать успешную тактику внутри компании, а тем более обеспечить ее стратегическое развитие.

Поэтому на кандидата стоит обратить внимание, если эта компетенция у него развита хотя бы на уровне 2 — 2,5. Такой руководитель развернуто видит ситуацию, успешно планирует ресурсы (бюджет, количество людей в команде, время). Если компетенция развита, человек способен широко взглянуть на проблему.

Адаптивность, гибкость. Руководитель должен быть гибким и выносливым, способным менять стратегию в разных ситуациях. Насколько быстро процесс адаптации проходит у менеджера, настолько стабильной будет его команда.

Другие качества, необходимые руководителю

Когда компетенция развита на уровне 0 или 1 — блокируется любая инициатива сотрудников, менеджер нанимает заведомо некомпетентных работников. На уровне 3, наоборот, создается атмосфера развития, принятия идей. На низком уровне человек хаотично планирует деятельность, не видит рисков, а на максимальном — просчитывает риски и не снимает с себя ответственность.

Смотрите также: Подбор персонала в кризис — как найти хорошего управленца

Кроме перечисленных выше компетенций, для руководителя важен уровень развития интеллекта. Он измеряется разными шкалами и определяется не объемом имеющихся у человека знаний, а способностью их воспринимать, добывать, перерабатывать, синтезировать. Однако, есть и другие виды интеллекта, и все они также крайне важны для карьеры руководителя.

Эмоциональный интеллект, эмпатия — умение сочувствовать, сопереживать, ставить себя на место человека, не просто проецируя, а понимая, что он при этом чувствует.

Также эмоциональный интеллект подразумевает способность осознавать собственные эмоции: что является триггером, запускает у вас гнев, страх, радость. И важно уметь создавать такую же эмоцию у ближайшего круга, у сотрудников. Чем больше сотрудников у руководителя, чем больше он планирует строить вертикальную карьеру, тем выше у него должно быть соотношение эмоционального интеллекта по отношению к традиционному IQ. Эмпатия — один из кирпичиков для коммуникации внутри команды.

VQ, интеллект уровня жизненной активности — демонстрирует, сколько у человека сил в запасе, насколько он энергичен и какие интересы, кроме работы, имеет.

Например, при эмоциональном выгорании первый этап называется «медовым месяцем», когда происходит «роман» с работой, пропадают другие интересы, а круг общения ограничивается коллегами и людьми из профессиональной сферы. У человека падает уровень VQ, теряется жизненная энергия. Поэтому, чем больше у вашего кандидата разных хобби (связанных с движением, путешествиями, эмоциями), тем больше у него жизненных сил и тем успешнее он будет на рабочем месте.

SQ, Social quality — сила нетворкинга, бизнес-связи, показатель того, сколько людей на рынке знает вашего кандидата. Не просто как «хорошего парня», а как специалиста своего дела, крепкого профессионала, способного справиться, например, с кризисной ситуацией в компании. Со скольких людей в отрасли вы можете собрать рекомендации по кандидату? Чем их больше, тем выше уровень социального интеллекта.

LV, Love quality. Фактически этот параметр равен коэффициенту чуткости, терпимости к людям. Обычно его уровень выше у женщин: это можно увидеть по гендерному составу любой помогающей профессии. Психологами, преподавателями, учителями начальных классов, сотрудниками контакт-центров работают преимущественно женщины, от которых требуется определенный уровень терпимости. У мужчин базово этот коэффициент ниже, однако, чем он выше — тем успешнее управленческая карьера.

Запомнить

При подборе руководителя важно сопоставить позицию, профиль нужного вам человека и оценить с этой точки зрения кандидата на должность.

  1. Определите, на каком уровне развиты компетенции из «базового набора руководителя» — убедительные коммуникации, развитие подчиненных, ориентация на результат, планирование и организация работы, гибкость (адаптивность).

  2. Традиционная шкала оценки имеет четыре уровня: от нуля до трех. Когда компетенция развита на уровне 0 или 1 — блокируется любая инициатива сотрудников, менеджер нанимает заведомо некомпетентных работников. На уровне 3, наоборот, создается атмосфера развития, принятия идей. На низком уровне человек хаотично планирует деятельность, не видит рисков, а на максимальном — просчитывает риски и не снимает с себя ответственность.

  3. Не забудьте оценить уровень интеллекта кандидата, в том числе разновидности:эмоциональный интеллект, эмпатия; VQ, интеллект уровня жизненной активности; SQ, Social quality — сила нетворкинга, бизнес-связи; LV, Love quality — коэффициент чуткости, терпимости.


 

 
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию
Хотите быть в курсе самых выгодных предложений и получать полезные материалы - *

*1 раз в неделю только самое важное и интересное из области бизнес-образования!

Заполните форму регистрации