Мотивация удаленных команд

Четыре универсальных мотиватора для удаленных команд и пять распространенных ошибок, которые совершают руководители в новых условиях работы
806

Основные тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления Марией Клочко.

Из-за пандемии у многих руководителей появился опыт удаленной работы. Они стали уделять больше внимания вопросам мотивации распределенной команды. На первое место вышел дефицит контактов, при этом у сотрудников появилось больше вопросов к начальнику, а у того — к членам команды, которых он не видит и до которых в новых условиях не может «дотянуться». 

Коммуникация на расстоянии часто приводит к искажению поставленных задач и в конечном счете влияет на качество работы, удовлетворенность руководителей и подчиненных. Сотрудникам кажется (хотя так бывает и в действительности), что они получают слишком много задач, а менеджменту — что его распоряжения уже выполнены, поэтому можно добавить что-то еще. При этом руководитель, от которого зависит заработок и оценка деятельности, не виден. Возникает дефицит внимания одновременно с дефицитом поощрения. Это происходит, даже если руководителю кажется, что он эффективный мотиватор и довольно много общается с подчиненными.

Что мотивирует на удаленке 

Для удаленного режима работы можно отметить четыре основных мотиватора.

  1. Регулярность коммуникаций. Сотрудник знает очередность доступа к руководителю или информационному полю команды.

  2. Погруженность в информационное поле. Это частые рассылки о жизни компании, которые персонал получает от руководителя, информирование о любых, даже незначительных событиях.

  3. Неформальные встречи. Zoom-вечеринки, дни рождения и кофейные посиделки, когда люди встречаются онлайн за полчаса до начала совещания, пьют кофе и общаются. Это свободная зона, которая сильно сближает людей и снимает стресс: кто-то рассказывает о своих увлечениях, кто-то о планах на выходные. Каждый находится в общем пространстве, может самовыражаться или просто наблюдать.

  4. Обратная связь и вовлечение человека в отдельные этапы работы. Все, что связано с совместными проектами, обсуждением процессов, этапами и предсказуемостью контроля, остается сильным мотиватором и на удаленке. Вопрос только в форме и упорядоченности этих действий. 

Ошибки мотивации 

Руководители совершают несколько распространенных ошибок, которые приводят к снижению вовлеченности и росту тревожности персонала.  

Неправильная работа с тревожностью сотрудников. В любой команде всегда есть несколько перфекционистов, очень ответственных и поэтому чрезмерно занятых людей. Нет ничего хуже, чем отправить им в ночь какое-нибудь задание по принципу: руководитель придумал, передал сотруднику и забыл. А работник выполняет его ночью, не разделяя рабочее и личное время. 

Такой подход приведет к выгоранию. Задача руководителя — грамотно планировать рабочее время, не управляя сотрудниками вне его, потому что иначе это спровоцирует их работать больше положенного. 

Небрежное отношение к личному пространству. При выходе команды в онлайн со словами: «Давайте, ребята, покажитесь, вы давно не виделись! Побудем все вместе!», многие руководители не прорабатывают момент вторжения в личное пространство сотрудников. Когда человек позволяет включить камеру, он определенным образом «обнажается» перед аудиторией: прическа, фон, мимика. Возможно, он бы предпочел просто поговорить по телефону, но руководитель директивно предлагает включить видео, а это уже своего рода насилие. 

Сотрудников нужно к этому готовить, может быть, сопровождать шутками. Руководителю в онлайне следует быть более деликатным, внимательно слушать подчиненных, предвидеть уровень стресса, который они могут испытывать.

Неопределенность и нечеткие правила. Контроль и процесс постановки задач нужно сделать более четкими, чем в офлайне. Сотрудник, получая вводные, должен понимать, в какой момент и как будут контролировать его работу: с помощью отчетов, созвонов, переписки или пересылки файлов, документов в формате Гуглдокс. Тогда процесс будет прозрачным, а состояние неопределенности не снизит автоматически уровень активности сотрудника. Чем более очевидна, привычна и предсказуема система, тем выше вероятность, что персонал будет спокойно и хорошо работать. 

Отсутствие терпения у руководителя. При удаленном управлении важно запастись гораздо большим терпением, нежели в офлайне. Находясь рядом, мы многое решаем через энергетику, общее поле, а дистанционно какие-то аспекты становятся неочевидными. И подчас подчиненному нужно несколько раз подробно объяснять, что от него требуется. Поэтому терпение как компетенция для руководителя в новых условиях становится очень значимой. 

Отсутствие перерывов в работе. Дистанционный формат существенно увеличивает нагрузку: человек не видит границы между личным и рабочим, рабочий день увеличивается. А начало процесса выгорания часто остается незамеченным из-за онлайна. Длительная онлайн-работа, как и любая другая нагрузка, требует перерывов и определенных временных рамок.

Запомнить

  • При удаленном режиме работы вопросы мотивации персонала требуют особого внимания.

  • Для распределенной команды особенно эффективны четыре мотивирующих фактора: регулярность коммуникаций, погруженность в информационное поле, неформальные встречи, обратная связь и вовлечение в работу.

  • Также можно отметить пять распространенных ошибок, которые совершают руководители: неправильно работают с тревожностью персонала; не уважают личное пространство; не устанавливают четких правил работы; у них нет терпения при постановке задач и они не заставляют работников делать перерывы и ограничивать продолжительность рабочего дня.

comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию