Как настроить систему мотивации менеджеров по продажам

Основные тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления Алексеем Галицким. 

Существует множество способов мотивации менеджеров по продажам, и сказать, какой из них лучший, сложно. Но опыт подсказывает, что создать отдел продаж и наладить его работу можно, следуя одному из этих принципов:

1. Взять всех соискателей с рынка вплоть до низкоквалифицированных. Платить им мало, но обучать. И за долгое время работы сотрудники, пришедшие изначально на небольшой оклад, начнут зарабатывать в несколько раз больше, даже получать бонусы при условии, что так и остались на этой позиции после десяти лет работы. 

2. Набрать в уже существующий отдел продаж новых людей с рынка труда с уже накопленным релевантным опытом и клиентской базой. 

Что предложить сильному новичку 

Система мотивации на испытательный период может отличаться от той, что будет у сильного сотрудника в дальнейшем. Например, если цикл сделки составляет два месяца, новый специалист по продажам в этот период будет работать «на базу» с вашими клиентами, и не получит дохода, к которому привык. На это время ему можно зафиксировать соответствующий уровень выплат.

Это не значит, что сотрудник будет бездельничать — от него нужно требовать выполнения установленных опережающих показателей: количества звонков, встреч, отправленных коммерческих предложений, выставленных счетов, договоров на согласование, проведения опытных промышленных испытаний (если это есть в вашем бизнесе) — все, что предшествует запаздывающим показателям в виде денег, пришедших на счет (кто-то считает этот показатель не деньгами на счету, а дебиторской задолженностью, ведь контракты бывают с отсрочкой). 

Не страшно, если для этого сотрудника вы возьмете старую мотивационную схему менеджеров по продажам, работавших у вас раньше и зарплата которых была ниже, и немного ее адаптируете.

Лайфхак №1

Если вы хотите «купить» сильного сотрудника, который вам нравится, то можно во время испытательного периода заплатить ему ту сумму, в которую он себя оценивает. Обычно еще задают вопрос: «Есть ли какая-то сумма, ниже которой вы не согласитесь выйти на испытательный срок?». К этой информации можно прислушаться и использовать в повседневной практике, помня о побочном эффекте: при наложении схемы оплаты среднего продажника на сильного работника, диапазон бонусов последнего может оказаться слишком большим. Очевидное решение — просто срезать бонус вообще. Например, у текущего менеджера — 40 000 руб. оклад и 5% при выполнении плана. А у сильного — 3,5-4% 

Почему это важно в системе мотивации и об этом надо говорить? Очевидно, что сотрудники отдела продаж узнают, сколько получает «звезда», и у них появятся вопросы. На эти вопросы можно ответить так: «Я готов поднять вам оклад, но срезать бонус. Потому что мы взяли нового человека, сейчас рынок изменился, а оклад у него чуть больше, чем раньше, но бонус меньше. Могу и вам сделать такую систему мотивации». Просто нужно немного математики для понимания, какой процент предложить новому менеджеру по продажам, чтобы он был приближен к рынку, но при этом получал меньше старого сотрудника. 

Лайфхак №2

Система мотивации в Excel или в Word, которая понятна только когда-то написавшему ее человеку — это бич 99% компаний. Если люди не смогут понять, сколько будут зарабатывать, они не пойдут к вам работать.

Схема должна быть простой, чтобы менеджер по продажам мог ее понять и посчитать, а руководитель — помочь ему в этом. Систему оплаты для разных коллективов можно даже визуализировать — с цветным разделением размера дохода. Например, по горизонтали указать количество открытых счетов, а по вертикали — какой установлен план, зависящий от первого, второго и последующих месяцев. И при выполнении каждого показателя менеджер сможет увидеть, сколько он заработает. Выделяя показатели, мы говорим: вот такой минимум вы получите на первом месяце работы, а столько — максимальный доход, а этот диапазон — средний для менеджера по продажам в нашей компании.

Все руководители на самом деле знают, что мотивирует менеджеров по продажам в их бизнесе. Выполнение планов, в марже или дельте прироста, KPI, планы, можно добавить также бонусы за стратегические задачи или задачи по объему выполненных активностей. 

Можно сделать три KPI, но один из них ежеквартально менять. Например, сейчас вам важно количество (как в традиционной системе мотивации в FMCG — быстрота оборачиваемости товаров повседневного спроса), а потом — работа над качеством.

Два принципа построения системы мотивации 

Последовательность. Если ваш директор по продажам мотивирован в условных штуках, то руководителя отдела и менеджеров тоже нужно мотивировать в штуках. Если вы где-то мотивируете в рублях, а где-то в штуках, это приводит к конфликту интересов, когда одному сотруднику нужно больше продать, а второму получить маржу. И ему безразлично, какое будет количество, если он продает с дисконтом. Это ненормально, потому что, если вы строите отдел продаж как живой организм, толкающий ваш бизнес вперед, то цели у всех должны быть похожие. И системы мотивации должны быть в них отражены. 

Человек должен получать деньги за то, на что он может повлиять. Нельзя ставить планы продаж на группу и бонусы от выполнения показателей компании, потому что менеджер по продажам влияет на динамику своих показателей. Это все равно, что мотивировать школьный класс средней оценкой за диктант.

Запомнить

• Наладить работу отдела продаж можно, следуя одному из алгоритмов: нанять и обучить новичков, которые будут работать за небольшие деньги, или «купить» опытных продажников на рынке.

• Опытный сотрудник будет просить больше денег. Подсчитайте, какие условия и соотношение фиксированной части его зарплаты к процентам с продаж позволит вам в итоге платить ему меньше прежнего работника.

• Система мотивации должна быть простой, чтобы менеджер по продажам мог ее понять и посчитать, а руководитель — помочь ему в этом.

• Помните о двух принципах построения системы мотивации отдела продаж: последовательности (все должны быть мотивированы на одно и то же) и возможности получать деньги только за то, на что сотрудник может повлиять (никаких планов продаж на группу или бонусов за общие показатели компании).